Transcription
Transcription : Entre cadres : Faire progresser les initiatives d'employés et votre rôle à titre de leader au sein du gouvernement du Canada
[Le logo de l'EFPC s'affiche à l'écran.]
[Sara Plouffe apparaît à l'écran.]
Sarah Plouffe, École de la fonction publique du Canada : Bonjour à vous tous. Bienvenue à cet événement Entre cadres, organisé par l'École de la fonction publique du Canada. Bienvenue à tous pour cet événement Entre cadres offert par l'École de la fonction publique. Je m'appelle Sarah Plouffe, je suis enseignante-cadre et je serai la modératrice de l'événement d'aujourd'hui. Avant de commencer, j'aimerais reconnaître la terre à partir de laquelle je me joins à vous aujourd'hui comme le territoire non cédé du peuple algonquin Anishinaabeg. Certains d'entre vous viennent peut-être de diverses régions du pays aujourd'hui et je vous encourage donc tous à prendre un moment pour reconnaître le territoire que vous occupez aujourd'hui. Et avant de continuer, juste quelques points d'ordre administratif, bien sûr. L'événement d'aujourd'hui sera donc en anglais et l'interprétation simultanée, ainsi que le sous-titrage en temps réel, est disponible si vous en avez besoin. Vous pouvez y accéder par le biais de l'interface de webdiffusion, ou vous pouvez également vous reporter au courriel de rappel avec le lien qui s'y trouve. Donc, l'événement d'aujourd'hui sera en anglais. L'interprétation simultanée et la traduction en temps réel des communications est disponible. Pour avoir accès à ces services, pendant l'événement vous pouvez cliquer sur l'icône de l'interface de la webdiffusion, ou trouver aussi le lien dans le courriel qui vous a envoyé à l'événement.
Donc, pour vous aider à profiter pleinement de l'événement aujourd'hui, nous vous encourageons tous à vous déconnecter de votre RPV si possible, et je suis vraiment heureuse de pouvoir présenter la session d'aujourd'hui de la série Entre cadres intitulée Faire progresser les initiatives d'employés et votre rôle à titre de leader au sein du gouvernement du Canada. Parce que je suis sûre que vous conviendrez avec moi que c'est une chose d'être conscient des problèmes auxquels ce pays est confronté en ce moment et qui nous affectent tous, certains d'entre nous plus, de manière plus critique, plus profondément, nos collègues, nos voisins, nos amis et notre famille. Et c'est tout autre chose de savoir ce que nous pouvons réellement faire très concrètement pour aider et soutenir au mieux nos amis et nos collègues dans la création de l'environnement le plus inclusif pour tous. Je pense que la plupart d'entre nous ont probablement du mal, à un moment ou à un autre, à comprendre certaines des dynamiques qui sont en jeu et certaines des données qui nous parviennent et à savoir quelles actions concrètes nous pouvons ou devrions entreprendre pour réellement créer et soutenir le changement qui est nécessaire, parce que c'est une chose de lire l'appel à l'action, je suis sûre que la plupart d'entre vous l'ont lu. C'est en fait un appel à l'action; cependant, à quoi cela servirait-il si la plupart d'entre nous restaient dans le statut d'observateur ou de questionneur?
J'espère donc que vous me pardonnerez cette analogie simpliste, mais je regarde beaucoup trop de parties de baseball ces jours-ci. Et moi, j'ai l'impression d'avoir toute une équipe assise sur la touche ou à l'abri, si seulement quelques joueurs clés sont sur le terrain alors que nous savons que nous jouons une partie éliminatoire très importante, et je ne veux que cette analogie diminue l'importance de ce à quoi nous allons nous attaquer aujourd'hui, créer un lieu de travail inclusif et s'attaquer à certains des obstacles systémiques n'est certainement pas un jeu, c'est quelque chose de très sérieux pour nous tous, mais face à une occasion cruciale, je pense que nous devons faire de notre mieux et prendre les devants.
Sachant que nous avons tous un rôle essentiel et unique à jouer dans cette équation de création et de promotion d'un lieu de travail et d'un pays véritablement inclusifs, je suis extrêmement reconnaissante d'avoir le soutien et les conseils d'experts comme Rachel Zellars.
[Sarah Plouffe et Rachel Zellars apparaissent dans les panneaux de vidéoclavardage.]
Sarah Plouffe : Ces experts nous aident tous à naviguer dans ce monde et nous offrent une nouvelle perspective, posent les questions difficiles, parfois, créent de nouveaux schémas de pensée, bien sûr, offrent des éléments d'information et des connaissances essentiels dont nous avons tous besoin pour continuer à avancer dans la bonne direction. Alors aujourd'hui, alors que nous discutons de ce sujet important, je souhaite la bienvenue à Mme Zellars, Ph. D., chercheuse invitée à l'École de la fonction publique du Canada, avocate, chercheuse principale et professeure adjointe à l'Université Saint Mary's au département de justice sociale et d'études communautaires. Merci, Mme Zellars d'être ici avec nous aujourd'hui – à vous.
Rachel Zellars, Ph. D., Université Saint Mary's : Merci beaucoup Sarah. Aujourd'hui est l'un des jours où tout ce qui pourrait mal tourner avec la technologie vient de se produire. Je vais donc partager mes diapositives.
[Rachel Zellars, Ph. D., apparaît en plein écran.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Je vais éteindre ma caméra jusqu'à ce que nous intervenions à nouveau ensemble. Et Sarah, si vous n'entendez plus ma voix ou ne voyez plus mes diapositives à tout moment, pourriez-vous s'il vous plaît me le faire savoir, merci!
[Sarah Plouffe et Rachel Zellars apparaissent dans les panneaux de vidéoclavardage.]
Sarah Plouffe : Nous vous le ferons savoir.
Rachel Zellars, Ph. D. : Génial. Merci. Merci beaucoup. Donc, est-ce que voyez bien?
[Rachel Zellars, Ph. D., apparaît dans une petite fenêtre vidéo à côté de la diapositive de titre de sa présentation PowerPoint : « Faire progresser les initiatives d'employés et votre rôle à titre de leader au sein du gouvernement du Canada »]
Sarah Plouffe : On voit parfaitement bien. Merci.
Rachel Zellars, Ph. D. : C'est génial.
[La diapositive change pour montrer une photo d'un groupe de personnes s'enlaçant en cercle, la tête baissée à côté d'un panneau indiquant « Welcome Robb Elementary School Bienvenidos », et la fenêtre vidéo devient noire avec les mots « Rachel Zellars » écrits dedans.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Génial, merci beaucoup. Revenons à nos moutons.
[La diapositive passe à la diapositive dont le titre est (traduction) : « Faire progresser les initiatives d'employés et votre rôle à titre de leader au sein du gouvernement du Canada ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : En tant que personne née aux États-Unis, comme beaucoup d'entre vous le savent, dans une ferme du nord de l'État de New York, j'ai vraiment appris au cours des deux dernières semaines à quel point les histoires des États-Unis et du Canada sont profondément différentes. Je veux dire, intellectuellement, je le savais certainement, mais ces derniers jours, j'en suis venu à le ressentir profondément, profondément à la suite de trois horribles fusillades de masse.
[La diapositive change pour montrer une photo d'un groupe de personnes s'enlaçant en cercle, la tête baissée à côté d'un panneau indiquant « Welcome Robb Elementary School Bienvenidos ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Une fusillade a eu lieu, il y a quelques jours à Uvalde, au Texas, mardi dernier.
[La diapositive change pour montrer le gouverneur du Texas, Greg Abbott, entouré de 9 personnes, donnant une conférence de presse.]
Rachel Zellars, Ph. D. : À droite de l'échiquier politique américain, parmi les conservateurs, les dirigeants sont restés inébranlables, inflexibles sur la nécessité de rester concentrés sur un droit singulier, et c'est le droit des Américains de continuer à porter des armes – leurs armes de poing.
[La diapositive change pour montrer une photo de trois fusils d'assaut similaires.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Et bien sûr aussi leurs fusils d'assaut de grande puissance. Ce droit a été constamment transmis et bien diffusé au cours des six derniers jours par les mêmes dirigeants aux États-Unis, qui ont créé les conditions conçues pour protéger ce qui n'est pas viable au lieu des enfants qui ont véritablement aimé la vie au maximum.
[La diapositive change pour montrer le titre suivant d'un article de presse de BuzzFeed News [traduction] : « À propos de la fusillade survenue à l'école, les responsables du Texas rejettent la faute sur la santé mentale et non sur les armes qui ont été utilisées pour tuer 19 enfants (article) Même s'il a souligné à plusieurs reprises que les fusillades de masse sont un problème de santé mentale, le gouverneur Greg Abbott a déclaré que le tireur « n'avait aucun antécédent en matière de santé mentale ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Qu'est-il arrivé à 19 enfants? Ces politiciens ont insisté sur le fait que cela ne pouvait être la faute que d'un individu dérangé, un fou. Il ne s'agit pas d'armes à feu selon eux, mais plutôt d'un problème de maladie mentale. Mes conversations avec mes amis et mes proches ici au Canada ont été profondément différentes de celles que j'ai eues chez moi, tant dans l'intensité de ces conversations que dans leur nature.
[La diapositive change pour montrer une photographie en noir et blanc d'un soldat sur le terrain portant un fusil d'assaut.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Dans ma recherche d'articles médicaux induite par le chagrin au cours des six derniers jours, j'ai finalement appris ce que ces armes, les AR-15, font au corps humain. J'ai appris qu'ils endommageaient irrémédiablement tous les organes touchés par leurs balles. Je lisais les détails fournis par un chirurgien de la Marine. Ma famille est une famille navale, une famille de la Marine. Et il a dit que les balles normales, elles pénètrent dans le corps comme un clou, mais avec les AR-15, ces fusils, c'est comme tirer à répétition sur quelqu'un avec une canette de Coca.
[La diapositive change pour montrer un homme et une fille se tenant l'un l'autre – il y a un groupe de personnes devant eux, la tête baissée.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Quand j'ai lu ceci, j'ai finalement compris pourquoi les parents du Texas ont été invités à soumettre leur ADN alors qu'ils attendaient les enfants qui ne se sont pas échappés par les fenêtres de leur classe mardi dernier.
Et quand j'ai appelé mon meilleur ami depuis 30 ans, vendredi soir dernier, en pleurant, haletant, il m'a dit, ne me voulant absolument aucun mal, « Rachel, tu es au Canada depuis trop longtemps. Tu es au Canada depuis trop longtemps ».
[La diapositive change pour montrer une photographie de style montage de 21 jeunes enfants d'âge scolaire.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Comment est-il possible qu'un clivage aussi radical sur la question des armes existe entre nous deux nations dont les frontières se touchent, dont les citoyens partagent une langue commune et dont le commerce et les échanges sont si inextricablement liés? Pourquoi ce gouffre et ces différences entre nous concernant les armes à feu et nos fusils d'assaut?
[La diapositive change pour montrer une image d'un serpent enroulé au-dessus des mots [traduction] « Ne me marchez pas dessus », qui est le drapeau de Gadsen.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Eh bien, c'est parce que le Canada n'a pas de deuxième amendement. Le Canada ne possède pas de deuxième amendement. Et en tant qu'historienne, Carol Anderson a récemment expliqué que nos pères esclavagistes aux États-Unis avaient insisté sur l'inclusion du deuxième amendement dans la Déclaration des droits pour s'assurer de disposer d'une force de combat pour pouvoir réprimer les insurrections d'esclaves et armer également ses citoyens blancs. Il est important de comprendre cette peur historique qui a conduit au deuxième amendement aux États-Unis.
[La diapositive change pour montrer une peinture représentant la révolution des esclaves haïtiens.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Le deuxième amendement a été ratifié quatre mois seulement après le seul soulèvement d'esclaves réussi de l'histoire. Celle-ci à l'écran, la révolution haïtienne. Et la nation dont le plus grand atout financier était les esclaves a prêté une très, très grande attention à ce soulèvement en Haïti. Comme nous le disent les historiens, George Washington et Thomas Jefferson ont été secoués. Ils étaient à l'époque, en 1791, complètement ébranlés par l'incrédulité qu'un tel événement se produise.
[La diapositive change pour montrer une photographie de Donald Trump, le poing levé, photographie prise sur un arrière-plan sur lequel est imprimé le mot « NRA ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Aujourd'hui, la protection du deuxième amendement aux États-Unis, le droit de porter des armes, est inextricablement liée à la politique identitaire du Parti républicain, une coalition large, mais unifiée, de conservateurs aux États-Unis. Pour résumer, on ne peut plus être républicain sans adhérer à ce point, mais dans notre histoire, notre histoire ici au Canada, il n'y a pas de second amendement. Le capitalisme canadien n'a pas l'esclavage comme fondement principal. Cette nation est différente, non? Le Canada n'est pas les États-Unis, il n'y a pas ces armes, ces enfants morts, ce chagrin sans fin causé par tant de massacres – 693 meurtres de masse en 2021 aux États-Unis, selon Gun Violence Archive.
[La diapositive change pour montrer une photo d'une personne tenant un drapeau de Gadsen, debout sur une camionnette au milieu d'un groupe de véhicules garés devant le Parlement pendant la manifestation du convoi de camionneurs.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Non, le Canada est différent.
[La diapositive change pour montrer une photographie d'un grand nombre de personnes devant le bâtiment de la capitale américaine lors des manifestations du 6 janvier 2021. Une personne tient un drapeau de Gadsen.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Le Canada avec sa population, 1/10e de celle des États-Unis, n'est pas une politique endurcie de division extrême des tueries racistes au Canada.
[La diapositive change pour montrer une photographie historique de trois personnes revêtant le costume du Klu Klux Klan et tenant l'Union Jack (drapeau de l'Empire britannique).]
[La diapositive change pour montrer une photographie de deux personnes à cheval devant les édifices du Parlement pendant la manifestation du convoi de camionneurs. L'un tient un drapeau canadien, l'autre tient un drapeau sur lequel est inscrit « Trump ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Il n'y a pas d'amitié entre la politique conservatrice et la suprématie blanche. N'est-ce pas?
[La diapositive change pour montrer une photographie d'un groupe de personnes devant la Galerie d'art de Vancouver en hiver. Une personne tient une pancarte manuscrite qui dit « Canada Fight for Hero Trump » (Le Canada se bat pour le héros Trump).]
Rachel Zellars, Ph. D. : L'appel à l'action est sans doute la plus grande expérience que la fonction publique ait jamais entreprise
[La diapositive change pour afficher les mots [traduction] : « APPEL À L'ACTION CONTRE LE RACISME, POUR L'ÉQUITÉ ET L'INCLUSION DANS LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALE ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : pour faire du plus grand employeur de ce pays un véritable représentant de sa population.
[La diapositive change pour montrer une photo des membres de la Commission royale sur le statut de la femme de 1967.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Et comme je l'ai appris, en faisant des recherches sur l'histoire du mérite et de la fonction publique au cours du siècle dernier, cette idée d'un gouvernement représentatif, qui reflète la même diversité à l'intérieur et à l'extérieur, n'était tout simplement pas une idée sérieuse dans l'histoire du Canada.
[La diapositive change pour montrer une photographie de la couverture du rapport de la Commission royale sur la condition de la femme au Canada.]
Rachel Zellars, Ph. D. : En fait, c'est devenu un concept central dans la dotation de la fonction publique dans les années 1960 et 1970, puis seulement pour les femmes blanches après la condition féminine au Canada, cette commission royale, et seulement pour les Québécois français, blancs, québécois. Mais comme les centaines de fonctionnaires de carrière noirs et racialisés me l'ont dit à maintes reprises, au cours de la dernière année dans nos conversations et nos entrevues, la fonction publique est un microcosme de la société canadienne dans son ensemble, ce qu'ils ont vécu en grandissant dans la société canadienne, ils l'ont également vécu au cours de leur carrière dans la fonction publique.
[La diapositive change pour montrer un grand groupe de policiers devant une barricade en bois arrêtant des membres d'une manifestation des Premières Nations.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Ces conversations et les événements des trois dernières semaines m'ont rappelé que l'histoire de la suprématie blanche au Canada est différente.
[La diapositive change pour montrer une photographie d'une marche de protestation des Premières Nations – la personne devant tient une pancarte avec une photographie d'une jeune femme des Premières Nations sur laquelle est inscrit le slogan « Justice pour Chantel Moore ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Le degré est différent, mais pas la nature.
[La diapositive change pour montrer une grande foule de personnes qui tiennent des pancartes et des drapeaux et sont amassées au croisement de Sussex et Wellington lors de la manifestation du convoi à Ottawa.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Je veux donc vous faire part de mes réflexions sur ce que l'appel à l'action exige à la lumière de tout ce que j'ai appris en tant que chercheuse et étudiante des fonctionnaires sur le changement de culture et la résistance dans la fonction publique en ce moment même.
[La diapositive change pour afficher un graphique intitulé « A Road Map for Racial Equity » (Une feuille de route pour l'équité raciale) de Robert Livingston, de l'Université de Harvard.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Pour plus de facilité et, espérons-le, d'utilité, je vais faire passer mes réflexions dans cette feuille de route pour l'équité raciale.
[La diapositive change pour afficher la version française du graphique précédent intitulé « Une feuille de route pour l'équité raciale ».]
Rachel Zellars, Ph. D. : Il a été conçu par Robert Livingston à Harvard. Et j'ai choisi ce modèle parce qu'il est psychologue et stratège organisationnel, et il a passé toute sa carrière à ne faire que deux choses : premièrement, rechercher les obstacles au changement systémique et culturel, et deuxièmement, travailler avec de grandes organisations pour affronter leurs propres obstacles au changement systémique et culturel.
[La diapositive revient à la version anglaise du graphique.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Il enseigne que la toute première étape consiste à comprendre quel est le problème? Cela exige deux choses des dirigeants en ce moment. Tout d'abord, un message clair qui communique les problèmes, l'appel à l'action vise à résoudre ces problèmes.
Puis, deuxièmement, la construction d'un consensus au sein des équipes et des ministères sur le fait que le problème du racisme est si grand, si omniprésent qu'il agit nécessairement au détriment de la fonction publique dans son ensemble. Voici un scénario que les dirigeants peuvent essayer : « Nous avons un problème à l'échelle de la fonction publique avec le racisme et le racisme envers les Noirs, cela ne date pas d'aujourd'hui et nous ne pouvons tout simplement pas avancer tant que nous ne le comprenons pas et ne le résolvons pas ensemble. » Il faut utiliser des métaphores riches pour décrire le problème. Robert Livingston utilise souvent celle-ci : « Le racisme systémique est le courant qui nous entraîne tous vers l'aval : l'antiracisme, c'est devenir le saumon et apprendre à nager vers l'amont. » Quelle belle métaphore!
En fin de compte, les employés, les équipes et les services doivent croire que le racisme systémique façonne la culture au sein de la fonction publique et de votre ministère au détriment matériel des employés provenant de la communauté des personnes noires, autochtones et de couleur, notamment en ce qui concerne la santé mentale et l'avancement professionnel. Quelles sont les actions que les dirigeants peuvent entreprendre?
Première action : concevoir une campagne de messagerie interne qui communique l'importance, le but et la justification de l'appel à l'action au sein de la fonction publique. La campagne doit mettre l'accent sur l'appel à l'action en tant que priorité ministérielle et justifier son accent particulier sur la lutte contre le racisme envers les Noirs. Elle doit fournir une justification de son accent particulier sur le racisme envers les Noirs. Utilisez les données pour soutenir cette campagne.
Deuxième axe d'action : établir et mener une politique d'analyse équitable de la collecte des données et de leur utilisation. Assurez-vous de mettre en œuvre des normes claires pour mesurer et traiter les inégalités raciales au sein de votre organisation. Cela implique bien plus que la simple collecte et la communication de données désagrégées, en particulier, cela signifie la collecte de données désagrégées qui peuvent être analysées pour évaluer la sous-représentation et la stagnation, comme par le biais de l'indice de disproportionnalité conçu par Martin Nicholas.
[La diapositive change pour afficher un tableau intitulé « Distribution of Salary Ranges of public service of Canada employees for Black, Visible Minority Group, Indigenous Peoples and Persons with Disabilities » (Répartition des échelles salariales des employés de la fonction publique du Canada pour les Noirs, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées).]
Rachel Zellars, Ph. D. : En voici un aperçu. Il s'agit d'un tableau qui fournit une répartition des minorités non visibles, des Noirs et des minorités visibles à travers les échelles salariales dans la fonction publique. Et ici, un indice de disproportion est utilisé pour comparer la représentation en pourcentage d'un groupe d'équité pour une fourchette de salaire particulière à la valeur moyenne globale. Permettez-moi de traduire cela. Donc, premièrement, s'il y avait un obstacle à l'avancement vers les niveaux de gestion et EX pour les employés noirs, la valeur de l'indice de disproportion serait inférieure à un pour les tranches salariales supérieures.
Ce sont les chiffres rouges au centre du graphique, mais plus bas sur l'écran, n'est-ce pas? S'il y avait une stagnation faisant stagner les gens aux niveaux inférieurs, la valeur de l'indice de disproportion serait supérieure à un pour les tranches salariales inférieures. Donc, ce sont ces chiffres rouges en haut du tableau, là au milieu. S'il n'y avait aucun obstacle, la valeur de l'indice de disproportion serait proche de un pour tous les niveaux de salaire. D'après ce seul graphique, il est clair que la stagnation est pire pour les fonctionnaires noirs. Collectez de bonnes données, mais analysez également les données de manière à ce qu'elles correspondent à votre message.
[La diapositive change pour afficher le graphique intitulé « A Road Map for Racial Equity » (Une feuille de route pour l'équité raciale) de Robert Livingston, de l'université de Harvard.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Deuxièmement, l'analyse des causes profondes. Voici la question directrice pour les dirigeants en ce moment. Quelles sont les causes? Quelles sont les causes du racisme systémique au sein de votre ministère et quelles sont les conditions qui le soutiennent actuellement? Quelles sont les conditions qui le supportent actuellement?
Voici des actions pour les dirigeants. Première action : Concevoir d'abord une campagne de messagerie interne qui explique les histoires du colonialisme et de l'esclavage au Canada, puis éclairer les répercussions concrètes de ces histoires sur le présent. Ce ne sont pas seulement de vieilles histoires, mais des histoires qui ont été pratiquées pendant des siècles et qui, en tant que telles, sont attestées dans le présent. Alors, choisissez une étude de cas qui fait vraiment comprendre ce point. Assurez-vous que votre campagne de messagerie définit et démystifie également les concepts qui sont essentiels pour comprendre le racisme systémique, comme le racisme. De quoi s'agit-il? Qu'est-ce que le racisme envers les Noirs? Le colonialisme des colons. Qu'est-ce que le capitalisme racial? En ce moment, les fonctionnaires et les dirigeants doivent partager un langage et des termes qui sont compris largement et collectivement.
Deuxième action : Quelles sont les expériences des employés noirs racialisés et autochtones dans votre ministère? Pas seulement dans la fonction publique, mais au sein de votre ministère. Avez-vous réellement collecté ces récits avec soin et confidentialité, quantifié ces expériences et utilisé ces renseignements pour éclairer votre propre stratégie? Sinon, vous devez vous y mettre maintenant.
Troisième étape : Dans cette feuille de route se trouve l'empathie. Permettez-moi de proposer une définition. L'empathie, ce n'est pas seulement se sentir mal à propos des terribles expériences d'un autre groupe de personnes ou d'une autre personne, mais c'est plutôt se sentir outré et obligé de prendre des mesures soutenues qui créent plus d'équité. L'empathie, c'est ressentir de l'indignation et être obligé de prendre des mesures sur de longues périodes qui accroissent l'équité. L'historien Howard Zinn disait souvent qu'on ne peut pas être neutre dans un train en mouvement.
Voici les questions directrices pour les dirigeants. Vous souciez-vous suffisamment de mettre en œuvre l'appel à l'action sur le long terme? Vous en souciez-vous suffisamment? Et les employés de votre équipe ou de votre ministère sont-ils suffisamment attentifs pour en faire de même? Eh bien, sachez que non. Ils ne sont pas suffisamment attentifs.
[La diapositive change pour afficher un graphique avec le titre : « White people are less supportive of Black Lives Matter then they were at the beginning of 2020. Net support versus Jan. 1, 2020 » (Les Blancs sont moins favorables à Black Lives Matter qu'ils ne l'étaient au début de 2020. Soutien net par rapport au 1er janvier 2020).]
Rachel Zellars, Ph. D. : En fait, les politologues s'assoient et étudient ce genre de choses tout le temps et ce que le travail de Jennifer Chudy et Hakeem Jefferson, qui ont créé ce tableau, nous rappelle, c'est que l'empathie blanche n'est pas un indicateur ou une impulsion fiable pour adopter un changement structurel concernant le racisme.
Je répète. L'empathie blanche n'est pas un indicateur ou une impulsion fiable pour mettre en œuvre un changement structurel concernant le racisme. Voici le graphique de deux politologues, j'ai mentionné Jennifer Chudy, Hakeem Jefferson, et ce qu'il nous montre, c'est ce soutien blanc pour Black Lives Matter – c'est cette ligne violette à l'écran. Il a culminé directement après l'exécution de George Floyd, mais il a ensuite chuté à des niveaux historiquement bas en quelques mois. En fait, les Blancs, comme l'a révélé leur étude, sont en fait devenus moins favorables aux campagnes axées sur la responsabilité de la police qu'ils ne l'étaient avant le meurtre de George Floyd, même si les données nous montrent que les meurtres d'hommes noirs par la police ont augmenté au cours des deux dernières années. C'est un fait. Leurs recherches se concentrent sur les attitudes raciales et la sympathie raciale et révèlent que les Blancs ont beaucoup de mal à maintenir l'empathie et donc la capacité de travail contre le racisme.
Cette tendance s'observe historiquement. Ce n'est pas un fait nouveau, partout où l'intérêt public généralisé pour l'égalité raciale s'est accru en Amérique du Nord. Alors qu'est-ce que cela signifie en ce qui concerne les actions en ce moment pour les dirigeants – des actions? Cela signifie qu'en tant que dirigeant, vous devez vous assurer que toute sensibilisation au sein de votre ministère en réponse à l'appel à l'action est axée sur les orientations des valeurs sociales et propose des recherches sur les attitudes raciales blanches et la sympathie raciale, la recherche sur l'orientation des valeurs sociales, les attitudes raciales blanches et la sympathie raciale doit être intégrée dans toutes les initiatives éducatives qui répondent à l'appel à l'action, que cette sensibilisation se fasse sous la forme de formations implicites sur les préjugés ou des campagnes que j'ai mentionnées il y a quelques instants.
Donc, très rapidement, en psychologie, l'orientation des valeurs sociales détermine et catégorise les gens en fonction de leurs attitudes personnelles concernant la répartition des ressources. Ainsi, de nombreux employés et dirigeants ne sont pas intéressés par des pratiques d'embauche et d'emploi équitables conçues pour augmenter de manière significative la représentation raciale et autochtone. Malgré ces mêmes pratiques qui ont été utilisées tout au long de l'histoire de la fonction publique pour augmenter la représentation des femmes blanches et des Québécois français de race blanche au fil du temps. C'est très important. Ainsi, en tant que tels, les dirigeants doivent rendre compte de l'ensemble des cinq orientations de valeurs sociales qui existent au sein de toutes les organisations par le biais de la sensibilisation, de politiques réactives, de conceptions comportementales et de mécanismes de responsabilisation.
[La diapositive change pour afficher un groupe de trois images disposées verticalement. Un dauphin, une autruche et un requin. Il y a une flèche pointant vers la droite de chaque image : pour le dauphin, elle pointe vers un ange. L'autruche pointe vers une carotte. Le requin pointe un bâton. Le titre de la diapositive est « Nuanced Approach: Different Tactics » (Approche nuancée : différentes tactiques).]
Rachel Zellars, Ph. D. : Bref, tout le monde n'est pas un dauphin ou une autruche, sur le plan comportemental. Certaines personnes sont vraiment des requins et les requins ont besoin de bâtons, pas de carottes. Ils ne se soucient pas de leurs meilleurs anges, n'est-ce pas?
[La diapositive change pour afficher le graphique intitulé « A Road Map for Racial Equity » (Une feuille de route pour l'équité raciale) de Robert Livingston, de l'Université de Harvard.]
Rachel Zellars, Ph. D. : Quatrièmement : que peut-on faire? Je sais que c'est ce que vous attendiez. Stratégie. Voici la question directrice. Que peut-on faire pour lutter contre les pratiques de facto de discrimination et de racisme au sein de votre ministère et dans la fonction publique? Il est vraiment tentant de passer à la stratégie, mais les travaux des chercheurs nous disent que cela ne fonctionne tout simplement pas, n'est-ce pas?
Mais pour commencer, les voix qui devraient être centrées dans toute stratégie sont celles qui sont les plus touchées par les problèmes que vous essayez de résoudre. Dans les sciences sociales, nous appelons ça la pensée « de la marge au centre », n'est-ce pas? C'est pourquoi dans l'appel à l'action, il y a la ligne qui demande à tous les dirigeants d'autoriser et de faire avancer le travail des réseaux et des communautés de base au sein de la fonction publique en fournissant des ressources et en les mettant en discussion, cette table de la haute direction. Commençons donc ici par la stratégie, étant donné l'incroyable travail et la résolution de problèmes qui se déroulent actuellement au sein des réseaux d'employés, tels que le Réseau des exécutifs noirs (REN) et le CFEN.
Première action : communiquer de manière significative et substantielle pour les réseaux d'employés en fournissant des extras qui reconnaissent leur travail bénévole considérable et le travail émotionnel d'un tel travail. Étant étrangères à la fonction publique, ces organisations ont été mes principaux professeurs et elles m'ont également obligée à rendre des comptes. Les connaissances et la pensée créative nécessaires pour transformer la fonction publique se trouvent à l'intérieur de ces réseaux. Ainsi, chaque dirigeant doit élaborer un plan pour soutenir et récompenser ces réseaux et le travail qu'ils accomplissent. Pour gagner du temps, (et nous manquons de temps) – il nous en faut un peu plus.
Deuxième action : élaborer et mettre en œuvre une optique centrée sur les Noirs avec des pratiques exemplaires, comme celle qui est actuellement définie et mise en œuvre à EDSC.
Troisième action : adopter et mettre en œuvre la norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail élaborée par la Commission de la santé mentale du Canada. Élaborer cette norme dans son lieu de travail, au sein de son ministère.
Quatrième action : établir des lignes directrices claires à l'échelle du ministère concernant le processus d'évaluation et de promotion. Cinquième action : éduquer les cadres sur les profils de ressources des cadres noirs et s'assurer de favoriser une culture qui s'engage à utiliser cette ressource interne.
Cette ressource interne remplace d'autres mesures ou recherches externes de cadres noirs.
Sixième action : créer et garantir l'utilisation de méthodes de dotation équitables, et il en existe une pléthore. Six : qu'entend-on par sacrifice? C'est un mot tellement fort. Eh bien, pour prendre part à un travail d'équité, il est nécessaire de faire des sacrifices. C'est le point de départ. Vous ne pouvez pas avoir d'équité à moins que ceux qui sont dominants, ceux qui sont au pouvoir en ce moment ne soient prêts à céder certains sièges. L'équité exige que ceux qui ont bénéficié du statu quo renoncent au pouvoir et à certains sièges. Et, au cours du siècle dernier, la fonction publique l'a fait sans réserve pour d'autres groupes auparavant exclus – les femmes et les Québécois français par exemple. À quoi pourrait ressembler ce message au sein de votre ministère, dans votre équipe? Eh bien, ce que nous faisons maintenant pour les employés noirs, autochtones et racialisés a été fait pour d'autres groupes exclus que la fonction publique a longtemps discriminés : les vétérans, les femmes et les Québécois français. L'histoire du mérite nous enseigne que notre engagement, notre engagement dans la fonction publique envers la blancheur est tellement enraciné que nous avons tout simplement exclu les Canadiens noirs qualifiés de ces trois catégories au cours du siècle dernier, même s'ils étaient présents dans cette nation par dizaines de milliers.
Voilà ce que signifie le terme « sacrifice ». Merci de m'avoir accordé votre temps aujourd'hui.
[Rachel Zellars, Ph. D., apparaît à l'écran.]
Quel précieux moment, bien que court. Et je dois juste remercier encore une fois les réseaux d'employés pour leur enseignement – le CEFN et le Ren, ainsi que mon équipe à l'école pour être la meilleure de toutes les équipes. Merci beaucoup pour votre temps.
[Sarah Plouffe apparaît à l'écran.]
Sarah Plouffe : Génial. Merci beaucoup, Mme Zellars. Je suis encore un peu émue et touchée par certaines des choses que vous nous avez mentionnées aujourd'hui. J'ai vraiment apprécié la séance. Je suis sûre que tous les participants qui regardent et écoutent auront appris et pris des notes comme moi sur les choses dont je veux me souvenir, les actions, et vous en avez énuméré beaucoup que nous devons garder sur notre liste de priorités et dont nous devons continuer à parler avec nos autres collègues afin que nous puissions commencer collectivement à avoir une influence plus grande encore, à encourager ce mouvement et à le lancer. Nous espérons que tous les participants ont apprécié cette session et nous aimerions avoir vos commentaires à ce sujet, et nous vous enverrons une évaluation rapide, presque indolore. Veuillez donc prendre les deux minutes nécessaires pour la remplir.
[Sarah Plouffe et Rachel Zellars apparaissent dans les panneaux de vidéoclavardage.]
Et je tiens à vous remercier chaleureusement pour votre temps et votre engagement envers cet événement et tant d'autres. Mme Zellars, merci beaucoup de votre présence parmi nous aujourd'hui. Et je tiens à souhaiter à chacun une merveilleuse fin de journée. Merci.
[La conversation vidéo laisse place au logo de l'EFPC.]
[Le logo du gouvernement du Canada apparaît et devient noir.]
