L'inclusion et le bien-être des Autochtones dans la fonction publique fédérale (IRA1-V73)

Transcription : L'inclusion et le bien-être des Autochtones dans la fonction publique fédérale

[00:00:00 Le logo de l'EFPC apparaît à l'écran.]

[00:00:06 Genevieve Corbin apparaît en fondu.]

Lorenzo Ieraci (Services publics et Approvisionnement Canada) : Bonjour et bienvenue à cette activité d'apprentissage sur la sensibilisation aux cultures autochtones intitulé « L'inclusion et le bien-être des Autochtones dans la fonction publique fédérale ». Merci à tous et toutes de vous être jointes à nous aujourd'hui.

Je m'appelle Lorenzo Ieraci et je suis le sous-ministre adjoint de la Direction générale des politiques, de la planification et des communications à Services publics et Approvisionnement Canada. Je serais votre modérateur de séance aujourd'hui et je suis très heureux d'appuyer l'École de la fonction publique du Canada en animant cet événement.

Permettez-moi tout d'abord de reconnaître que le territoire d'où je vous parle est situé à Ottawa, sur le territoire traditionnel de la Nation algonquine Anishinabe, dont la présence ici remonte à des temps immémoriaux. Je reconnais et remercie la terre sur laquelle nous vivons et travaillons, ainsi que les personnes qui en ont pris soin.

Certains d'entre vous nous rejoignent aujourd'hui de différentes régions du pays et je vous encourage donc à prendre un moment pour reconnaître et souligner le territoire que vous occupez.

Je voudrais également mentionner que certains des sujets abordés dans le panel d'aujourd'hui peuvent susciter une réaction émotionnelle. Ces discussions n'ont pas pour but de blesser ou de nuire, mais plutôt de fournir un contexte et de sensibiliser à l'importance de la compétence culturelle. J'ai maintenant le plaisir de vous présenter l'aînée Verna McGregor.

[00:01:32 L'aînée Verna Mcgregor est montrée]

L'aînée Verna vient de la communauté algonquine de Kitigan Zibi Anishinabeg. Elle est fermement ancrée dans sa communauté et sa nation en tant que membre du groupe des grands-mères traditionnelles, ou Kokomisag, et des ainées. Leur rôle consiste notamment à promouvoir les mesures de préservation de la langue et de la culture algonquines, ce qui a une très grande importance lorsqu'il s'agit d'aborder les questions communautaires et les liens avec la terre. Je voudrais maintenant donner la parole à l'aînée Verna.

L'aînée Verna Mcgregor (Kitigan Zibi Anishinabeg) : Miigwech, merci, merci. Bonjour à tous et toutes (inaudible). Bonjour tout le monde, à toutes et à tous. Je vous dis. Je vous remercie pour votre reconnaissance de nos terres traditionnelles et je suis très honorée d'être ici aujourd'hui pour parler de la fidélisation, de l'inclusion et du bien-être des membres autochtones. Je pense que c'est important parce que, pour vous dire très rapidement, j'ai commencé ma carrière avec un parcours varié dans la fonction publique, il y a bien longtemps, à la fin des années 80, et à cause de problèmes sur le lieu de travail, je n'y suis pas restée très longtemps. J'ai fini par partir. Je ne suis restée qu'un an. À l'époque, il n'y avait pas non plus la politique qu'on a aujourd'hui pour protéger les personnes contre le racisme sur le lieu de travail. J'ai quitté la fonction publique, mais j'y suis revenue par intermittence au fil des années. Et me voilà en train de parler à l'École de la fonction publique, ce qui est un grand honneur pour moi.

Pourquoi l'inclusion est-elle si importante? Je pense — et je le disais avant de venir ici — à l'importance de la langue. J'ai travaillé sur la langue récemment, même en traduction, et pour nous, en tant que peuples algonquins, nous sommes connues comme étant encore (inaudible). Mais je viens de faire une observation importante au préalable : prenons le mot eau. Pour nous, nous avons trois pages de lexique pleines de description pour l'eau, et parce que les langues sont très expressives et qu'elles véhiculent beaucoup de connaissances, et aujourd'hui, on les appellerait les connaissances traditionnelles. Aujourd'hui encore, nous sommes confrontés au changement climatique et à l'extinction des espèces, ce qui explique le grand intérêt que suscitent les savoirs traditionnels et les populations, alors que nos ancêtres avaient prédit qu'il y aurait une recherche de savoirs à notre époque. Nous en sommes donc là aujourd'hui. Je pense donc que, de mon point de vue, c'est la raison pour laquelle la fidélisation, l'inclusion et le bien-être des personnes autochtones sont si importants. Et je pense que la fonction publique a également bénéficié de l'apport et de la prise de conscience de la culture et des connaissances. Nous faisons la route ensemble. Pour en revenir à mon expérience, j'ai travaillé en partie dans le secteur bancaire et, parlant de la banque, l'une des devises qu'on utilise dans ce secteur est que si nous avons un problème, nous voulons en entendre parler. Pourquoi cette devise? Parce qu'on veut que les plaintes soient entendues? Parce que la personne moyenne, 95 % de la population, au lieu d'exprimer son inquiétude, s'en va sans rien dire. Seuls 5 % d'entre ces personnes ont soulevé une question ou une préoccupation. Mais, pour la banque, cela se traduit par une perte de clients. Mais aujourd'hui aussi, nous parlons de fidélisation. Il est donc important de traiter la question de la fidélisation, de l'inclusion et du bien-être, d'autant plus que nous sommes l'un des plus faibles en termes de représentation dans la fonction publique. C'est pourquoi j'ai l'honneur de dire Miigwech en ouverture.

(S'exprime en langue autochtone)

Pour les personnes d'entre vous qui m'ont déjà vue, je dis quatre fois Miigwech pour honorer les quatre directions, les quatre saisons, les quatre couleurs des personnes sur cette terre, les quatre éléments, en particulier la terre, l'eau, le feu et l'air, parce que sans eux, nous n'aurions pas de vie ici, sur notre mère la Terre. Et si nous appelons la Terre « Mère », c'est parce que, comme une mère, elle fournit tout ce qui est nécessaire à notre bien-être pour que nous puissions y mener une vie agréable. L'un des enseignements les plus importants — et je parle de nouveau des quatre couleurs de personnes — est que nous avons tous reçu l'instruction de prendre soin de la terre. L'un des aspects les plus importants de la diversité est que, quelle que soit la couleur de notre peau, blanc, jaune, rouge ou noir, quelles que soient nos origines, nos croyances, nos différences de langue, notre histoire, ce qui nous unit, que nous le voulions ou non, c'est que nous partageons la terre et les éléments, l'eau, le feu, l'air. Donc, parce qu'encore une fois, notre corps est composé à 72 % d'eau. Sans eau, nous ne pourrions pas survivre. Et en ce qui concerne l'air, la COVID nous a appris que l'air nous relie aussi. Le feu, encore une fois, c'est le feu interne de la terre, le feu du soleil qui fait pousser les choses, et votre feu interne qui vous a poussé à venir ici.

J'honore donc votre discussion d'aujourd'hui sur la fonction publique, car, encore une fois, tout élément est interconnecté et la fonction publique, pour une ou un fonctionnaire, c'est aussi le bien-être de la collectivité par le biais de sa législation et de sa politique. J'ai donc hâte d'écouter la discussion, alors Miigwech tout le monde et bonne discussion. Miigwech, merci, merci.

Lorenzo Ieraci : Merci à vous, ainée Verna, pour la prière d'ouverture et pour le discours d'ouverture. Vos mots sont très appréciés, et je pense que c'est un bon début à la conversation et à la discussion que nous aurons aujourd'hui. Vous avez abordé un certain nombre de points, notamment le fait que nous sommes tous et toutes les gardiens et gardiennes de la terre et des éléments, et que la fonction publique a évidemment un rôle important à y jouer. Comme vous l'avez noté, nous avons des défis à relever, mais aussi des possibilités à saisir, notamment en ce qui concerne la représentation dans un certain nombre de domaines. Je vous remercie donc pour la prière d'ouverture et pour vos mots. C'est très apprécié.

L'aînée Verna Mcgregor : Miigwech, merci.

Lorenzo Ieraci : Merci. À ce stade, je tiens donc à vous souhaiter une nouvelle fois la bienvenue et à vous remercier de vous joindre à nous aujourd'hui et voici nos panélistes qui nous rejoignent virtuellement, dans le cadre d'un événement consacré à l'inclusion et au bien-être des populations autochtones dans la fonction publique fédérale. Je voudrais me tourner vers nos distinguées et estimées panélistes pour leur donner l'occasion de se présenter. Trois personnes sont parmi nous aujourd'hui.

[00:10:10 Michael Mills, Iliana Lauriston et Dylan Jenkins sont montrés dans des panneaux de chat vidéo séparés]

Je vais donc leur donner l'occasion de se présenter brièvement et je commencerai par Michael Mills.

Michael Mills (Services publics et Approvisionnement Canada) : Merci, Lorenzo. Bonjour, je suis Michael Mills. Je suis sous-ministre adjoint de Services publics et Approvisionnement Canada. Je travaille pour le gouvernement canadien depuis plus de 25 ans maintenant, dans de nombreux endroits différents. Je suis très fier d'être le champion de la réconciliation au sein de SPAC et de travailler avec nos employées autochtones et, plus généralement, d'essayer de soutenir les activités de réconciliation de SPAC et du gouvernement du Canada. Je suis métis et originaire de l'ouest du Canada. Je suis très fier d'être né au Manitoba, dans la patrie des Métis, et de représenter cette belle communauté auprès du gouvernement fédéral.

Lorenzo Ieraci : Formidable. Merci beaucoup, Michael. Merci d'être avec nous aujourd'hui.

Prochainement, je vais me tourner peut-être vers Iliana pour lui donner l'opportunité de se présenter. Iliana ?

Iliana Lauriston (Service Canada) : Merci beaucoup. Donc, moi, c'est Iliana Lauriston. Je suis conseillère principale en santé mentale pour Service Canada, mais je travaille pour le gouvernement fédéral depuis un bon 17 ans maintenant dans différents ministères. Puis, j'ai vraiment une longue carrière. Donc, c'est toujours difficile de faire un résumé de ma carrière. Plus les années avancent. Donc, moi, j'ai commencé quand même en médecine traditionnelle et en psychothérapie. C'est avec le temps que je me suis dit, bon, mais je veux devenir infirmière. Tout ça, souvent, ça relie le tout. Donc, je travaille depuis quand même assez longtemps là en santé mentale. Et puis, bien moi, avant ça, avant de travailler pour le gouvernement fédéral pendant 17 ans, j'ai travaillé pendant 10 ans dans plusieurs communautés autochtones à travers le Canada. J'ai commencé dans les Territoires du Nord-Ouest. Ça a été une grande surprise pour moi, très dépaysant. Donc, j'ai travaillé avec les Dénés là-bas, que j'adore, plusieurs communautés, avec les Inuvialuit du Nord… des Territoires du Nord-Ouest. J'ai connu aussi les Cris dans le nord du Québec et finalement les Mohawks ici à Montréal. Puis, les Mohawks… Donc, je travaille et je vis et je m'amuse sur le territoire non cédé des Mohawks en passant là à Montréal. Donc, ça, c'était un grand rêve pour moi. J'ai toujours senti un sentiment d'appartenance et je me suis toujours sentie rapprochée là des communautés autochtones. Donc, c'était un rêve pour moi d'aller un jour travailler dans les communautés. Je ne savais pas comment j'allais faire ça, mais c'est arrivé tout d'un coup là par hasard et je suis contente de l'avoir fait. Donc, voilà.

Lorenzo Ieraci : Super. Merci beaucoup, Iliana, pour avoir partagé avec nous aujourd'hui et pour être avec nous cet après-midi pour cet événement très, très spécial. Merci beaucoup.

Enfin, nous nous tournerons vers notre collègue Dylan pour lui donner l'occasion de se présenter à son tour. Dylan?

Dylan Jenkins (Conseil national de recherches Canada) : Miigwech. Dylan Jenkins, (inaudible), North Bay, Ontario, (inaudible). Je m'appelle Dylan Jenkins. Je suis du Bear Clan. Je suis Cree Anishinaabe. Depuis plus de 25 ans maintenant, je travaille dans la fonction publique. Je suis actuellement responsable de l'équipe chargée de l'innovation inclusive pour la mise en place d'un pôle d'innovation inclusive au sein du Conseil national de recherches, dans le cadre du Programme d'aide à la recherche industrielle. J'ai donc toujours été impliqué, que ce soit depuis le coin de mon bureau ou dans les postes que j'ai occupés au sein du gouvernement, et j'ai travaillé avec les gens et les mettre en relation avec un objectif, pour leur donner les moyens d'être leur propre héros, et pour évoluer vers une fonction publique plus humanisée et adopter une approche du travail en commun plus axée sur les personnes et basée sur la résilience. J'ai intégré les enseignements autochtones de mes aînées, et j'ai travaillé avec différents aînés de toutes sortes de Nations pour apporter à la fonction publique une compréhension en tant que gardien bispirituel du savoir. J'aime donc incorporer, ou plutôt tresser, mes expériences en tant qu'autochtone, en tant que Cree Anishinaabe, et aussi mes racines galloises et écossaises, comme vous pouvez le voir à mon nom, et faire du Canada un meilleur endroit. Cette idée vient d'une compréhension partagée, mais on a tous et toutes nos vérités à partager et beaucoup d'autres encore à partager, et c'est un honneur d'être dans ce cercle avec tout le monde aujourd'hui. Chi Miigwech.

Lorenzo Ieraci : Merci beaucoup, Dylan. Je vous remercie tous les trois de vous être présentés et d'avoir pris le temps d'être avec nous cet après-midi pour cet important débat et cette importante table ronde sur l'inclusion et le bien-être des membres autochtones dans la fonction publique fédérale. Évidemment, il y a un certain nombre de choses que vous avez déjà commencé à aborder dans votre introduction. Alors, pourquoi ne pas commencer par les questions que nous avons, où nous cherchons à obtenir vos perspectives, vos points de vue, vos contributions, vos réactions sur un certain nombre de choses. Alors, Dylan, je peux peut-être vous poser la première question. Vous avez parlé de l'intégration de certaines activités, en termes de culture et d'histoire autochtones, en termes de travail effectué. Voici alors la première question : comment les organisations peuvent-elles adopter des approches centrées sur les personnes qui tiennent véritablement compte des valeurs autochtones et favorisent l'inclusion sur le lieu de travail?

Dylan Jenkins : Merci pour cette question. Tout d'abord, on est toutes et tous faits pour raconter des histoires et on aime tous parler de nous-mêmes. On comprend ça d'un point de vue occidental. Mais c'est quelque chose qu'on avait compris grâce à nos modes de gouvernance traditionnels et à nos communautés avant le contact. Il s'agit de partager ou de s'exprimer, en donnant la possibilité de s'exprimer, d'exprimer nos vérités, sans jugement, mais plutôt avec discernement. Ainsi, dans nos structures de gouvernance, les modes de fonctionnement de nos communautés, nous avons toujours vu l'inclusion. C'était comme ça qu'on était. Et lorsque quelque chose est interconnecté, il y aura inclusion, quelle que soit notre perspective. Ainsi, lorsqu'on commence à examiner les lieux de travail à partir d'une optique de l'équité, de la diversité et de l'inclusion - j'ai toujours pensé que c'était un peu à l'envers, une contrindication, comme disent les personnes bispirituelles. Ce concept devrait commencer par cette inclusion. Et l'inclusion n'est pas une chose, c'est une action. Il s'agit d'inviter les gens, de leur poser des questions et d'interagir.

Mais le récit en est un élément essentiel, et s'il y a une chose que j'ai apprise de mes collègues, amis et familles autochtones, c'est qu'on aime raconter des histoires, et qu'on les raconte encore et encore, et qu'il y a toujours quelque chose à en tirer, et qu'à chaque fois que nous apprenons quelque chose, nous trouvons une nouvelle façon d'aller de l'avant. Et parfois, ces histoires peuvent évoluer d'une nouvelle façon, mais je pense que cette évolution fait partie de la beauté de la chose. Il s'agit de marcher sur ce chemin ensemble, parce que ce n'est pas seulement une pratique autochtone, c'est une pratique humaine. Ainsi, bien qu'on se concentre ici sur le contexte autochtone, je veux dire que pour moi, il s'agit simplement d'êtres humains vivant dans leur humanité, et de créer un lieu de travail où les personnes sont au premier plan, puis le processus. Les personnes d'abord, puis le faste et les circonstances, pourrait-on dire. Et nous nous sentons beaucoup mieux lorsqu'on est capables d'apporter notre moi authentique au travail, mais on a besoin d'un endroit plus sûr pour le faire, et c'est là que ça commence, c'est d'être capable d'amener les gens à vous dire ce qui fait un espace plus sûr pour eux, et ce qui les invite dans cet espace, pas seulement par l'acte de les inviter, mais aussi par ce qu'ils trouvent invitant, parce que c'est l'interconnexion à travers la relation.

Lorenzo Ieraci : Merci, Dylan. Vous apportez des idées très instructives et utiles, et je vous en remercie. Je pense que l'idée de pouvoir commencer par les gens et de s'assurer qu'il y a l'inclusion par défaut sans y travailler, en donnant aux gens la possibilité de raconter leur histoire, est excellente, et particulièrement les approches axées sur les personnes. Placer les gens au centre serait vraiment l'élément critique. À ce propos, je me demandais si, Michael, je pourrais m'adresser à vous, compte tenu de votre expérience en tant qu'une personne qui a grandi dans l'Ouest, comment pensez-vous que nous puissions adopter une approche centrée sur les personnes, qui tient réellement compte des valeurs autochtones et favorise l'inclusion?

Michael Mills : J'ajouterais l'importance de créer l'espace nécessaire pour que les gens puissent raconter ces histoires, prendre des initiatives et, dans de nombreux cas, éduquer les gens qui ne savent pas qu'il existe une vision du monde très différente. Il y a différents modèles, différentes ontologies, différentes épistémologies, et c'est bien ainsi, et il faut essayer de créer un environnement où les gens sont intéressés et curieux d'apprendre, et où l'on peut créer l'espace pour que les gens puissent raconter ces histoires, parler de leurs valeurs et les apporter. Je pense qu'il faut aussi créer des espaces dans lesquels les employées autochtones peuvent se reconnaître. Et ce que je veux dire par là, c'est qu'il faut des espaces réels, des (inaudible), des loges construites sur nos lieux de travail où les gens peuvent se rendre et voir de l'art autochtone, des symboles, rencontrer des aînées. Je pense que plus on fait ce genre de choses, plus on crée ces espaces, plus les gens en verront les manifestations physiques.

Enfin, je dirais que la dernière chose à faire, mais non la moindre, est de se donner les possibilités de célébrer. On doit célébrer davantage. Je pense que beaucoup d'entre nous ont travaillé dans le domaine de la politique autochtone pendant des années. On est toujours en train de traiter le problème autochtone ou de trouver des solutions à tel ou tel problème. On ne contrebalance pas assez ces problèmes par des célébrations. Et la célébration a toujours été une partie très importante, disons, la célébration et la cérémonie ont été des parties très importantes de la subsistance des peuples autochtones. Je pense donc qu'on doit célébrer davantage. On doit commencer par le solstice d'été, par le solstice d'hiver, on doit prendre le temps, en septembre, de célébrer et de promouvoir, et d'utiliser ces occasions pour raconter ces histoires et créer un espace pour que les employées autochtones se sentent de la fierté.

Lorenzo Ieraci : Merci pour votre réponse, Michael. Très perspicace.

Je vais me tourner vers Iliana dans une seconde, mais je pense que vous avez mentionné l'idée qu'il y a différentes perspectives et différents points de vue sur le monde et quand on crée des espaces qui sont… où les personnes peuvent s'exprimer et avoir la chance de travailler dans ceci. Iliana, vous aviez mentionné pendant l'introduction que vous avez fait partie de plusieurs communautés et vous avez eu une expérience avec différentes communautés autochtones et Premières Nations. Je voulais savoir de votre perspective comment est-ce que vous voyez ça qu'on pourrait avoir une approche qui serait centrée sur des personnes pour être sûr qu'on favorise l'inclusivité et qu'on reflète vraiment les valeurs autochtones ?

Iliana Lauriston : Merci, Lorenzo. Moi, cette question-là, ça m'amène beaucoup à penser aux valeurs autochtones. Moi, ayant, comme je l'ai dit, été intéressée à aller voir ce qui se passait dans les différentes communautés, j'ai remarqué la première chose, c'est que les valeurs ne sont pas les mêmes au travers du Canada. Chaque communauté a des valeurs spécifiques à elle. Évidemment, il y a des valeurs communes, mais chaque communauté, chaque individu dans les communautés ont des valeurs spécifiques à eux. Donc moi, ce qui m'intéresse beaucoup, c'est l'individu. Quand je pense à cette question-là, je pense à l'individu parce qu'il faut se rappeler. Moi, j'ai remarqué, j'ai observé et j'ai vécu. C'est mon vécu aussi que quand on parle d'inclusion des employés autochtones au travail, on oublie souvent la double réalité qu'ils peuvent vivre quand ils appliquent à un travail au fédéral. Souvent, moi dans les communautés. Même moi, quand j'ai appliqué au gouvernement fédéral en 2008, mes copains autochtones m'ont dit, pourquoi tu travaillerais pour un gouvernement fédéral ? C'est un système qui nous a opprimés. Donc, pourquoi tu veux travailler de ce côté-là de la clôture ? Puis, j'avais de belles réponses pour eux. J'en ai même écrit là quelques-unes pour ne pas les oublier. Mais tu sais, je me suis dit, on peut faire des changements, influencer les politiques publiques, les décisions qui se font de toutes sortes de raisons, d'avoir accès à des ressources, à des formations qu'on n'aurait pas à l'extérieur. Suite à ça, bâtir des ponts avec les gens, leur apprendre qu'est-ce qui se passe dans les communautés, leur apprendre qu'est-ce qui se passe au niveau des gens autochtones, les valeurs justement, autochtones. Aider à mieux défendre les communautés, c'est très important, avoir cette information-là pour aider à mieux défendre les communautés. Donc, tout ça, c'est important. Puis finalement, est-ce que ça peut rapporter ? Ça supporte, (inaudible) pas la communauté quand on a quelqu'un qui travaille au niveau fédéral. Donc, moi, c'est la question que je pose pour répondre à cette question-là. C'est une fois qu'une personne sait pourquoi elle vient travailler au gouvernement fédéral puis qu'elle est solide avec cette réponse-là en elle. Bien, ça fait en sorte que les gens la perçoivent d'une façon assez différente. Puis, les gens après ça, il n'y a pas le choix que d'inclure cette personne-là dans l'espace parce qu'elle sait très bien pourquoi elle est là. Donc, c'est comme ça que je répondrai à cette question-là. C'est à ça que ça me faisait penser.

Lorenzo Ieraci : Madame, merci beaucoup pour la réponse. Je pense qu'en fin de compte, votre réponse nous donne une bonne approche pour être capable de procéder à la prochaine question. Parce que vous avez mentionné, on vous a posé la question pourquoi est-ce que vous voudriez travailler pour le gouvernement fédéral étant donné l'histoire du gouvernement du Canada ? Vous avez commencé à donner certaines réponses sur la raison pour laquelle. Mais c'est sûr que nous avons et nous savons que les employés qui sont autochtones font face à des obstacles systémiques qui sont malheureusement non seulement au sein de la société canadienne, mais aussi dans la fonction publique. Alors, de votre perspective basée sur votre expérience, comment est-ce que vous pensez que les organisations peuvent travailler de façon active pour éliminer ou réduire, un minimum, réduire, mais préférablement éliminer les obstacles qui sont créés par les systèmes et s'assurer qu'on a des systèmes équitables ? Peut-être Iliana, comme vous avez donné une bonne réponse qui nous renvoie à la deuxième question, est-ce que je pourrais rester avec vous ?

Iliana Lauriston : Oui, absolument. Bien, moi, dans mon rôle, souvent les gens viennent me jaser. Ils me donnent quand même un retour sur ce qu'ils vivent là dans leur milieu de travail. Donc, j'entends beaucoup qu'il y a énormément d'obstacles visibles dans tout le manque de représentation des fois qui se fait à des postes de décision, des postes de haute gestion. Les préjugés qu'ils peuvent vivre, les préjugés malheureusement souvent inconscients de plus en plus parce que les gens ont de plus en plus d'information, en lien avec les communautés autochtones. Mais il reste quand même qu'ils vont… Ils peuvent vivre des micro-agressions au travail, c'est toujours possible. Puis, c'est un… D'une certaine façon, c'est un environnement de travail qui ne prend pas compte de leur réalité culturelle. Donc ça, c'est encore très présent. Ce qu'on me rapporte beaucoup aussi, c'est beaucoup d'obstacles qui sont invisibles, des obstacles qui sont un petit peu plus difficiles à qualifier, à expliquer. C'est vraiment, je pense… Je me fais souvent rapporter tout le langage bureaucratique, les acronymes, le jargon administratif. Je pense que ça, c'est tout le monde. Quand on commence au niveau du gouvernement fédéral, c'est assez… C'est comme d'apprendre un nouveau langage en soi. Donc, ça me rapporte souvent ça. Puis, le rythme du travail, je pense, aussi toute la prise de décision qui, normalement, dans les communautés autochtones. Moi, c'est ce que j'ai remarqué. C'est une belle prise de décision qui est en général est collective et réfléchie, demande du temps. Mais ça, on a moins de temps dans un environnement de travail, c'est souvent normal au niveau corporatif. Bien, ça va vite. Ça court, ça court. Donc, c'est complètement différent et surréel pour certains employés. Donc, très important de remarquer ces obstacles-là, d'y penser. Puis, de se pencher dessus pour savoir comment on peut les enlever ou comment on peut s'adapter quand on est de l'autre côté de la clôture. Donc, je pense que pour les employeurs, comment aider à les enlever un tout petit peu ? C'est vraiment favoriser des échanges un peu plus organiques quand il y a des rencontres, des réunions, faire en sorte qu'on encore qu'on ralentisse un petit peu pour pouvoir aider aux décisions réfléchies puis donner de l'information le plus possible. Donner de la formation et puis faire en sorte peut-être de moins avoir des rencontres, des réunions, que ça soit en individuel ou en équipe, qui sont chronométrées. Puis, où est-ce qu'on a un but extrêmement direct là et de faire en sorte, comme je disais tout à l'heure, que ce soit un petit peu plus organique.

Lorenzo Ieraci : Merci beaucoup, Iliana. Iliana a soulevé un certain nombre d'éléments intéressants, notamment la rapidité de la décision. Michael, c'est à vous que je m'adresse maintenant. Je sais que vous êtes le sous-ministre délégué d'un grand ministère axé sur les négociations transactionnelles, que nous avons le plaisir de travailler avec vous au quotidien. Vous êtes un haut fonctionnaire métis, et vous avez parlé de l'importance de l'espace. Ainsi, compte tenu des différences culturelles au sein de la fonction publique, y compris ce qu'a dit Iliana, nous avons même au sein de la bureaucratie notre propre langue en termes d'acronymes, et notre façon de parler et de fonctionner, qui est évidemment très différente de celle des communautés autochtones. Alors, comment pouvons-nous, en tant qu'organisations, surmonter certaines des barrières systémiques auxquelles sont confrontés les employées autochtones afin de commencer à nous débarrasser, à supprimer ou au moins à minimiser certains des défis auxquels sont confrontés les employés autochtones?

Michael Mills : Oui, j'ai un certain nombre de points, comme Iliana en a soulevé quelques-uns. Pour moi, la culture comporte deux aspects importants. Notre culture peut être considérée comme un ensemble de normes informelles, de rôles, de règlements, qui s'inscrivent en quelque sorte dans les règles formelles de l'organisation, et d'autre part, certaines personnes considèrent la culture comme le savoir collectif d'un peuple qui se transmet dans le temps, et ce savoir est encapsulé dans le langage. On a donc la façon dont les choses fonctionnent, ces normes, ces rôles, et on a la langue, et on se rend compte que c'est là que se trouve la barrière culturelle. Je pense donc que si les gens sont conscients du fait que les mots que j'utilise contiennent des connaissances et que je dois réfléchir aux connaissances qu'ils contiennent, je dois également réfléchir aux normes informelles que je considère comme allant de soi et que je pense que quelqu'un qui arrive va suivre. De nombreuses recherches ont été menées à ce sujet, en ce sens que les activités interculturelles les plus réussies sont celles où il y a une sorte d'adéquation culturelle, où les normes d'un environnement n'entrent pas en conflit, mais dans de nombreuses situations, c'est le cas. Je pense donc qu'il faut faire preuve de conscience à ce sujet, y penser, y réfléchir et essayer de le décomposer.

Voici deux choses très pratiques. La première est que la bureaucratie est une très grande organisation, une organisation massive. Ainsi, le simple fait de s'acculturer à une grande organisation sera un défi pour tout le monde. Mais moi, j'ai eu de la chance.

Quand j'ai commencé ma carrière dans la fonction publique, j'ai commencé dans un domaine autochtone. Je travaillais avec Entreprises Autochtones Canada. Donc, pour moi, c'était un environnement totalement à coup de chaleur. C'était en environnement très excitant parce que tout le monde soutient le travail des entrepreneurs autochtones. Donc, c'était un environnement extraordinaire. Et pour moi, c'était une façon de travailler dans un environnement qui était pareil avec ma propre culture, mais aussi dans un environnement dans la fonction publique. Donc, ça… C'était plus, moins vite d'entrer dans la fonction publique, dans une grande organisation comme la fonction publique.

Donc, j'encourage vraiment la création des possibilités pour savoir si nous pouvons essayer d'amener les gens dans des environnements, ou des programmes et des domaines qui seraient moins dérangeants pour eux, si vous n'allez pas simplement dans un espace culturel différent, si vous n'allez pas dans cette organisation massive, si vous pouvez avoir plus de points de connexion, et de connexion culturelle, qui vous lanceront et créeront des espaces pour que vous puissiez aller dans l'autre. L'autre partie est que nous sommes dans ce programme aujourd'hui, nous sommes capables de travailler à distance, grâce à la technologie.

Donc, c'est possible pour les jeunes travailleurs de rester dans la communauté, travailler avec la fonction publique et peut-être entrer dans un poste très loin de leur communauté à l'aide des outils comme Teams et Zoom.

Nous devrions donc vraiment chercher à structurer la façon dont on fait entrer les gens dans le secteur public, en leur permettant peut-être de commencer leur carrière dans leur communauté, puis de faire la transition vers une autre organisation une fois qu'ils se sentent plus à l'aise dans leur travail, avant de dire : « Hé, vous devez partir, nous allons vous forcer à quitter une communauté, à déménager à Ottawa ou à Gatineau, à travailler dans cette organisation massive, à travailler dans un environnement où l'on parle une langue totalement différente. En fait, ces personnes parlent deux langues différentes de la vôtre, et elles vont suivre un tas de processus, de règles et de méthodes de travail informelles qui sont totalement étrangers aux autres ». Je pense que nous devrons en fin de compte aborder un grand nombre de ces questions, mais peut-être pourrons-nous le faire dans l'ordre plutôt que de devoir le faire d'un seul coup.

Lorenzo Ieraci : Merci, Michael. Je pense que, oui, les normes et le langage et évidemment l'importance de la communauté sont un sujet qui sera abordé plus en détail au cours de la discussion d'aujourd'hui. Je souhaite donc donner à Dylan l'occasion d'exprimer son point de vue sur la question. Dylan, en fait, vous avez parlé de l'importance de pouvoir raconter notre histoire, et bien sûr, le type de langage que nous utilisons, les mots que nous employons, la façon dont nous choisissons de nous exprimer est clairement une partie importante de cet élément, vous l'avez partagé avec nous plus tôt aujourd'hui, en parlant dans votre langue autochtone, ce qui était fantastique. Je me demandais donc si, de votre point de vue, vous pouviez nous donner votre avis sur la question

Dylan Jenkins : Oui. Chi Miigwech. La première chose qui me vient à l'esprit, c'est quand il s'agit tout d'abord, de l'inclusion, nous voulons que les Autochtones, les Premières Nations, les Métis, les Inuits viennent travailler pour la Couronne. Le premier obstacle systémique est la relation, ou plutôt l'absence de relation respectueuse avec les Premières Nations, les Métis et les Inuits. Il existe donc des obstacles systémiques historiques dont on ne se débarrasse pas parce qu'ils se sont produits et qu'on doit accepter radicalement ce qui s'est passé. Mais ce faisant, et nous avons beaucoup de conversations sur les traumatismes, les traumatismes intergénérationnels et autres, comme s'il s'agissait uniquement d'un problème autochtone. C'est ce que j'appelle le sectarisme doux des faibles attentes. Et je dois être honnête, au cours de mes 25 années d'expérience, je l'ai constaté à maintes reprises : il y a cette idée que, tout d'abord, nous l'entendons dans le travail que nous effectuons en tant que responsables politiques. Les jeunes autochtones sont en danger. Et si, pour une fois, nous changions de discours et disions qu'ils ont un avenir prometteur? Et la différence que cela fait dans le psychisme d'un ou une jeune des Premières Nations, le fait qu'il ou elle soit à promesse lui permet d'aller de l'avant.

Et je dirais que l'un des autres obstacles systémiques les plus importants au sein de la fonction publique est que nous, c'est comme si nous ne pouvions pas aller de l'avant en tant que membres des Premières Nations ou, oui, nous devons dire la vérité et partager ce qui s'est passé dans le passé. Absolument. Nous devons partager nos histoires, comme je l'ai dit, mais en même temps, nous devons permettre aux membres des Premières Nations d'aller de l'avant et de ne pas avoir l'idée qu'à cause de tout ce qui s'est passé historiquement, ces personnes risquent de ne pas réussir, et que nous allons donc faire toutes ces choses pour eux en matière d'équité dans l'emploi. Ce que nous faisons en réalité, c'est que nous renforçons le fait que nous n'avons pas beaucoup d'attentes. Nous ne pensons pas que vous pouvez combler les attentes, alors que ce n'est pas le cas, parce que Michael est assis ici, je suis assis ici. En ce qui me concerne, je sais que je ne suis pas passé par un avantage quelconque mis en place pour les Autochtones. Je suis venu de North Bay, je suis arrivé à Ottawa et j'ai dit à ma famille que j'allais travailler pour les « Affaires indiennes », comme on l'appelait à l'époque. Après le décès de ma mère, mon père m'a dit : « Personne de sensé ne va à Ottawa pour travailler pour le gouvernement ». Et j'ai dit : « C'est mon choix. J'ai choisi de travailler pour le gouvernement fédéral pour plusieurs raisons, parce que je veux servir mon peuple ».

C'est la première chose, l'obstacle. Parfois il y a un manque de compréhension du fait que nous venons ici pour être vraiment des fonctionnaires pour notre peuple. Et il y a des personnes d'entre nous qui viennent ici pour guérir. Et dans mon cas, je suis venu ici pour guérir. Je voulais savoir ce qui était arrivé à ma famille, et c'est ce que j'ai fait. J'ai appris toutes ces choses. Je comprends pourquoi ils pensaient ceci et cela, et j'ai réussi à comprendre. Et grâce à cela, je partage ces histoires en tant que conteur agréé avec tout le monde, mais surtout avec les jeunes fonctionnaires autochtones. Et j'ai dit : « Vous savez quoi? Oui, c'est difficile. Ça va être difficile. Mais vous le saviez en venant ici. Et si on peut rendre les choses plus faciles, alors comment je peux réussir? Par exemple, si je suis toujours à l'aise, comment vais-je pouvoir grimper à l'échelle? Comment relever les défis qui renforcent cette résilience? Comment puis-je trouver une connexion avec mes collègues si je suis toujours un peu exclu? Et l'inclusion, ce n'est pas s'aliéner, être spécial ceci ou spécial cela, mais elle consiste à demander de m'en dire plus, à me laisser apprendre, à dire « je veux apprendre », et lorsque nous partageons nos vérités, alors nous créons, et nous le savons, les sept enseignements du grand-père. Le moyen le plus simple de franchir ces barrières est d'honorer les sept enseignements du grand-père, le respect et l'humilité, n'est-ce pas?

Il y a donc d'abord le respect, puis l'humilité, puis le courage et la vérité, c'est-à-dire l'honnêteté, la transparence, et c'est ainsi que nous nous interconnectons. C'est ça l'amour. C'est l'interconnexion. Et une fois que nous nous lions, nous disposons d'un endroit plus sûr pour dire notre vérité et toutes les différentes vérités que nous pouvons dire. C'est ce qui permettra d'éliminer les obstacles systémiques à l'octroi de ces places. Parce que lorsque toutes les vérités sont réunies, et que nos aînées le savent, nos grands-mères le savent, nos ancêtres le savaient, alors nous créons la sagesse, et cette sagesse est la nouvelle voie à suivre, c'est la nouvelle façon de faire de nouvelles affaires. Nous devons donc être très prudentes avec le langage que nous utilisons. Il faudrait peut-être arrêter de dire que les jeunes et les femmes autochtones sont à risque. Oui, c'est vrai, mais ils ont aussi à promesse. Il s'agit donc d'équilibrer la perspective : si nous ne voyons les choses que sous l'angle du « mon pauvre », nous créons des victimes et nous, et la Couronne n'a pas besoin d'être le méchant de l'histoire. Nous pouvons tous et toutes le faire ensemble.

Et c'est de là que je viens lorsque j'encourage les gens à devenir leur propre héros. On a beau dire « allez de l'avant, trouvez-vous ce dont vous avez besoin ». Mais lorsque ces obstacles sont présentés sous la forme de « je suis là pour vous aider, mais je ne vais pas vous laisser entrer trop vite » cela donne l'impression qu'ils n'avaient pas la capacité de le faire. Et je pense que c'est probablement l'un des aspects les plus déchirants, car lorsque j'étais ombuds délégué, bien que pour une très courte période, à SAC, les histoires que j'ai entendues de la part des employées autochtones, principalement des femmes autochtones et des personnes bispirituelles, c'est comme si on pensait que ces personnes étaient stupides. Imaginez venir travailler tous les jours et sentir que les gens autour de vous pensent que vous êtes stupide, que toute la bureaucratie pense que vous êtes stupide, alors que vous êtes là pour servir votre peuple, et pas seulement votre peuple dans la réserve, ou dans vos communautés métisses ou dans votre territoire inuit, mais nous tous, parce que nos enseignements, ils n'ont pas été divisés. Comme nous l'a montré l'aînée Verna, nous sommes tous interconnectés et nous devons agir ensemble.

Lorenzo Ieraci : Miigwech. Merci, Dylan. Michael, vouliez-vous dire ...?

Michael Mills : Oui, je veux juste ajouter une chose. Je suis tout à fait d'accord avec la position de Dylan. L'une des choses dont j'ai fait l'expérience au cours de toute ma carrière, en entrant et en sortant de la politique autochtone, c'est que souvent les gens sont très bons, qu'ils ont de bonnes intentions et se concentrent vraiment sur le fait qu'il faut résoudre tous ces problèmes sociaux. Ensuite, on se demande ce qu'il en est des autres possibilités, comme les possibilités économiques ou les autres domaines où les gens peuvent faire preuve d'excellence. Ces questions sont toujours reléguées au second plan par rapport à la résolution du problème. Et comme avec cette histoire de confort, je pense qu'un autre élément dont on doit être conscients est qu'il est difficile, comme l'a soulevé Dylan, de s'asseoir et de se demander si l'on est d'accord pour travailler dans une organisation qui a eu des relations très différentes avec sa famille et son peuple qu'avec d'autres Canadiennes et Canadiens. Ce n'est pas facile, et je ne pense pas que ça devrait être facile. En fait, vous pouvez finalement décider que ce n'est pas l'endroit pour vous, mais je pense qu'il faut faire preuve d'assez de courage pour se mettre au défi de réfléchir, d'avoir ce débat dans la tête, de ressentir cette tension, de vraiment sonder cette question, parce que c'est la même chose. La Loi sur les Indiens a beaucoup de mauvais aspects, mais elle n'est pas responsable à 100 % de ce qui ne va pas dans votre vie. Il s'agit de déterminer où on exerce des responsabilités ou si c'est l'extérieur, et la seule façon d'y parvenir est de s'y confronter et d'y réfléchir. En fin de compte, pour certaines personnes, ce n'est pas l'endroit idéal. Et je le reconnais. Mais je pense que si on a toujours des préoccupations sur le fait d'être si sensibles, qu'on ne veut pas que quelqu'un se sente mal à l'aise, parfois, pour parvenir à l'honnêteté et à la sagesse, il faut se sentir un peu mal à l'aise.

Lorenzo Ieraci : Merci, Michael, et merci, Dylan. Je pense que vous avez soulevé un certain nombre de points intéressants, notamment la manière dont nous créons et obtenons la sagesse. Et Dylan, je vais revenir sur un point que vous avez abordé, à savoir le recadrage pour que nous puissions parler des jeunes autochtones qui sont à promesse au lieu d'être à risque, et cela a souvent à voir avec la capacité d'influencer à la fois la culture et la prise de décision. J'aimerais donc pouvoir utiliser ce point pour passer à une autre question sur laquelle je pense qu'il serait intéressant d'avoir l'avis des panélistes sur la manière dont nous pouvons parler de la possibilité de changer ce récit, et nous sommes passées, comme Michael l'a dit, du repérage du problème à la résolution du problème, mais aussi au repérage de possibilités. Et Dylan, comme je l'ai mentionné, vous avez dit que les jeunes autochtones étaient à promesse et non pas à risque, que nous devions changer notre façon de voir les choses, notamment en appliquant une optique autochtone à la façon dont nous entreprenons nos activités, à nos pratiques sur le lieu de travail, à la façon dont nous prenons des décisions, à la façon dont nous formulons les questions, les problèmes, les préoccupations, etc. Je pense que la prochaine question que j'aimerais poser est la suivante : qu'est-ce que cela signifie d'appliquer une sorte d'optique autochtone aux pratiques sur le lieu de travail, à la prise de décision, à la manière dont nous formulons les questions, etc., et comment pouvons-nous appliquer cette optique pour nous assurer que nous apportons des changements positifs à la culture de l'organisation? Je dirais que cela va des personnes qui se posent des questions, jusqu'à l'ensemble de la fonction publique fédérale, c'est-à-dire des centaines de ministères et d'organismes fédéraux, des centaines de milliers d'employées. Je pense que j'ai commencé par Michael la dernière fois, donc je pense que je pourrais revenir à Dylan et lui donner la parole cette fois-ci. J'espère que je fais preuve d'équité en termes de qui répond en premier. Alors, Dylan, vous voulez peut-être commencer par répondre à cette question?

Dylan Jenkins : Oui, bien sûr, bien sûr, j'en serais heureux, Lorenzo. Tout simplement, combien de fonctionnaires se sont rendues dans une communauté des Premières Nations, dans une zone de peuplement métisse, dans le Nord? Certains d'entre nous l'ont fait, d'autres non. En fait, il faut également tenir compte du fait que les membres des Premières Nations n'ont pas tous et toutes vécu dans une réserve. Pour ma part, je viens de la Première Nation de York Factory. Je n'ai jamais vécu dans la réserve, elle n'est devenue une réserve qu'en 1986. Mais il y a un autre aspect de cette histoire. Je suis la somme de mon expérience de la Compagnie de la Baie d'Hudson, et de celle de la traite des fourrures pour ma famille, d'accord? Alors, comment voir qu'il y a toutes sortes de points de vue différents? Ainsi, une fois de plus, et je le dis respectueusement, le mode occidental a toujours été une vision pour tout le monde, l'individualisme, alors que nos communautés, nos façons de connaître et d'être étaient très collectivistes. Il faudrait donc, et nous le que nous ne l'avons jamais fait lorsque j'ai commencé à travailler sur la mobilisation des services publics, que l'on nous dise qu'il y a une fatigue de l'engagement. Oui, parce que nous nous mobilisons sur chaque petite chose. Il s'agit d'aller dans les communautés et de voir par soi-même, de sentir par soi-même, parce qu'il ne s'agit pas seulement de voir, mais aussi de sentir. Ainsi, nous avons tous des expériences différentes. Donc, je ne peux pas parler de l'expérience des réserves ni de l'expérience de ma famille dans les pensionnats, car ma mère a fréquenté un externat religieux, ce qui tout aussi malheureux. Je ne m'exprime donc pas à ce sujet, car, tout d'abord, ce n'est pas à moi de le faire. Je n'ai donc pas vu ça. Vous voyez? Je ne l'ai pas senti. Je n'ai pas eu cette expérience.

Je pense donc que la première chose à faire lorsqu'on parle de compétence culturelle des personnes autochtones, la seule personne qui puisse être vraiment compétente dans la culture autochtone est une personne venant de cette culture, et je pense que c'est là que l'alliance entre en jeu. Il s'agit de cheminer ensemble. J'ai toujours été ce genre de personne ouverte aux questions, si vous voulez me poser des questions sur ceci ou cela, je suis heureux de vous répondre. Et puis j'ai d'autres collègues qui me disent : « Je ne suis pas là pour éduquer tout le monde sur telle ou telle chose ». D'accord, c'est bien, mais alors comment apprendre? Parce que c'est aussi une expérience d'exclusion pour les autres. Alors que je voulais tout simplement apprendre. Il s'agit donc de revenir à ce premier enseignement du respect. C'est juste que l'application d'un point de vue autochtone signifie que vous devez avoir vécu cette expérience. Je ne peux donc pas voir le monde avec les yeux d'une personne néo-canadienne. Et nous pouvons même penser que, très simplement, nous avons commencé à travailler au sein du gouvernement fédéral, et beaucoup d'entre nous sont là depuis un certain temps, je suppose qu'on est des dinosaures, on oublie des choses lorsque ces fonctionnaires plus jeunes arrivent. On se dit qu'on va se contenter de faire ceci et cela, et on fait ceci et cela, parce qu'on a tellement grandi. C'est ici que nous devrions redonner. C'est la sagesse qui revient, et nous vous accordons le respect, vous êtes dans cet espace. Il s'agit donc d'abord de prendre, de donner quelque chose avant d'acquérir des connaissances en interagissant avec vos collègues autochtones, vos communautés autochtones, mais j'encourage vraiment les fonctionnaires à avoir la chance de nouer, de créer des relations, n'est-ce pas? Il ne s'agit pas seulement de se demander si l'on peut venir. Il s'agit de tisser des relations. C'est pourquoi l'application d'une optique autochtone nécessite une interconnexion. Nous voyons les choses de manière interconnectée. Et en plaisantant, il y a des signes partout. En tant qu'autochtones, nous avons l'impression que l'oiseau est passé et qu'il a dû signifier quelque chose aujourd'hui. Nous voyons les choses très différemment, mais uniquement en raison de nos expériences vécues.

Mais si nous regardons en profondeur, et les aînées nous le rappellent, en allant vraiment à l'intérieur, nous avons tous vécu des expériences très similaires. Le fait d'être arraché à sa famille et à sa communauté n'est pas seulement une expérience autochtone. Il ne s'agit pas seulement d'une expérience autochtone. Il s'agit donc d'être vulnérable. Alors, pour ceux et celles d'entre nous qui n'ont pas vécu l'expérience autochtone, je vous encourage à être vulnérables et à dire « Je ne sais pas » Et c'est difficile pour nous, dans la fonction publique, parce que nous aimons nous considérer comme très malines, et nous le sommes, mais nous devons relier la tête au cœur, et nous pouvons aussi être émotionnellement intelligentes. Il s'agit de nouer ces relations dans le respect et l'humilité. Je sais que la D^re Nadia Ferrara dispense une formation sur l'humilité culturelle, qu'elle participe à divers événements, et j'encourage chaque ministère à saisir cette occasion pour commencer. Et ces démarches commencent à créer un espace de sécurité, car l'optique autochtone est axée sur la sécurité, les soins, le confort. Ce n'est pas une question de devoir faire ça, comme c'est généralement le cas. Donc, l'optique autochtone, pensez-y comme si elle rend les choses plus simples. Non, ce n'est pas romantique, loin de là, mais nous ralentissons les choses. Ainsi, lorsque nous entendons la phrase « Indian Time », cela peut être perçu comme une microagression, mais en réalité, ce que nous voulons dire, c'est que tout se fait en temps voulu, rien ne doit être précipité. Cette optique facilite la connexion, la compassion, la compréhension, et elle n'est retirée que lorsque nous sommes obligées de regarder les choses d'un autre point de vue, comme si nous ne pouvions pas avoir d'autres perspectives, alors que d'autres le peuvent. Nous devons donc garder à l'esprit qu'il ne s'agit pas seulement de points de vue, mais aussi d'expériences vécues, et trouver des cas où nous avons eu des expériences vécues communes et où nous avons réussi à arriver à une compréhension de cette manière.

Lorenzo Ieraci : Merci, Dylan, pour votre explication des points de vue autochtones. Vous avez parlé de l'importance de l'interconnexion, de voir les choses différemment en termes d'expérience vécue, de la nécessité d'être vulnérable, et tout cela au bon moment en termes d'approche. C'est donc le genre de choses que nous voulons pouvoir mettre un peu en évidence parce que, pour pouvoir changer notre façon de travailler, nous devrons être capables d'appliquer — et je me rends compte, Dylan, que vous avez dit que ce n'est pas une optique que nous pouvons simplement adopter ou, non, mais aussi d'être capable d'augmenter le niveau de conscience qu'il y a des perspectives différentes, qu'il y a des modes de pensée différents, et qu'il y a des approches différentes qui sont utilisées et qui sont culturellement importantes, qui peuvent nous aider d'un point de vue organisationnel. Sur ce, je me tournerai peut-être vers Michael, puis vers Iliana, pour savoir comment, de votre point de vue, nous pouvons appliquer les optiques autochtones à nos pratiques sur le lieu de travail et comment elles peuvent nous aider en termes de culture organisationnelle et de prise de décision Michael, nous allons commencer par vous.

Michael Mills : Oui, j'en soulèverai quelques-uns, plus, je vais élaborer sur des points plus spécifiques, en réfléchissant à ce sujet. Tout d'abord, je dirais qu'il s'agit de communautés et de cultures spécifiques. En ce qui me concerne, j'en vois trois qui sont propres aux Métis et que nous partageons un peu avec nos cousins cris, par exemple. Le premier est (inaudible), qui traite vraiment de la bonne vie. Il s'agit d'équilibre intérieur entre le physique, l'émotionnel, le mental et le spirituel, et de réfléchir à la manière dont on peut mener une vie agréable dans la pratique. Mais avec les événements réels, comme ceux dans le secteur public, on n'en arrive jamais là, mais cela fait partie de la pratique. Vous êtes toujours en train d'essayer de vivre une vie agréable, et vous essayez toujours de trouver un équilibre. Vous n'atteindrez peut-être pas toujours l'équilibre, mais vous vous efforcerez toujours d'y parvenir. Ainsi, je pense qu'une grande partie de ce que nous faisons au sein du gouvernement, c'est de penser que nous pouvons résoudre un problème et passer au suivant. Nous ne résoudrons peut-être jamais le problème. Nous pouvons l'améliorer, nous pouvons travailler à son amélioration, mais nous devons simplement trouver un équilibre et être capables de penser à plusieurs choses. Comme ce qui a été dit à propos des liens, je pense au concept de (inaudible), qui concerne notre parenté, nos relations, le fait que nous avons une connexion avec tout le monde et à tout ce qui vit et ne vit pas.

C'est pourquoi je me demande vraiment comment construire des réseaux, comment construire des relations. Je crois vraiment à ce que Dylan a dit, l'une des premières choses qui m'ont frappé lorsque je suis arrivé à SPAC, je travaillais dans le domaine de l'immobilier, c'est que l'une des personnes qui travaillaient pour moi était très nerveuse à l'idée d'aller rencontrer les Algonquins de l'Ontario, et je lui ai demandé : « Pourquoi avez-vous des préoccupations? » « Parce que nous, nous y allons une fois par an, nous avons une discussion d'une demi-heure, c'est vraiment difficile ». Et je me suis dit : « Vous ne pensez pas que vous l'abordez peut-être de la mauvaise façon? » C'est comme si vous étiez dans une relation. Par exemple, les Algonquins de l'Ontario ne vont nulle part, nous sommes sur leur territoire, nous devons donc reconnaître ce fait, nous devons établir une relation et nous devons aller voir si une visite une fois par an est suffisante pour établir un lien et avoir une relation significative… C'est notre point de départ. J'y suis donc allé et j'ai dit : « Voilà qui je suis. Nous sommes dans une relation. Nous devons avoir une relation. Nous allons travailler ensemble pour toujours.

Je veux donc vous parler de ce qui me tient à cœur aujourd'hui, de ce qui me tient à cœur dans deux ans, de ce que je pense être notre situation dans dix ans, et vous demander votre avis. Nous ne nous entendrons pas toujours. Nous sommes dans une relation. Parfois, on s'entend bien, parfois non, mais nous devons avoir une relation, et nous devons toujours la construire et en être conscientes. Je pense donc qu'il suffit d'avoir ce point de vue sur la création de réseaux et de relations, et d'être attentif à ces connexions. Et puis le dernier point que j'essaie vraiment d'apporter, c'est ce concept de (inaudible), qui est parfois traduit par liberté, mais souvent traduit littéralement par ceux et celles qui se possèdent lui-même. C'est un concept entrepreneurial. Je considère donc qu'il s'agit d'essayer d'apporter une idée entrepreneuriale comme celle d'Elmer Ghostkeeper, un aîné métis très célèbre, qui a considéré que les façons métisses de faire consistaient à trouver des moyens de faire des choses. C'est ce à quoi j'essaie de penser en adoptant une optique entrepreneuriale : comment trouver un moyen de faire fonctionner quelque chose, ou de résoudre un problème, ou d'obtenir un résultat, et essayer d'apporter cette attitude, en disant toujours : « Ne nous défilons pas, ne reculons pas, essayons de trouver un moyen d'y arriver », et j'apporte cette attitude au travail tous les jours.

Lorenzo Ieraci : Bien. Merci, Michael. Oui, je pense que l'idée d'être capable de faire preuve d'équilibre, je pense que beaucoup d'entre nous sont aux prises avec cela au quotidien. Mais je pense que l'idée qu'il s'agit d'une pratique et de quelque chose sur lequel nous devons nous concentrer, un objectif que nous efforcer d'atteindre; je trouve, très perspicace, et évidemment, les relations ainsi que l'esprit d'entreprise de, j'espère que je résume cela en grande partie. Nous allons nous tourner vers notre collègue Iliana pour connaître son point de vue, compte tenu de sa formation en histoire.

Sur ce point-ci, Iliana, encore une fois, j'aimerais savoir de votre perspective, comment est-ce qu'on peut appliquer une perspective autochtone aux pratiques d'un milieu de travail et comment ça peut influencer non seulement la culture, mais aussi la façon qu'on fait des décisions au sein de la fonction publique ? Je me tourne vers vous.

Iliana Lauriston : Merci Lorenzo. Donc, ce que ça me fait penser cette question-là, c'est que moi j'ai travaillé et je travaille toujours dans des milieux cliniques urbains que j'appelle eurocentriques parce qu'on a une clientèle beaucoup plus, disons européenne. Puis, dans les milieux urbains, quand des patients nous ont attendus... Souvent, c'est malheureusement le cas depuis quelque temps. Les patients ont attendu longtemps pour voir des médecins et des infirmières. Quand on s'assoit avec eux, souvent, les patients sont très impatients. C'est comme une course. Si on passe une demi-heure avec eux, une heure, c'est une course. Ils ont une liste de questions à nous poser, des centaines de questions. Puis nous, on répond, on répond. On donne le plus d'informations possible.

Souvent, ça nous amène à d'autres questions. Ils veulent recevoir le plus de services possibles. C'est vraiment comme un échange d'affaires et puis je vous dirais qu'à la fin de ces entrevues-là, souvent c'est très insatisfaisant et pour les professionnels de la santé et pour le patient. Puis qu'on est épuisé, les deux… Dans les deux cas, on est épuisé. Puis, moi, quand j'ai commencé à travailler en milieu communautaire autochtone, j'ai tout de suite remarqué que même quand je travaillais des quarts de travail de 12 heures, 16 heures, j'ai même travaillé 34 heures de suite à un moment donné parce qu'il y avait eu des urgences. Jamais, jamais, je n'ai été épuisée. Puis, je me suis posé la question, mais comment ça se fait c'est le même travail ? C'est devenu un signe. Je réponds aux questions. Ce que j'ai remarqué et en jasant avec des collègues, on a remarqué la même chose. C'est qu'il y a vraiment un rythme naturel dans les communautés autochtones en lien avec tout ce qui les entoure.

Donc, dans le cas de nos patients, si on revient à cet exemple-là, les patients souvent avaient… prenaient le temps d'avoir des périodes de silence. Ils n'avaient pas nécessairement une longue liste de questions à poser. Ils y allaient de façon intuitive et organique, échangeaient beaucoup avec nous. Je pense qu'une des raisons pour laquelle aussi je n'étais jamais épuisée, c'est que souvent, mes patients sentaient le besoin de me donner quelque chose. Comme moi, j'apportais quelque chose d'important dans leur vie quand je trouvais une solution à leur problème et qu'ils étaient extrêmement contents de ça.

Bien, ils voulaient avoir une réciprocité. Ils voulaient me donner quelque chose en échange. Donc souvent, ils pouvaient me dire, bien Iliana, fais attention à telle chose en ville, ou bien, je vais te montrer telle ou telle chose. Je vais te montrer comment ça fonctionne dans notre communauté, à propos de telle ou telle chose. Il y avait toujours un échange, c'était circulaire. C'est complètement circulaire. Donc, ça changeait complètement la donne en termes de relations avec les gens de la communauté. Donc moi, c'est comme ça que je répondrai. Les pratiques de travail et il y a toujours avec une perspective autochtone.

C'est comme ça que ça devrait avoir l'air au travail. Donc, quelque chose de beaucoup plus circulaire, quelque chose de beaucoup plus fluide, plus organique où est-ce que les gens échangent l'information, où est-ce qu'on ne court pas contre la montre pour essayer juste de remplir l'espace avec des mots, remplir l'espace avec des questions. Il y a des centaines de questions qui n'ont pas besoin d'être posées. Il faut vraiment aller au bout de la chose. Il faut avoir une approche, je crois, qui est beaucoup moins transactionnelle. Puis, c'est ce qui, je crois, aiderait beaucoup. Si on pouvait amener cette perspective-là dans nos environnements de travail, il y aurait un changement énorme.

Lorenzo Ieraci : Merci beaucoup, Iliana. Je pense que vous avez mentionné l'idée d'avoir une relation qui est plus la circulation et des pratiques et des normes. Encore une fois, je pense que ça fait partie de ce qu'on a commencé et qu'on discute cet après-midi, qui est qu'il y a des approches qui sont bien certainement différentes. Et que ça, ça peut nous donner plusieurs différentes pistes et des avenues, non seulement pour être capable de trouver le côté positif et de voir comment peut améliorer le tout, mais aussi qu'on peut s'assurer qu'on a des approches qui sont beaucoup plus en ligne avec les cultures autochtones.

Et ce sera une bonne transition vers une autre question que j'ai, et Dylan, je vais revenir sur le fait que vous avez mentionné dans l'une de vos réponses, l'importance des alliées. Et c'est souvent quelque chose que nous entendons, c'est-à-dire qu'il y a beaucoup de possibilités, mais aussi de défis à relever, et souvent, les fonctionnaires demandent : « Comment puis-je aider en tant que personne non autochtone à améliorer la situation? » La question est donc de savoir à quoi ressemble une alliée digne de ce nom pour soutenir les collègues autochtones, pour soutenir les communautés autochtones, et comment nous pouvons nous assurer que les alliées veillent à ce que leurs actions soient harmonisées avec les besoins des communautés autochtones

Fait que j'ai posé la question en anglais, mais je vais la répéter en français. Puis, je vais me tourner vers Iliana cette fois-ci pour la première, pour lui donner l'opportunité de répondre en premier. Puis après ça, on se tournera vers nos collègues, Dylan et Michael. Ensuite, alors Iliana, la question c'est à quoi ressemble un soutien significatif en tant qu'allié pour les collègues autochtones et comment est-ce que les alliés peuvent s'assurer que les actions répondent aux besoins dans les communautés autochtones ?

Iliana Lauriston : Merci beaucoup encore. Il y a des termes que je vais peut-être reprendre à ce niveau-là parce que moi, il y a quelque chose qui me dérange depuis des années déjà en partant, c'est le mot « allié ». Moi, je l'utilise. Quand on me dit : « Est-ce que tu es un allié ? » Oui, j'accepte parce que je comprends qu'est-ce que c'est, mais je ne trouve pas que c'est le bon terme pour moi. Moi, qui fais beaucoup de médecine traditionnelle. Puis, quand on parle de médecine traditionnelle, on parle de médecine traditionnelle de partout autour du monde. Pas seulement au niveau des autochtones, mais les principes sont les mêmes. Dans les médecines traditionnelles mondiales, on parle d'interconnexion. On en a parlé un petit peu aussi dans les premières questions.

Donc, moi, je préfère dire que je me sens connectée, que je sens que je fais partie d'un phénomène d'interconnexion avec les autochtones et non pas un allié. Un allié, je trouve que… Je pense que j'ai utilisé le mot tout à l'heure, c'est transactionnel. Ça fait… à faire marcher les affaires. Je trouve que quand on est un allié, on est soit égal ou soit qu'il y a de l'équité entre les partis. Il n'y en a pas encore selon moi. Il y a vraiment beaucoup de déséquilibre systémique, des déséquilibres sociaux qui sont persistants.

Donc, on n'est pas des alliés. On est vraiment... Moi, je préfère être connectée. Puis, les gens qui essayent de venir aider dans les communautés autochtones ne sont pas nécessairement des alliés. Puis, je pense que Dylan a touché à quelque chose qui m'a fait réagir tout à l'heure, c'est de faire attention. Connexion, qu'est-ce que ça veut dire se connecter aux autres ? C'est beaucoup plus doux. C'est beaucoup plus dans la tentative de se connecter avec quelqu'un.

Donc, de créer des liens avec ces gens-là, d'apprendre de ces gens-là. Puis, ça, je dis ce mot-là, je l'ai vu, moi. Je l'ai observé dans les communautés. Beaucoup de gens qui viennent de l'externe écoutent intellectuellement les gens dans les communautés expliquer ce qu'ils ont vécu, expliquer leur historique, expliquer tous ce qui s'est passé dans le passé, ce qui se passe aujourd'hui. Et ils disent, oui, oui, oui, je comprends. Je comprends ce que vous vivez. Ce ne sera jamais possible de comprendre ce qu'une personne vit. Moi, je le sais moi-même. Je suis une femme noire. C'est… Je peux expliquer jusqu'à demain matin à quelqu'un d'autre qu'est-ce que c'est d'être une femme noire. Si on n'est pas une femme noire, on ne comprendra jamais complètement toutes les nuances, puis toutes les choses qu'on vit tous les jours, à chaque minute.

Donc, c'est la même chose avec les gens en communauté autochtone. Mais on peut, en créant des connexions avec ces gens-là, vouloir au moins apprendre le plus possible. Puis, digérer le plus possible l'information qui nous est donnée. Donc, c'est vraiment vouloir construire une relation qui est respectueuse le plus possible avec ces gens-là. Puis, reconnaître d'une certaine façon que les réalités vécues, d'être sincère le plus possible, que ce ne soit pas vide de sens autrement dit. Donc, ça prend un partenariat qui est authentique pour y arriver, pour s'assurer qu'il y ait une connexion et non pas des alliances.

Donc ça, c'est mon petit mot. Je ne suis pas forte sur le mot « alliance », mais en tout cas c'est juste mon opinion à moi. Et puis je pense qu'il est très important aussi si on revient au monde du travail puis au gouvernement fédéral, de ne pas nécessairement embaucher des personnes autochtones pour répondre à des exigences de diversité. Il faut vraiment voir à quel point c'est un cadeau. C'est quelque chose d'extrêmement intéressant et important d'avoir des employés autochtones dans nos rangs. Donc, le gouvernement fédéral est vraiment chanceux. Puis, il faut voir ça comme une opportunité d'enrichir son organisation aussi, d'avoir des gens qui apportent une culture qui est riche de toutes sortes de façons.

Lorenzo Ieraci : Parfait. Merci beaucoup, Iliana. Je pense que vous avez touché sur plusieurs aspects qui sont importants, surtout s'assurer qu'en tant qu'allié, on n'est pas en train de regarder ou utiliser des approches qui sont seulement transactionnelles, mais bien certainement qu'on a une bonne interconnexion à travers des relations respectueuses et un partenariat authentique qui fait que je pense à des concepts qui sont importants au niveau de la conversation.

Mais bien sûr, si le terme alliée a certaines significations et connotations, je pense que dans l'ensemble, comme Iliana l'a indiqué, il s'agit de personnes qui veulent vraiment avoir un impact positif, qui veulent aider à devenir plus sensibles à la culture, ou plus conscientes dans la mesure du possible, et ainsi de suite. J'aimerais donc connaître le point de vue de nos autres collègues, et je pourrais peut-être commencer avec Dylan, pour savoir à quoi ressemble, selon vous, une alliée digne de ce nom et comment les alliée s peuvent-ils ou elles s'assurer que leurs activités et leurs actions correspondent aux besoins des communautés autochtones ?

Dylan Jenkins : Merci. Je pense que la chose la plus importante, ou l'approche la plus significative de l'alliance inclusive que j'ai connue, c'est d'avoir l'espace pour être autochtone et de ne pas avoir à demander à être autochtone dans la fonction publique. J'ai donc eu beaucoup de chance. Je dois être honnête, j'ai eu des expériences horribles en tant que membre des Premières Nations, en tant que personne bispirituelle, mais elles sont compensées par l'alliance significative que sont le temps et l'espace. Et ce que je veux dire par là, c'est que la personne qui entraîne doit quitter le terrain. Parfois, ce qui se passe, c'est que, d'après mon expérience, tout le monde a toujours été très désireux d'apporter son soutien. À part peut-être quelques microagressions, ou quelques commentaires désobligeants, des suppositions et ce genre de choses que nous avons dû gérer, je dirais que nous sommes à la table maintenant. Si j'ai été dans la fonction publique aussi longtemps, si Michael a été dans la fonction publique aussi longtemps, et il y a beaucoup d'autres personnes qui ont été dans la fonction publique pendant très longtemps, qui sont des Premières Nations, des Métis et des Inuits, et qui ont eu des carrières merveilleuses et de longue durée. Nous sommes passés par là, et cela me ramène à ce que je disais tout à l'heure, à savoir si nous pouvons aller de l'avant maintenant. Nous sommes à la table. J'ai donc vécu des expériences où des personnes très bien intentionnées m'ont dit, d'accord, vous n'avez pas besoin de parler pour moi, vous n'avez pas besoin de donner l'impression que je suis une victime, parce que ce que vous faites, c'est que vous perpétuez le stéréotype. Nous avons désormais les moyens d'agir. C'est l'une des barrières systémiques, d'accord, pouvez-vous reculer maintenant? Merci, j'apprécie ce commentaire. Je pense donc que nous avons évolué, que nous commençons à nous éloigner de ce que j'appelle l'alliance réactive pour passer à une alliance plus réceptive.

J'encourage donc les personnes qui veulent être des alliées à se demander ce qu'elles peuvent faire de différent. Faisons ce que nous avons à faire. Par exemple, dans une situation où un ou une employée autochtone est en train de s'énerver à propos de quelque chose et que vous le reconnaissez, vous n'avez pas besoin d'intervenir et de lui sauver la mise. Disons que je traverse une période difficile, alors, vous n'avez pas à intervenir et à me sauver. Je n'en ai pas besoin, et c'est du « complexe du sauveur blanc ». Nous n'avons pas besoin qu'on vienne à mon secours. Ce que vous appelez l'alliance dynamique, significative et réceptive, c'est de dire « Je ne veux pas de cela sur mon lieu de travail. Je ne veux pas que vous traitiez les employées autochtones de cette façon ». Ce n'est plus cette personne qui compte, c'est son comportement. C'est comme si ce n'était pas tolérable ici. Cela crée un sentiment de responsabilité collective et ne prive pas l'employée autochtone de ses moyens d'action. C'est ce à quoi nous devons porter notre attention en tant qu'alliées : ne pas priver d'autonomie une employée autochtone, mais plutôt lui donner de l'espace, peut-être une petite pause pour qu'iel puisse dire (inaudible), qu'est-ce qui se passe ici? Et puis, je ne vais pas tolérer ce comportement parce que ce n'est pas dans notre culture de nous exprimer et de nous mettre en valeur.

Nous allons donc nous contenter de l'accepter. Et vous ne comprenez pas qu'à ce moment-là, on se demande si on a fini par créer une perception d'être comme ceci, cela, cela et cela, n'est-ce pas? Parce que nous portons cela tous les jours, peu importe le professionnalisme, peu importe le nombre d'années, peu importe, il y aura toujours un déclenchement dans ces situations. Permettre aux gens de se sortir de ce que j'appellerais des situations déclenchées au mieux de leurs capacités. Vous n'intervenez que lorsqu'il est clair que la situation est en train de devenir préjudiciable, qu'il y a un risque de préjudice. Il ne s'agit pas simplement de se dire qu'il est un peu difficile sur le lieu de travail. Il s'agit de savoir où il y a un préjudice, parce que nous savons qu'en tant qu'êtres humains, nous savons quand quelqu'un se comporte de manière imbécile, nous savons quand quelqu'un n'est pas sincère, et je pense que dans les endroits où nous n'avons peut-être pas été en mesure de réclamer notre place, notre espace, notre cercle et nos conseils, c'est l'inclusivité, l'acte d'inclusivité, c'est comme, hé, nous avons comme l'École l'a fait ici, c'est comme, entrez et parlez avec nous. C'est ça l'inclusion dans la fonction publique. Vous avez une place ici, c'est votre espace, vous pouvez parler maintenant, et personne ne coupe la parole, personne ne corrige, personne ne dit : « Ouais, c'est comme ça et c'est comme ça ». Le tout est autonome. Et je pense que tant que l'alliance a pour but de permettre à quelqu'un de conserver son autonomie, il s'agit toujours d'une alliance significative.

Lorenzo Ieraci : Merci, Dylan, pour vos perspectives. Michael, je voulais vous donner l'occasion d'exprimer votre point de vue sur l'alliance inclusive.

Michael Mills : Oui, je pense qu'une grande partie a été expliquée par Dylan. Je voudrais juste ajouter que, oui, nous voulons vraiment des personnes qui, si vous êtes le gestionnaire, vous allez donner une chance à cette personne. Peut-être que les personnes n'ont pas la même formation, peut-être n'ont-elles pas la même expérience, mais tentez votre chance avec quelqu'un qui travaille bien. Je pense que le fait de se présenter aux événements et aux cérémonies, d'être ouvert à l'apprentissage et à la compréhension est un élément important, et j'y reviens toujours, nous mettons beaucoup l'accent sur le mot autochtone (inaudible), juste autochtone ceci, autochtone ceci, cela. Je demanderais également aux gens de se concentrer sur leur situation actuelle. L'autochtonité est liée à la terre, on est lié à la terre, et la terre est l'endroit où l'on se trouve. Ce n'est pas lié à un territoire situé à l'autre bout du monde, c'est lié à l'endroit où vous vous trouvez. En général, les gens s'intéressent, écoutent vos histoires, créent de l'espace, ce qui montre qu'ils vont essayer de prendre des mesures actives pour comprendre, par exemple, à qui appartient le territoire sur lequel ils se trouvent. Qu'est-ce que cela signifie? Quelle langue parlent-ils? Quelle est leur histoire et quel est l'impact qu'ils ont sur cette terre et ce type de relation? Pour moi, c'est comme si les gens pouvaient être authentiques, montrer leur authenticité, et cela rayonnera et créera un meilleur environnement pour tout le monde.

Lorenzo Ieraci : Formidable. Merci, Michael. Et je pense que vous avez tous mis en évidence un certain nombre de choses qui ont vraiment à voir avec la notion d'alliance, et qui parlent également de pratiques appropriées sur le plan culturel. Alors, voici la question suivante que j'aimerais vous poser à tous les trois : comment les dirigeantes peuvent-ils intégrer des pratiques culturellement appropriées dans leur style de leadership pour soutenir les membres autochtones de leur équipe afin de favoriser un environnement de travail respectueux? Dylan, vous avez mentionné que les activités ne devraient pas déresponsabiliser les gens lorsque vous essayez de le faire. Michael a parlé des cérémonies et des événements, mais aussi de l'importance de l'autochtonité et des liens avec la terre, et Iliana a parlé des partenariats authentiques et de la nécessité de veiller à ce que nos relations soient fondées sur la sincérité et le respect. Pour chacun d'entre vous, nous parlons souvent de la culture autochtone. Comment les dirigeantes peuvent-ils s'assurer, en tant qu'alliées, mais aussi simplement en termes de gestion d'équipes, qu'ils intègrent des pratiques appropriées sur le plan culturel dans leur style de leadership afin d'encourager et de soutenir les membres autochtones de l'équipe dans nos environnements de travail? J'ai perdu la trace de qui j'ai interrogé en premier, donc je ne vais pas le faire arbitrairement, je vais d'abord interroger Dylan, puis Michael et peut-être terminer cette question avec Iliana. Alors, Dylan, vous voulez commencer?

Dylan Jenkins : Oui. Je pense que l'un des éléments clés est d'apprendre ce qui se passait dans la bureaucratie, dans la fonction publique, nous avions nos propres pratiques en matière de fonction publique. Ce n'était pas tout à fait le caractère solennel. Nous avons eu nos cérémonies, bien sûr. Les leaders dirigent des personnes. On ne dirige pas des dossiers, mais des personnes. Vous devez donc vous rapprocher de vos interlocuteurs et interlocutrices. Il s'agit donc d'une pratique culturelle que j'ai incorporée dans mon travail et qui a suscité un certain nombre de réactions au début, non pas de la part de l'organisation. Je pense que simplement, il y a eu un manque de compréhension. Alors, nous avons les offrandes que vous verrez lors de certaines cérémonies, et nous avons les festins et le potlatch. Il s'agit donc de l'équilibre des pouvoirs au sein d'une communauté, d'un groupe. Et parce que nous ne comprenions pas le pouvoir et le contrôle, nous comprenions les soins, le confort pour la perpétuité culturelle, donc la réalisation de soi et l'actualisation de la communauté. Mais les offrandes, donc le cercle de l'ours, par exemple, qui était dirigé par Services aux Autochtones Canada, on aurait l'occasion de rencontrer une aînée tous les deux mois et on parlera de la politique, et on en parla non pas en tant que bureaucrates, mais plutôt à propos des gens, de leurs espoirs, de leurs rêves, de leurs craintes, de la direction qu'ils veulent prendre, et en utilisant différentes méthodologies pour évaluer, l'un des éléments dont on parlera était la manière dont les programmes et les politiques sont évalués.

Nous avons donc incorporé (inaudible), et c'est Elizabeth MacDonald, une Métisse, qui avait cette vision, et qui a travaillé sur l'élément des aînées, Solomon Wawatie et Barbara Brant, ainsi qu'avec d'autres. Elle nous a beaucoup guidés dans cette démarche. Les gens ont commencé à avoir le sentiment d'appartenir à quelque chose, qu'ils soient autochtones ou non. C'est devenu un espace où nous pouvions nous sentir bien en tant que professionnels, et ce qui s'est passé, c'est que ce type de moi professionnel que nous apportons à l'espace a commencé à se détendre et nous avons commencé à avoir, comme Iliana l'a dit, ces relations sincères. Et donc, en partie, nous faisons le cercle, le cercle de partage, nous recevons l'enseignement qui est en fait juste un rappel par les aînées des choses que nous avons oubliées. Ensuite, il y aura les offrandes. Alors, au travail, le NRCI a invité mon équipe à le faire, et comme par hasard, le cercle de l'ours (inaudible) avait choisi quelques objets à offrir et me les a apportés en me disant : « C'est pour vous honorer d'être venu dans notre cercle et de les avoir fait s'asseoir avec nous » Vous voyez donc qu'il s'agit d'une réciprocité. Je trouve qu'il n'y a pas beaucoup de réciprocité au sein du gouvernement. Ce que nous avons, c'est plus de « j'ai besoin de ceci, je veux cela ».

Et je me souviens de cette merveilleuse histoire que m'a racontée un de mes collègues et amis, Melvin Musqua. Il m'a raconté que lorsqu'il est allé parler à un aîné, et que lui-même, étant Saulteaux, est allé parler à une autre aînée, celle-ci lui a fait laver la vaisselle, lui a fait faire du thé et lui a fait faire toutes sortes de choses avant qu'elle ne lui donne des réponses. C'est donc un lieu de réciprocité où il n'y a pas de hiérarchie. Nous avions donc des rôles et des responsabilités et nous n'avions pas de hiérarchie. Ainsi, notre Okima, notre leadership, fait appel à des personnes ayant des points de vue différents afin de déterminer ce qui est le mieux pour tout le monde. Et nous avons tendance à faire ce qui est le mieux pour une seule personne au lieu de faire ce qui est le mieux pour toutes les personnes. Et lorsque vous avez cette interconnexion, ces relations significatives et sincères, c'est ce qui donne du pouvoir aux équipes, c'est une pratique autochtone, c'est une pratique des Premières Nations. C'était notre façon de gouverner. Vous pouvez l'intégrer de toutes sortes de façons dans votre environnement de travail, et je vous encourage à faire appel à des aînées, des gardiens et gardiennes du savoir, des artistes, des conteurs pour établir ces liens, parce que c'est (inaudible) de la théorie, il faut que ce soit de l'apprentissage par l'expérience. C'est pourquoi je dirais qu'il faut incorporer davantage d'apprentissages par l'expérience, de sorte que vous viviez l'expérience et que vous la voyiez, la ressentiez et qu'elle devienne une vérité pour vous aussi.

Lorenzo Ieraci : Merci, Dylan. Nous allons maintenant nous tourner vers Michael. Je sais que Dylan nous a donné quelques exemples, et je sais que, par exemple, au sein de Services publics et Approvisionnement Canada, nous faisons appel à des aînées pour nous aider dans certaines initiatives ou certains dossiers, afin de pouvoir faire certaines des choses dont Dylan parlait. Mais Michael, je me demandais si vous vouliez nous exposer votre point de vue sur la manière dont les dirigeantes peuvent intégrer des pratiques appropriées sur le plan culturel?

Michael Mills : Oui, je pense que l'intégration des aînées est une chose importante, en particulier si vous avez une question très, je dirais, difficile à traiter. Je pense que les aînées peuvent mettre tout le monde dans un bon état d'esprit, qu'ils peuvent participer aux discussions et y contribuer, mais aussi réorienter la discussion ou continuer à maintenir une énergie positive qui vous aidera à trouver une solution, et que parfois ils peuvent apporter une perspective très différente à la fin pour vous aider à conclure, que vous ne résoudrez peut-être pas un problème ce jour-là, mais que cela vous incitera à réfléchir et à en tirer un meilleur résultat. Pour moi, c'est une chose importante. Il existe d'autres moyens pratiques de le faire : les enseignements traditionnels, l'Arbre de dons des Métis et d'autres, qui ont des valeurs. En tant qu'organisations, nous rédigeons souvent des déclarations de valeur, nous les affichons au mur, nous les montrons aux gens. Une chose pratique que nous pourrions faire est d'apporter certains de ces autres types de déclarations de valeur du monde autochtone, de les afficher sur le mur et de permettre aux gens d'y réfléchir et d'en discuter. Et que signifient-elles dans votre vie? Et est-ce qu'elles résonnent ou non? Et pourquoi pas?

Je pense que le simple fait de faire ça et d'avoir cette conversation, la remarque de Dylan sur la réciprocité a vraiment résonné en moi parce qu'il y a un concept selon lequel le monde entier est un cadeau, n'est-ce pas? Le Créateur a créé le monde, a mis toutes les connaissances dans le monde, a mis tout dans le monde, et chaque fois que nous utilisons quelque chose ou que nous obtenons un élément de connaissance, nous devrions remercier, et il devrait y avoir une manifestation physique d'un petit cadeau en guise de réciprocité pour le fait que vous l'avez obtenu. Je pense donc que si nous parvenons à introduire davantage de ces éléments, la réciprocité n'est pas égale, elle n'a rien à voir avec l'égalité. Si quelqu'un travaille pour vous et consacre dix heures à la rédaction d'un document, vous pouvez vous contenter de le remercier, le féliciter ou partager ses idées avec le reste de l'équipe et lui témoigner votre reconnaissance. Il ne s'agit pas nécessairement de fournir la même quantité d'efforts, mais la réciprocité est très importante parce que vous reconnaissez le don de l'effort de la personne et ce qu'elle a donné en retour, alors essayez de le faire. La dernière chose qui me semble vraiment importante, c'est que j'essaie de faire, je suis assez structuré en termes d'organisation, ce que Lorenzo peut vous dire, mais j'essaie aussi d'avoir une gouvernance informelle, mais ma gouvernance informelle est aussi, c'est ma forme de cercle de partage, peut-être que je devrais commencer à l'appeler plus souvent, où je veux vraiment entendre une diversité d'utilisation.

Mais cela ne veut pas dire… Je sais que l'on entend parfois dire que tous les peuples autochtones sont très penchés sur le consensus. Je crois au consensus de compréhension, mais pas au consensus d'action ou de décision. Nous devons entendre une grande variété de positions, nous devons finalement trouver un moyen de prendre une décision, et tout le monde ne sera pas sur la même longueur d'onde, mais tout le monde doit avoir la possibilité de s'exprimer. Nous devons respecter et écouter ce qu'ils ont à dire, entendre leurs voix, leurs points de vue, les évaluer et prendre une décision. Pour moi, il est très important de veiller à ce que les gens sentent qu'ils ont l'espace nécessaire pour donner leur avis et que celui-ci est respecté, même s'il n'est pas accepté. Et ce n'est pas toujours facile à faire. Ce n'est pas toujours visible. Je sais que je suis souvent très direct, que je prends des décisions rapidement et que les gens pensent que je ne les respecte pas, mais j'essaie de réfléchir à la manière de m'assurer que les gens savent que je les entends, que je les apprécie, que je respecte leurs idées, même si je dois aller dans une direction différente. C'est donc quelque chose que nous essayons de faire et comme tout le monde, on est faillible, on commet des erreurs et on le fait de manière imparfaite, mais essayons d'incorporer cela et d'en faire une sorte de modèle.

Lorenzo Ieraci : Merci, Michael. Et puisque je travaille avec vous, je dirai rapidement que je peux me faire l'écho de ces propos et que je les ai vus dans la pratique. Je pense que Michael donne aux gens beaucoup de temps et d'espace pour que nous puissions partager nos points de vue et nos perspectives, bien qu'il soit souvent appelé à prendre des décisions, souvent dans des délais très courts. Mais l'idée, le consensus sur la compréhension, mais pas nécessairement sur les décisions, me semble importante. Michael et Dylan ont tous deux repris l'idée ou le concept de réciprocité comme étant un élément important en termes de pratiques.

Je voudrais maintenant me tourner vers Iliana pour lui donner elle aussi l'opportunité de fournir sa perspective. Alors, Iliana, de votre côté, comment est-ce que vous pensez que les leaders peuvent intégrer les pratiques culturelles appropriées dans leur style de leadership pour mieux soutenir les membres autochtones dans les équipes et favoriser un environnement de travail qui est respectueux ?

Iliana Lauriston : Merci pour la question. Donc moi, pour cette question-là, j'ai pensé à deux petites histoires des faits vécus, des choses que j'ai vécues. Puis la première histoire, c'est vraiment mon travail chez les communautés dénés dans les Territoires du Nord-Ouest. À un moment donné, j'étais en train de travailler à la clinique avec un jeune adolescent, un jeune homme. Puis, ce jeune homme-là avait des problématiques de santé, dont certains handicaps. Puis, les gens de la communauté ont tout fermé, à peu près tous les magasins, tous les endroits fermés, un peu partout. Je ne savais pas ce qui se passait. Il y avait un branlebas de combat. Puis on m'a expliqué que les chasseurs allaient partir, sortir la communauté. Puis souvent, c'est tellement excitant de voir les chasseurs. Les chasseurs, c'est comme des super héros dans le Grand Nord.

Donc, les gens souvent vont laisser fermer leur emploi, puis suivre les chasseurs pour voir ce qui se passe. Donc, on est venu me voir pour dire, redonne-nous notre jeune homme de 16 ans. On a besoin de lui en ce moment. Puis, j'ai dit oui, qu'est-ce qui se passe ? Ils ont dit, bien, il fait partie du groupe de chasseurs. Le groupe de chasseurs avec environ trois ou quatre personnes. Et on dit il fait partie du groupe de chasseurs parce que son rôle, c'est d'entrer en connexion avec les animaux. J'ai dit mon Dieu, ça, ça m'a touché énormément parce qu'en santé mentale, on sait que c'est très, très, très important qu'une personne a un rôle très spécifique dans un groupe. Donc, c'est très important pour le leadership, pour les gens qui sont dans des positions de leader, de savoir quel est le rôle, qu'est-ce que la personne aime avoir comme rôle ? Moi, par exemple, j'aime ça être une guérisseuse. J'aime ça, être une personne qui aide les gens à guérir. Ce n'est pas moi qui guéris les autres. Les gens se guérissent eux-mêmes. Puis moi, je suis là pour les supporter à guérir.

Donc, si les gens reconnaissent ça chez moi, si je m'embauche dans un groupe de gens et que les gens disent oui, Iliana, on la reconnaît comme ayant ce rôle-là. Non seulement ça me fait plaisir, mais ça, ça aide au niveau du leadership. Donc ça, c'est la première histoire. Très important de donner des rôles ou de laisser les gens prendre une place, un rôle très spécifique dans l'équipe. Donc, deuxième histoire que ça m'a fait penser. Quand j'étais en communauté autochtone pendant 10 ans, les infirmières… Moi, j'ai travaillé dans des centres de santé où j'étais toute seule comme infirmière, où j'ai travaillé dans des centres de santé où il y avait huit, neuf infirmières parce que les communautés étaient pas mal plus grosses. Et puis, quand on était beaucoup, beaucoup d'infirmières, il y avait évidemment une infirmière-chef.

Souvent, l'infirmière-chef ou l'infirmier-chef a beaucoup d'années d'expérience, 30 ans, 40 ans d'expérience, tandis que les autres infirmières ont différents nombres d'années d'expérience. Mais quand il y avait une urgence, que ce soit une urgence, parce qu'il y avait eu un accident de voiture ou une urgence, parce qu'il y avait une dame qui était en train d'accoucher de façon urgente, ce n'est pas nécessairement le leader. Ce n'était pas nécessairement l'infirmière-chef qui allait être en charge de la situation. C'était l'infirmière dans le groupe qui avait le plus d'expérience avec la situation en question, donc l'urgence en question.

Donc, même s'il y avait une infirmière dans le groupe qui avait seulement trois ans ou quatre ans d'expérience en tant qu'infirmière, qui était sortie de l'école depuis seulement trois ou quatre ans, mais qui avait travaillé trois ou quatre ans en obstétrique et qui était capable d'aider quelqu'un à accoucher, c'est cette personne qui était en charge pendant la durée de l'urgence. Ça, je trouvais ça très beau. Je pense que c'est très important pour les leaders quand on s'occupe de faire, d'être en charge, de faire du leadership, de reconnaître le talent et la compétence des gens. Puis, le talent et la compétence, ça vient des fois, pas nécessairement du poste qu'on a en ce moment.

Souvent, les gens travaillent avec nous. Ils ont opéré dans d'autres postes pendant des années avant ça, ou bien ils ont des hobbies à l'extérieur du travail qui font en sorte qu'ils ont des talents et des compétences dont on n'est pas au courant. Donc, il faut aller chercher à savoir quels sont ces talents-là, quelles sont ces compétences pour offrir un modèle, je crois, de leadership qui est beaucoup plus flexible. Donc, je pense que ces deux histoires-là seulement, ça m'a touché et ça m'a montré à quel point c'est possible d'utiliser des techniques ou des façons de faire autochtones, puis de les amener à améliorer le leadership dans un milieu de travail.

Lorenzo Ieraci : Merci beaucoup, Iliana. Je pense que l'importance du talent et des compétences que vous avez mentionnées ne veut pas nécessairement dire parce que quelqu'un est dans un poste spécifique, il y a des personnes autour de nous qui peuvent avoir un talent et une compétence qui peut nous aider à être capable de traiter avec des situations ou l'enjeu. Et l'autre chose que vous avez mentionnée, c'est bien certainement le rôle des personnes dans les équipes et l'importance de ça. Puis, vous avez mentionné aussi l'impact que ça peut avoir du côté positif sur la santé mentale. Alors avec ça en fin de compte, je vais poser une autre question qui vraiment est au cœur de la conversation que nous sommes en train d'avoir cet après-midi. Puis, je vais peut-être, étant donné que vous travaillez dans le domaine, Iliana, je vais peut-être vous poser la question en premier.

Et après ça, donner l'opportunité à Michael et Dylan de suivre après. Mais c'est vraiment la question sur la santé mentale qui est, comment est-ce que les milieux de travail peuvent-ils nous soutenir la santé mentale et le bien-être des employés autochtones en intégrant les pratiques et les ressources culturelles qui sont pertinentes ? Et comment on a discuté cet après-midi, c'est sûr que c'est quand même une question assez vaste au niveau des cultures, mais néanmoins, étant donné votre background, je pense qu'on serait intéressé à voir dans votre perspective, qu'est-ce que vous pensez qu'on pourrait faire pour rendre nos milieux de travail encore plus sains au niveau de la santé mentale ?

Iliana Lauriston : Je pense que cette question-là, c'est mon cheval de bataille ici au gouvernement fédéral étant donné que j'aime beaucoup la médecine traditionnelle. Moi, je fais toutes les formations que je fais. Les conférences que je donne sont toujours ce que j'appelle culturellement sécuritaire. Je fais attention de parler de tout ce qui se passe autour du monde et non pas seulement en Amérique du Nord et non pas seulement dans les milieux urbains.

Donc ça, je fais attention à tout ça. Donc, pour ce qui est des employés autochtones, moi il y quelque chose que j'aimerais commencer par dire, c'est qu'au Canada, les pourvoyeurs de santé, surtout en santé psychologique, services de soutien psychologique de toutes sortes, que ce soit des travailleurs sociaux, que ce soit des psychologues, malheureusement, selon moi, ont des approches qu'on appelle eurocentriques. Donc, on pense surtout à la thérapie qui s'appelle la thérapie cognitivo-comportementale. Je pense que 98 % des pourvoyeurs de santé psychologique qui vont donner des services à la PAE.

Souvent, on dit à nos employés aller vers la PAE. Mais malheureusement, 98 % des gens qui donnent des services là, ils utilisent cette thérapie-là. Puis, pourquoi ils utilisent cette thérapie-là ? Elle est très populaire dans les universités. Elle est très populaire parmi les ordres que ces gens-là, auxquels ces gens-là doivent répondre. C'est que c'est une thérapie qui est vraiment axée sur la performance, sur l'efficacité, sur la résolution rapide de problèmes, là. Moi, j'appelle ça de la thérapie corporative. OK, c'est assez sec. Ce n'est pas du tout, du tout, adapté aux réalités autochtones.

Donc, ça, très important à savoir parce que ces genres de thérapie là, par exemple, vont individualiser les problèmes. Elles vont dire, vous avez un problème, puis on va vous régler votre problème à vous. On va tenter de vous arranger, de vous aider, vous, dans votre problème. Quand on sait que les problèmes de santé physique ou les problèmes de santé mentale, ils sont multifactoriels. Ils peuvent être des problèmes physiques que la personne a. Ça peut être un problème de diabète, d'hypertension, d'autres maladies chroniques. La personne peut avoir, comme on sait tous, des problèmes émotionnels. Je pense que les gens c'est tout ce qu'ils pensent au niveau émotionnel. Mais les gens ont des problèmes et il y a d'autres facteurs.

Donc, il y a des problèmes sociaux, des problèmes environnementaux ou des problèmes avec leur famille, leur communauté et des problèmes spirituels. Puis, dans le cas de beaucoup, beaucoup de gens qui viennent travailler au gouvernement fédéral, dont aussi les autochtones, des problèmes historiques. Donc, multi-multifactoriel. Donc, on ne veut pas seulement prendre soin de l'individu. On veut prendre soin de tout ce qui l'entoure. Donc, dans les traditions de guérison autochtone que moi j'ai pu observer et avec lesquelles j'ai pu mettre la main à la pâte et travailler, on ne s'occupe pas seulement de la personne, l'intervention, et pas seulement au niveau individuel, l'intervention elle est communautaire. Il y a vraiment une question d'interconnexion avec tout le monde, avec la nature, avec les rituels, dans les communautés, avec les aînés.

Donc, moi, ma suggestion numéro 1 pour le gouvernement fédéral, je ne sais pas si c'est possible, mais ma suggestion numéro 1, ce serait vraiment d'embaucher des aînés à l'APE pour donner des services, du support moral, du support émotionnel et de santé mentale qui est beaucoup plus adapté aux employés autochtones. Je suis sûre que ce serait rempli. Le rendez-vous serait rempli en plus de donner des emplois aux aînés dans les communautés.

Donc, ça, c'est ma suggestion numéro 1. Puis, numéro 2, si ce n'est pas possible d'avoir des aînés, c'est vraiment de créer des espaces où les employés peuvent partager le plus possible leur culture. C'est de laisser évidemment des journées spéciales, de laisser aller les employés quand ils ont besoin d'aller à des cérémonies dans leur communauté, d'aller faire des choses comme ça. Donc, de ne pas poser la question, de ne pas nommer ça non plus. Ce n'est pas obligé d'être un congé de maladie. Ce n'est pas obligé d'être un congé de santé mentale. C'est un congé pour maintenir… C'est un congé préventif pour maintenir la santé. Puis, il y a d'autres formes alternatives d'aide un peu partout si on n'en trouve pas parce que je le sais, je le dis vite, vite là en ce moment. Je sais que les gens me disent souvent quand ils font appel à des services, ça prend du temps, six mois, un an pour recevoir des services de nos jours, là en ce moment. Donc, il y a d'autres formes d'aide qu'on peut aller chercher ailleurs, comme des leaders religieux si ça intéresse les gens, comme les aînés dans votre communauté et des membres de votre famille. Donc, voilà.

Lorenzo Ieraci : Parfait. Merci beaucoup. Deux suggestions très, très utiles et très pratico-pratiques. Je ne suis pas sûr pour la première, mais je pense que même si on ne peut pas mettre des aînés dans le centre, avoir plus d'aînés dans les organisations ou avoir accès à leurs connaissances, à leur service, à leurs perspectives, je pense que ça aussi, ça serait quelque chose qui pourrait bien certainement aider les différents ministères, les différentes organisations. Alors, merci beaucoup, Iliana, pour votre perspective.

Michael, j'aimerais m'adresser à vous pour savoir comment nous pouvons faire en sorte que les lieux de travail soutiennent mieux la santé mentale et le bien-être des employées autochtones. Je sais qu'Iliana nous a donné quelques idées sur la manière dont cela pourrait se faire, mais je voulais connaître votre point de vue sur la question. Votre micro est éteint, Mike.

Michael Mills : Je m'excuse. D'abord, je voulais dire quelque chose de controverse parce que de mon point de vue, c'est impossible de parler seulement de santé mentale, parce qu'il y a quatre aspects de l'humanité : mentale, émotionnelle, physique et aussi spirituel. Et il y a des liens très profonds entre les quatre et il faut avoir une perspective compréhensive comme individu. Donc, il faut réfléchir. Il faut mettre l'emphase et la concentration sur les quatre aspects en même temps. Pour moi, c'est vraiment une bonne table, mais comme Iliana a mentionné, il y a (inaudible) de quatre aspects. Il faut penser sur les relations sociales et les relations avec la terre parce que c'est vraiment la connexion avec la Terre qui (inaudible) un bon esprit et qui donne une très bonne santé mentale et physique, émotionnelle et spirituelle. Donc, pour moi, c'est vraiment d'assurer de bonnes relations et socialement, mais aussi avec la terre, mais en prenant connaissance des interactions entre les aspects émotionnels, physiques, mentaux et spirituels.

Lorenzo Ieraci : Parfait. Merci beaucoup, Michael. Dylan, je voulais me tourner vers vous pour connaître votre point de vue. Iliana nous a parlé de la nécessité de créer un espace pour que les gens puissent participer et se concentrer sur la culture autochtone, des défis que posent certaines pratiques utilisées dans les thérapies psychologiques et les services qui sont vraiment axés sur un individu plutôt que sur une communauté plus large, et de l'idée que les aînées peuvent offrir une perspective et des idées très intéressantes. Michael vient de parler de l'importance non seulement de l'élément social, mais aussi du lien avec la terre comme moyen d'avoir une approche de la santé mentale qui soit holistique en termes de corps, d'esprit et de mental, etc. Mais je voudrais vous demander votre point de vue sur la façon dont les lieux de travail peuvent mieux soutenir la santé mentale et le bien-être des employées autochtones en incorporant des pratiques et des approches culturelles pertinentes.

Dylan Jenkins : Eh bien, je vous remercie pour cette question, et je pense que mes collègues l'ont abordée avec beaucoup d'éloquence. Ce que j'ajouterais, et je pense que cela s'adresse à tout le monde, c'est que nous devons suspendre notre jugement. Ainsi, parce que nous sommes dans un espace bureaucratique et que nous semblons être liés à toutes ces différentes politiques, cette politique A, cette politique B, la politique de (inaudible) dit ceci et la politique de cela dit cela, ce sont des politiques, ce n'est pas, ce n'est pas du droit dur, c'est, une partie de tout ça peut être ouverte à l'interprétation. Je pense que cela se résume à ce que j'appellerais, collectivement, le leadership de caractère. Vous, en tant que leader, et nous tous et toutes en tant que leaders, parce que nous sommes des leaders et notre rôle est d'exercer la compassion. Ce moment où l'on se demande ce que l'on voudrait. Et si vous ne savez pas ce que cette personne traverse, ne portez pas de jugement. Parce que si vous ne savez pas, vous ne savez pas, et moins vous savez, plus vous inventez, et nous avons tendance à le faire, et donc, je vais donner un exemple. Lorsque l'on a annoncé que 215 de nos enfants avaient été localisés, ou que l'on pensait qu'ils l'avaient été, cette information a eu un impact sur chaque membre des Premières Nations, des Métis et des Inuits, sur chacun d'entre eux, en raison de l'interconnexion, n'est-ce pas? Nous en avons donc parlé. Et parce que nous avons tous et toutes ces histoires, encore une fois, ce sont les histoires, l'interconnexion de nos histoires, et donc la façon dont nous pensons, le mot « santé mentale », la façon dont nous pensons, c'est la rétroaction que nous recevons.

Alors, comment favoriser le bien-être mental des autochtones sur le lieu de travail? Réfléchissez à ce que vous mettez en avant Êtes-vous en train d'opposer une résistance? Faites-vous preuve de dédain? Êtes-vous en train d'exprimer… ? Cela va créer un lieu de peur, un lieu où l'on se demande si l'on va recevoir une punition ou une récompense? Ne militarisez pas les politiques, et c'est ce que j'ai vu, nous avons militarisé les politiques en disant que, selon ceci et selon cela, les êtres humains sont des êtres humains. Encore une fois, en tant que leaders, nous dirigeons des personnes. Pas des dossiers. Nous ne menons pas une politique, nous menons des personnes. Et il y a des expériences culturelles qui vont se produire et qui vont avoir un impact, bien sûr, et il y a le traumatisme intergénérationnel. Je pense donc que, très franchement, si nous commencions à pratiquer davantage cette approche de la gestion et du leadership fondée sur les traumatismes, tout le monde en bénéficierait. Et cela commence vraiment par une empathie non seulement cognitive, disant « Je suis désolée d'entendre ça », mais aussi effective. Cette personne doit sentir qu'elle est soutenue, qu'on se soucie d'elle, que nous la comprenons, que nous ne la comprenons peut-être pas complètement, mais que nous savons qu'elle ressent quelque chose et qu'elle réfléchit, que nous nous disons simplement : « D'accord, il se passe quelque chose ici. Mon rôle n'est pas de juger et de décider si c'est vraiment mauvais ou non. Il s'agit de savoir ce que je peux faire. Dites-m'en plus. Que puis-je faire pour vous soutenir? » En fin de compte, il s'agit de demander à la personne, parce que c'est à l'intérieur, et c'est bien, et de reconnaitre qu'on est lié.

J'ai donc été confronté à une situation où il s'est avéré que la santé mentale de cette personne venant d'une communauté des Premières Nations, était vraiment en train de s'effondrer. Je ne savais pas exactement d'où cela venait, mais je le remarquais. J'ai donc simplement pris acte. J'ai dit : « Il me semble que… » Je n'ai pas jugé, j'ai fait preuve de discernement. J'ai dit : « Il me semble que vous avez des difficultés. Voulez-vous en parler? » À ce moment-là, elle a dit oui, on a parlé dans la salle de réunion et ce n'était que des larmes, des larmes, des larmes. Ainsi, pour répondre à la remarque d'Iliana, il faut laisser de l'espace. Eh oui, nous ne sommes pas formées aux traumatismes liés à la santé mentale, mais j'encourage tout le monde, il y a un module de premiers secours en santé mentale pour les peuples autochtones, les communautés autochtones. J'encourage tous les fonctionnaires à suivre cette formation, car il existe des nuances qui vont un peu plus loin que l'expérience humaine. C'est pourquoi j'ai demandé comment nous pouvions apporter notre soutien Nous apprenons à apporter notre soutien. Et nous le faisons en demandant, en étant vulnérables nous-mêmes et en ne pensant pas que nous devons résoudre le problème, mais en nous donnant les moyens, comme je l'ai dit, de dire : « Que voulez-vous comme résultat et comment puis-je vous aider? »

Lorenzo Ieraci : Formidable. Merci pour votre réponse. Vous avez partagé des points utiles. Je devrais prendre en compte l'heure. Nous aurons peut-être le temps de répondre à une dernière question, qui reprendra certains des points déjà évoqués. Dylan, vous avez souligné et parlé du fait que les gens doivent s'assurer qu'ils sont soutenus, qu'ils ne sont pas jugés, et la formation aux premiers secours en santé mentale, est quelque chose d'utile. L'une des choses que nous entendons souvent est que, souvent, malheureusement, les personnes autochtones et les employées autochtones peuvent être confrontés à des microagressions et à des préjugés inconscients. Et je reconnais qu'avant que vous ne parliez de donner de l'espace aux gens, vous n'avez pas nécessairement besoin d'une sorte de sauveur, vous avez parlé du comportement et de veiller à ce que ce comportement, qui serait inapproprié pour n'importe qui, quel qu'il soit, soit pris en charge, mais il est évident que c'est quelque chose qui est préoccupant en termes de microagressions et de préjugés conscients. Comment pouvons-nous donc relever de manière proactive certains de ces défis auxquels sont confrontés les employées autochtones? Je vais donc donner à chacun l'occasion de répondre à cette question, puis nous commencerons à conclure cette séance. Alors, Dylan, puisque vous avez répondu à la dernière question avec un peu d'avance, je ne sais pas si je peux vous demander de continuer sur ce point?

Dylan Jenkins : Oui, bien sûr. Je pense que, tout d'abord, nous ne pouvons pas empêcher les microagressions et nous n'avons certainement aucun moyen d'empêcher les préjugés inconscients justement parce qu'ils sont inconscients — la personne n'est même pas consciente de les avoir. Mais ce que nous pouvons faire, c'est reconnaître et accepter que c'est ce qui se passe. J'ai donc eu l'occasion d'entendre quelqu'un dire dans un ministère particulier, « il ne semble pas y avoir de racisme ici ». Et je me suis dit que c'était étonnant de la part d'une personne non autochtone de dire qu'il ne semblait pas y avoir de racisme à l'encontre des peuples autochtones. Encore une fois, il s'agit là de la myopie que nous voyons parfois, de la dissonance cognitive. Nous ne pouvons donc pas l'empêcher. Ainsi, ce soi, et ce soi seul, était une microagression, comme s'il s'agissait d'un détournement cognitif, d'un détournement cognitif institutionnel. Nous pouvons donc aborder la question du détournement cognitif institutionnel en disant : « Non, cela se passe ici ». Et ce sont les dirigeantes qui doivent le dire, ce qui demande de la vulnérabilité, du courage et de l'honnêteté pour dire : « Cela se passe ici, c'est blessant, c'est nuisible et ce n'est plus toléré ». La plupart d'entre nous, en tant qu'adultes, sommes pleinement conscientes de ce que nous disons, de ce que nous faisons et de l'impact que nos mots auront. Je dirais que la plupart des fonctionnaires sont de bonnes personnes, et ce que je veux dire par là, ce ne sont pas de personnes polies, ce sont de bonnes personnes. Ils ou elles savent qu'il faut traiter les gens avec respect, avec compassion, avec gentillesse et avec compréhension. Ainsi, les microagressions proviennent souvent d'un manque de conscience. Par exemple, on dit « mon père était tellement bourru et que si je devais encore parler comme lui dans les années 70 et 80, on dirait que je suis comme Archie Bunker ».

Demandez aux membres des Premières Nations, aux Métis, aux Inuits, aux habitants du Moyen-Orient, à n'importe qui : « Quelles sont les choses que vous entendez et que vous considérez comme des microagressions? Parce que cela ne devrait pas venir de quelqu'un qui n'a pas eu ce genre d'expérience. Il faut que cela vienne de (inaudible), donc par exemple, quelqu'un qui m'appelle chef. Ne m'appelez pas chef, c'est une microagression, « Mais je ne voulais pas dire ça ». Et souvent, les gens ne veulent pas dire ça. Ils n'ont pas compris qu'il y avait une connotation, une connotation négative à ce mot à l'époque, et ce n'est pas nécessairement le cas aujourd'hui, mais c'est la déconnexion dans ce voyage de croissance et de compréhension. Les microagressions évoluent donc avec le temps. Nous devons donc toujours être attentifs à cela et nous contenter d'apprendre, de demander. Si quelqu'un… Voici un exemple, quelqu'un a dit : « Le Canada et ses territoires », et il a répondu : « Les Premières Nations s'en occupent. Nous profitons des richesses ». Je me suis dit : « Bonté divine, quelqu'un devrait parler au rédacteur de discours sur ce point. » Le langage que nous utilisons peut donc être très dépassé par rapport à la situation actuelle, et je pense qu'en tant que personnes, nous avons progressé, mais parfois notre langage ne l'a pas fait. Et c'est de là que vient une grande partie des microagressions, c'est le sens qu'on leur donne maintenant. En ce qui concerne les préjugés inconscients, je pense que les gens doivent simplement interpeller les autres et le faire sans crainte parce qu'ils disent la vérité. Et lorsque vous faites cela, vous abordez soudain le problème des microagressions, et cette personne doit soudain se rendre à l'évidence et se dire : « Oh, oh… ». Et si elle le pensait, si elle ne corrige pas cela, si elle ne veut pas le corriger, eh bien, je suppose qu'elle le savait dès le départ.

Lorenzo Ieraci : Formidable. Merci, Dylan. Et je vois que nos collègues ont mis l'accent sur certaines choses. Nous allons nous tourner vers l'aînée Verna dans quelques instants. Mais avant cela, je voudrais donner à Michael et à Iliana l'occasion d'exprimer leur point de vue sur les microagressions. Michael, peut-être brièvement, puis nous passerons à Iliana.

Michael Mills : Je vais essayer d'être très rapide. Le plus grand préjugé auquel nous devons parvenir est qu'il n'y a pas une seule vérité et qu'il n'y a pas une seule connaissance supérieure. Je pense que nous sommes principalement dans un système de connaissances occidental où nous considérons que les connaissances scientifiques, les connaissances académiques sont supérieures, et je pense que les gens auront besoin de comprendre nos connaissances traditionnelles. Ils n'ont pas besoin de comprendre quoi que ce soit, mais ils doivent lui témoigner du respect et reconnaître qu'il est légitime, qu'il est égal, qu'il est simplement différent. Je pense donc que si nous pouvons amener les gens à faire cela, ce sera énorme. D'un point de vue pratique, je voudrais juste revenir sur ce point, parce que j'ai oublié de le dire. Le gouvernement a introduit des politiques positives. Dylan a parlé des politiques, ou nous ne devrions pas avoir de politiques qui dirigent des choses, mais il y a eu une politique positive. Il existe une politique dans le cadre de laquelle le gouvernement accorde des congés pour des pratiques culturelles traditionnelles. Et c'est un endroit où nous pouvons réellement voir, demander aux gestionnaires de faire un acte de foi et de dire qu'ils n'ont pas besoin de comprendre pourquoi aller sur le terrain est thérapeutique, ils n'ont pas besoin de comprendre pourquoi la pêche est si importante, ils n'ont pas besoin de comprendre pourquoi la chasse est si importante. Tout ce qu'ils ont à faire, c'est de dire : « Nous vous soutenons. C'est votre heure. Aucune question n'est posée. J'espère que vous avez passé un excellent moment là-bas et j'ai hâte d'en entendre parler à votre retour ». Si nous pouvons avoir des gens qui ont cette attitude, ils n'ont pas besoin de comprendre si ces connaissances sont bonnes, ils ne comprennent pas pourquoi c'est un médicament, mais s'ils peuvent simplement encourager et soutenir les gens pour qu'ils profitent de ce merveilleux changement de politique qui a été fait, ce sera très utile.

Lorenzo Ieraci : Merci, Michael. Iliana, de votre côté, est-ce qu'il y avait de dernières choses que vous vouliez dire ou répondre concernant le côté de micro-agression ?

Iliana Lauriston : Je dirais rapidement que souvent, les gens qui viennent de communautés autochtones qui ont des emplois au fédéral, souvent ils sont les seuls dans leur communauté à avoir… Ils ne peuvent pas jaser avec d'autres personnes, avoir des cercles de partage avec d'autres personnes. Si c'est le cas, bien, imaginez que vous marchez dans une forêt et qu'il vous arrive toutes sortes d'événements. Il y a des choses qui arrivent et que vous ne vous attendiez pas à ça. C'est frappant. Bien, qu'est-ce qu'on fait dans ce temps-là ? On observe. C'est ce que je recommande beaucoup aux gens.

Observez ce qui se passe autour de vous. Réagissez quand c'est le temps de réagir. Ne réagissez pas quand ce n'est pas le temps de réagir. Et un truc que je donne beaucoup, de plus en plus qui est très important, c'est quand on va au travail, nous en tant qu'être humain, on a peut-être 200… En tout cas, on a beaucoup, beaucoup d'émotions, mais on n'apporte pas nos 200 émotions au travail. On apporte un petit sac avec pas plus que 10 émotions. Donc, vous choisissez les 10 émotions que vous allez apporter avec vous, que ce soit une émotion de bien-être, une émotion de performance ou peu importe laquelle vous choisissez. Puis, vous travaillez avec ces émotions-là, puis le reste, mais vous observez. Si cette observation-là devient trop lourde puis que vous en avez trop de ces micro-agressions-là, évidemment, allez chercher de l'aide et du support. Mais sinon, ça demeure un endroit de travail et vous apprenez, puis vous vous développez tranquillement.

Lorenzo Ieraci: Merci beaucoup. Merci, chers collègues. Sur ce, pourquoi ne pas nous tourner vers l'aînée Verna pour le mot de la fin?

[01:54:21 L'aînée Verna Mcgregor apparaît à nouveau]

L'aînée Verna Mcgregor : Miigwech, Lorenzo, et les panélistes. J'ai vraiment apprécié la discussion et j'ai vraiment aimé vous écouter. Ces sujets vous font réfléchir aussi. L'une des choses que j'allais examiner aussi, surtout dans un gouvernement fédéral, vous vous occupez d'une seule personne, votre SMA, votre sous-ministre, le ministre, et parfois, vous l'oubliez aussi, comment faites-vous pour vous occuper de la collectivité? Je pense que Dylan a également soulevé cette question. C'est donc là que se situe la prise de conscience. J'ai également assisté à un cercle hier, nous avons clôturé la séance par un cercle, et j'ai été surprise — bon, peut-être pas surprise — c'était une façon pour les gens de relâcher parfois la pression qu'ils ont subie avec leur formation au cours des deux derniers jours. Encore une fois, ce n'aurait pas eu lieu il y a 20 ans, 25 ans ou même 10 ans.

L'autre partie, très rapidement, j'ai également participé à cette consultation finale, et ce que j'ai mentionné aussi, c'est que parfois, quand on parle de science, il y a du qualitatif et du quantitatif, et on met toujours l'accent sur le quantitatif, sur les chiffres basés sur la science. Mais il faut aussi du qualitatif, et encore une fois, parce qu'il apporte un apprentissage différent qui est aussi soutenu par le quantitatif, et nous sommes plus parfois par le pouvoir de l'histoire, c'est le quantitatif qui dirige ce côté, d'autres recherches aussi, et qui apporte réellement un changement. L'autre chercheur de Harvard avec lequel je me suis entretenu a dit que nous sommes à l'ère de l'information, mais aussi à l'ère de la configuration, que nous sommes bombardés de tant d'informations, de tant de politiques, que les personnes qui iront de l'avant sont celles qui peuvent configurer tout cela et apporter des solutions et de l'innovation. C'est pourquoi, comme je le dis toujours aux étudiants, l'innovation naît de l'esprit. C'est pourquoi nous disons « Je vous envoie de bonnes prières » et je dépose mon petit tabac pour vous, parce que l'innovation vient de là et qu'elle vient aussi du cercle, mais aussi de la science et de vos connaissances.

Alors, je dis, (parle en langue autochtone).

Je vous disais en français, merci quatre fois. Je vous remercie quatre fois pour vous rendre hommage à tous, et je pense que vous avez eu une conversation merveilleuse aujourd'hui. Miigwech, tout le monde.

Lorenzo Ieraci : Merci beaucoup, Elder Verna. Et ceci conclut l'événement d'aujourd'hui. Au nom de l'École de la fonction publique du Canada, j'aimerais donc remercier l'aînée Verna, nos distingués invités, Michael, Dylan et Iliana, ainsi que toutes les personnes venues d'à travers le pays pour participer à la discussion d'aujourd'hui.

J'espère que vous avez apprécié l'événement d'aujourd'hui et que vous en repartirez inspirés. L'École propose davantage d'événements et de cours. Nous vous encourageons donc à visiter le site web de l'école pour vous tenir au courant et vous inscrire à toutes les futures possibilités d'apprentissage qui vous intéressent. Alors, encore une fois, un très gros merci et j'espère que vous allez tous passer une très bonne journée et une excellente fin de semaine. Merci beaucoup.

[01:58:10 Le logo de l'EFPC apparaît à l'écran.]

[01:58:15 Le logo du gouvernement du Canada apparaît à l'écran.]