Série sur le leadership : Trousse d'outils de l'intelligence émotionnelle à l'intention des fonctionnaires (TRN4-V26)

Transcription : Série sur le leadership : Trousse d'outils de l'intelligence émotionnelle à l'intention des fonctionnaires

[Le logo de l'EFPC apparaît à l'écran.]

[Sarah Plouffe apparaît à l'écran]

[Du texte apparaît à l'écran : Luskville, QC, Sarah Plouffe, École de la fonction publique du Canada]

Sarah Plouffe : Bienvenue à l'événement d'aujourd'hui, où nous parlerons d'un sujet très important : l'intelligence émotionnelle. Je m'appelle Sarah Plouffe et je suis enseignante-cadre à l'École de la fonction publique du Canada. Je serai votre hôte pour la séance d'aujourd'hui. L'intelligence émotionnelle est un sujet brûlant de nos jours, je suis sûre que vous serez d'accord. Parfois, cependant, c'est le genre de sujet qui reste encore un peu mystérieux pour certains d'entre nous. Parfois, on l'aborde à un niveau très théorique. Et ici à l'école, nous avons entendu vos besoins dans l'ensemble de la fonction publique, et nous sommes de retour aujourd'hui pour une deuxième séance avec notre fantastique expert, David Cory, cette fois avec une boîte à outils de l'intelligence émotionnelle. Alors, avant de commencer, j'aimerais reconnaître que je me joins à vous aujourd'hui depuis le beau territoire traditionnel non cédé des peuples algonquin et anichinabé, et je veux vraiment vous encourager toutes et tous qui suivez cette séance depuis toutes les régions du pays aujourd'hui, à réfléchir à la manière dont vous pouvez contribuer au cheminement vers la vérité et la réconciliation de notre pays, en commençant par vous sentir reconnaissant pour la terre sur laquelle nous vivons tous. Je voudrais maintenant communiquer quelques détails administratifs pour soutenir votre expérience au cours de cette séance. Pour optimiser votre expérience de visionnage, nous vous recommandons de vous déconnecter de votre réseau privé virtuel. Et nous vous rappelons amicalement que nous aurons une interprétation simultanée disponible tout au long de cette séance au moyen des lignes de conférence et de l'outil de plate-forme de webdiffusion pour cette séance et cette discussion.

Donc, pour mes collègues francophones, vous avez accès à la traduction simultanée pour cette présentation qui sera présentée principalement en anglais cet après-midi. Alors, vous pouvez cliquer sur les liens dans la plateforme de webdiffusion, ou vous référez au courriel d'invitation pour les détails de la traduction. Vous pouvez communiquer aussi avec les gens du soutien technique si vous avez besoin d'aide.

Nous commencerons l'événement par une présentation sur la boîte à outils de l'intelligence émotionnelle, suivie d'une discussion avec questions et réponses. Il y aura donc un peu de temps à la fin pour que notre expert, David Cory, réponde à certaines de vos questions aujourd'hui. Donc, pour nous faire parvenir vos questions tout au long de la séance, vous n'avez pas à attendre la fin. Vous pouvez les envoyer au fur et à mesure qu'elles vous viennent à l'esprit, pendant que vous écoutez notre expert aujourd'hui. Nous vous demandons d'utiliser l'interface Collaborate Video. Cela veut dire que vous allez en haut à droite de votre écran et que vous cliquez sur le bouton Participer, je pense que c'est la petite case avec la main levée, et comme ça vous pouvez nous envoyer vos questions ou commentaires. Nous répondrons à autant de questions que possible. Nous ne pourrons peut-être pas répondre à toutes, mais nous ferons de notre mieux. Alors, maintenant, commençons cette séance. L'intelligence émotionnelle, comme je l'ai mentionné, est un pilier fondamental de l'efficacité du leadership et du atravail d'équipe efficace. Nous travaillons tous en équipe au sein du gouvernement. Et il y a quelques années, je pense que nous étions moins conscients de l'importance des émotions et du rôle qu'elles jouent dans notre vie quotidienne, et dans quelle mesure les émotions motivent réellement les actions des gens et donc probablement leurs résultats, n'est-ce pas? Mais si nous convenons maintenant que les émotions dirigent les gens, et que les gens dirigent en fait les organisations, alors je pense que nous pouvons tous dire qu'apprendre la façon de comprendre, de communiquer et d'exploiter nos émotions et celles de nos collègues, des membres de l'équipe, peut avoir une énorme incidence. C'est sans doute pour cela que vous êtes autant à vous joindre à nous aujourd'hui. Je pense qu'au dernier décompte, vous étiez plus de 3 000 à être inscrits à cette séance aujourd'hui. Nous avons le privilège d'avoir parmi nous, de retour à la demande générale, David Cory, président et fondateur de l'Emotional Intelligence Training Company, et maître formateur certifié en intelligence émotionnelle.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Il est ici aujourd'hui avec vous tous prêt à déballer sa boîte à outils de l'intelligence émotionnelle pour les leaders à tous les niveaux de la fonction publique. Merci d'être là, David, et bienvenue.

[Du texte apparaît à l'écran : Canada.ca/school, #GClearning, Leadership Series: Emotional Intelligence Toolkit for Public Servants]

[Du texte apparaît à l'écran : Canada.ca/ecole, #GCapprentissage, Série sur le leadership: Trousse d'outils de l'intelligence émotionnelle à l'intention des fonctionnaires]

David Cory : Merci beaucoup Sarah. C'est formidable d'être ici. Je suis tellement heureux que vous ayez tous pu vous joindre à nous aujourd'hui pour ce webinaire. Nous allons donc parler ici d'intelligence émotionnelle. Et je pense que c'est fascinant que nous ayons tant appris sur le rôle des émotions dans notre vie quotidienne. Et nous avons découvert que les émotions jouent un rôle beaucoup plus important dans le comportement, et ce que nous faisons et la façon dont nous le faisons, bien plus que nous ne le pensions. Et ce sont des compétences que nous n'avons pas apprises à l'école, mais nous le ferons à l'avenir, je prédis <rire> que tous nos futurs petits humains apprendront tous à propos de leurs propres émotions et la façon d'avoir de bonnes relations avec les autres. Comment communiquer clairement et comment réparer les relations quand elles ne vont pas bien. Et nous n'apprenons pas nécessairement ces choses à l'école, du moins de manière systématique.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Et donc ici, nous apprenons à gérer les malentendus et les conflits, à réparer les relations endommagées et à mieux comprendre le fait que nous avons une incidence émotionnelle les uns sur les autres. Et donc nous voulions constituer une petite boîte à outils pour vous, pour vous donner quelques idées de ce que vous pouvez réellement faire en milieu de travail, essayer de la rendre pertinente pour le lieu de travail. Et en parler en utilisant un langage simple sans termes techniques sophistiqués. Et il y a beaucoup de science à la base. Mais bien sûr, il n'est pas nécessaire de compliquer les choses. Essayons de faire simple. Et nous allons commencer par le garder aussi simple que ce que vous ressentez en ce moment. Alors, réfléchissez un instant. Comment est-ce que je me sens en ce moment?

[Un code QR et des directives sur la façon de participer apparaissent à l'écran]

Sarah Plouffe : Très bien. Vous devriez donc voir sur votre écran en ce moment le code QR. Et si vous balayez le code avec votre téléphone intelligent, nous sommes ici avec la technologie, cela devrait générer une page Web automatiquement sur votre téléphone. Et à partir de cette page, vous pouvez voir la question et y répondre. Vous aurez probablement besoin du code de séance, qui est 2, le chiffre deux, puis la lettre T. Vous pouvez également ouvrir cette application dans votre navigateur et en quelque sorte utiliser l'URL et l'adresse de Wooclap, qui est www.wooclap, qui est orthographiée W O O C L A P.com. Donc triple w point wooclap.com, et encore une fois, entrez le code 2T pour pouvoir voir la question que David nous pose en ce moment et y répondre. Nous faisons une vérification. Comment allez-vous aujourd'hui sur une échelle de un à dix, dix étant la note la plus élevée, n'est-ce pas David?

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

David Cory : Oui. Dix étant génial, et un étant peut-être que je n'aurais pas dû sortir du lit aujourd'hui. Donc, il y a quelques idées auxquelles vous devez réfléchir pendant que vous essayez de déterminer où vous vous situez sur cette échelle.

[Les résultats du sondage apparaissent à l'écran; les nombres changent à mesure que les personnes répondent]

Sarah Plouffe : Exactement. Et pendant que nous laissons les gens prendre quelques minutes pour faire une vérification avec l'outil Wooclap, nous pouvons peut-être leur donner encore 30 secondes pour le faire, puis nous pourrons voir les résultats en direct.

David Cory : Donc, les gens sont en train de répondre, Sarah? C'est bien ça?

Sarah Plouffe : Oui. Et si vous avez une bonne histoire pour nous, vous avez environ une minute et demie <rire>.

David Cory : D'accord. Les gens se demandent : pourquoi demander aux gens comment ils se sentent et en quoi est-ce pertinent? Et c'est vraiment très simple. Les jours où nous nous sentons au meilleur de notre forme, quand les choses vont bien dans notre monde, nous pouvons contribuer de manière optimale au travail. Nous pouvons donner le meilleur de nous-mêmes.

[David Cory apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo à côté du sondage Wooclap]

David Cory : Imaginez que vous avez une faible note inférieure à cinq. Et imaginez la qualité de votre travail ce jour-là. Ce n'est tout simplement pas aussi bon. Et imaginez le niveau de patience que vous avez avec les autres. Imaginez le niveau de tolérance que vous avez pour les petites erreurs que font les gens, le genre de choses que les gens font, toutes ces choses diminuent lorsque nous ne nous sentons pas très bien.

Et bien sûr, nous parlons du milieu de travail, et pourtant ce qui se passe en dehors du travail a une incidence sur notre rendement, notre comportement au travail. Nous ne gardons pas nos émotions à la porte avant d'aller au travail. Ces émotions nous accompagnent, elles nous entourent toute la journée. Et nous devons trouver des moyens de les gérer efficacement. Et au fait, c'est une question d'efficacité. Certaines personnes pensent que l'intelligence émotionnelle est une question de chaleur humaine, et de câlins de groupe. Ce sont de belles parties de l'intelligence émotionnelle, mais ce n'est pas de ça qu'il s'agit. Il s'agit d'être efficace. Comment pouvons-nous être efficaces étant donné que notre cerveau scrute constamment nos environnements et répond de manière émotionnelle aux perceptions que nous avons de notre environnement au moyen de nos cinq sens?

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

David Cory : Ainsi, chaque perception passe par une lentille émotionnelle. Nous décidons de sa pertinence, si nous l'aimons, si c'est pertinent par rapport à ce qui se passe sur le moment, et cela nous fournit des données. Et il est important que nous comprenions à quoi servent ces données. Alors, comment ça se passe, Sarah, avec notre collecte de données avec Wooclap?

Sarah Plouffe : Je pense que ça va bien. Je pense que nous devrions être prêts à communiquer certains de ces résultats. Et certains des processus que vous décriviez se produisent parfois sans nous en apercevoir vraiment, ou sans savoir que ces processus se déroulent en arrière-plan, n'est-ce pas? Notre cerveau est tellement habitué maintenant et tellement à l'aise avec la collecte d'information, l'analyse, la création d'émotions, que nous ne remarquons pas toujours le processus, ou le filtrage de toutes ces pensées.

David Cory : Être conscient des émotions fait partie intégrante de l'intelligence des émotions. Et si nous ne croyons pas qu'elles sont importantes, nous n'allons pas leur prêter attention.

Sarah Plouffe : Parfait. Alors je me demande maintenant si nous pouvons voir les résultats? Et l'équipe technique va me confirmer si tout le monde à la maison peut voir les résultats. Si on peut nous montrer l'écran des résultats, <rire> pour que nous puissions en parler. Oh, je les vois maintenant.

[Les résultats du sondage apparaissent à l'écran; les nombres changent à mesure que les personnes répondent]

Sarah Plouffe : Et nous allons les rendre plus grands pour moi ici. Je peux voir, je ne suis pas sûre de ce que vous pouvez voir de votre côté, David, je peux voir que la plupart des gens, à 28 %, sont dans la catégorie 7.

David Cory : D'accord.

Sarah Plouffe : Certains d'entre nous sont, vous savez, 1 % dans la catégorie 1, et quelques personnes dans 2 et 3, comme vous le mentionniez, où quand nous ne nous sentons pas très bien, tout est touché avec nos vies mélangées actuelles, n'est-ce pas? Nous sommes au travail à la maison, tous dans le même bateau, n'est-ce pas? Et 7 % à 4, 12 % d'entre nous au niveau 5, 17 % à 6, puis 7 et 8 à 28 % et 20 % respectivement. Et un peu moins de 10 % sont entre 9 et 10.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]]

David Cory : Très bien. Eh bien, merci beaucoup à tous de nous avoir fourni une auto-évaluation. Encore une fois, pourquoi prendre en compte comment vous vous sentez au travail? Encore une fois, c'est parce que ce que nous ressentons détermine dans une large mesure la qualité de notre travail, et si nous nous sentons bien, nous sommes les mieux placés pour apporter notre meilleure contribution et travailler au mieux. Et quand nous sommes à moins de cinq, imaginez que vous vous sentez au niveau 2 ou 3? Quelle est la qualité de votre travail?

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Encore une fois, cela réduit au minimum et diminue notre capacité à tolérer les choses, à tolérer le stress, en fait. Il est donc essentiel et important de savoir comment nous nous sentons. Et je connais cette croyance traditionnelle : oubliez ce que vous ressentez; vous avez un travail à faire; repoussez ces sentiments; étouffez ces sentiments et faites votre travail. Et bien que cela semble raisonnable, parce qu'on nous l'a dit une grande partie de notre vie, ce n'est en fait pas possible. Donc, nous repoussons, nous écartons, mais cela nous touche toujours d'une manière que nous ne réalisons peut-être même pas forcément.

[David Cory apparaît dans une plus petite fenêtre; une diapositive montrant un couteau-suisse apparaît à côté de lui]

David Cory : Donc, c'est l'outil de QE no 1. C'est la vérification, et c'est un outil simple que vous pouvez utiliser au début de toutes vos réunions, lorsque vous vous voyez pour la première fois le matin. C'est, très rapidement, « Comment allez-vous sur une échelle de 1 à 10? ». Beaucoup d'entre vous ont des réunions sur Zoom, et vous vous joignez tous à l'appel, et vous passez directement à votre premier point de l'ordre du jour, ce qui ne permet pas nécessairement aux gens de faire une vérification, de faire des commentaires.

Lorsque vous démarrez la réunion de cette manière, nous allons d'abord commencer par une vérification. Cela dit à tout le monde : Hé, vous êtes important pour cette réunion. Je vous veux ici. Je vous veux avec votre caméra allumée. Et je sais que c'est un sujet délicat, parce que vous ne voulez pas que les gens allument leur caméra, mais je vous conseille d'inviter les gens à allumer leur caméra. Je vous conseille de leur décrire les avantages d'allumer leur caméra, afin qu'ils puissent participer pleinement, en leur disant : « Hé, nous voulons voir votre visage souriant ». Et vous pouvez utiliser l'humour et rendre la chose amusante. Et vous pouvez dire que la voix de tout le monde ici est importante pour cette réunion. Et donc, bien sûr, si vous avez une équipe de 50 personnes, vous n'allez pas prendre le temps de faire une vérification en début de réunion, c'est trop. Mais la plupart des équipes sont moins de 20. Et vous pouvez facilement faire le tour, très rapidement, noter de 1 à 10 : 1 étant : je n'aurais pas dû sortir du lit aujourd'hui; 10 étant : je me sens très bien. C'est un excellent moyen pour les gens de parler de ce qu'ils ressentent et cela vous donne une bonne lecture de la salle, une bonne lecture du groupe et de la façon dont cette réunion va se dérouler. Voici donc l'outil de QE no 1 : la vérification. Et il n'y a aucune raison de ne pas le faire à chaque fois que vous vous rencontrez. C'est un moyen très simple et rapide de dire à tout le monde : « Vous comptez, votre voix compte ». Nous voulons vous entendre.

Et nous effectuons également une vérification à la fin, et nous nous sentons bien, nous avons fait une vérification au début auprès de tout le monde. Pourquoi pas, à la fin de la réunion, faire le tour, faire une vérification rapide à la fin? Dites : « Que retenez-vous de la réunion d'aujourd'hui?

Quelle est l'information qui a vraiment retenu votre attention, qui était importante, qui, selon vous, est essentielle pour aller de l'avant? « Donc, c'est l'outil de QE no 1 : vérification au début et éventuellement vérification à la fin. La vérification est très importante. Donc, je pensais à ce petit couteau suisse ici dans l'image, et nous avons six outils. Et c'est donc ce que nous avons pour vous, c'est six outils. Évidemment, il y en a autant que vous pouvez imaginer en ce qui concerne, comment pouvons-nous être plus intelligents sur le plan émotionnel en milieu de travail? Qu'entendons-nous en fait par intelligence émotionnelle?

[La diapositive change; un cerveau humain multicolore apparait; des flèches accompagnées des titres « Logique » et « Émotion » pointent vers différentes parties du cerveau]

David Cory : C'est donc le bon moment pour définir l'intelligence émotionnelle. Comme vous le savez peut-être, et comme Sarah l'a mentionné au début, l'émotion est essentielle et importante dans notre fonctionnement en tant qu'êtres humains. Et l'une des choses que nous avons apprises de la recherche en neurosciences au cours des dernières décennies grâce à l'imagerie par résonance magnétique fonctionnelle, IRMF, est que l'émotion entre beaucoup plus en jeu que nous ne le pensions dans l'application de la logique et de la raison. Même en ce moment, certains d'entre vous réfléchissent à cette présentation, et peut-être êtes-vous un peu sceptique. Et peut-être pensez-vous que l'intelligence émotionnelle n'est pas si importante. Eh bien, ce sentiment, ce point de vue va limiter votre capacité à être ouvert à l'égard de cette information. Et cela va limiter votre imagination quant à la manière dont vous pourriez appliquer cette information à l'avenir. Encore une fois, la façon dont nous ressentons les choses a une incidence sur notre participation, notre engagement. Et il est donc essentiel et important d'être intelligents à propos de ces émotions. L'intelligence émotionnelle est la capacité à comprendre les émotions. Le fait que nous réagissons à notre environnement. C'est la capacité d'utiliser les émotions : Oh, les émotions, je comprends! Cela signifie que toutes les personnes à qui je parle ont aussi des émotions. Il ne s'agit pas seulement de mes émotions, il s'agit aussi des émotions de tout le monde. Celles-ci déterminent si une équipe fonctionne efficacement, si une équipe est très performante. Dès qu'on s'aperçoit qu'il y a un manque de sécurité psychologique, c'est un terme popularisé par Amy Edmondson. Qu'est-ce que la sécurité psychologique? C'est avoir le sentiment qu'il est normal d'admettre une erreur, de s'exprimer, de poser une question. C'est la sécurité psychologique, et c'est entièrement émotionnel. Nous l'appelons psychologique, parce que cela a à voir avec la psyché et le cerveau, et le système nerveux, et toutes ces bonnes choses, mais c'est en fait de sécurité émotionnelle dont nous parlons. Comment gérons-nous nos propres émotions pour communiquer efficacement? Je reçois continuellement des demandes d'encadrement de divers gestionnaires dans tous les types d'organisations. Des organisations de toutes tailles, et il s'agit parfois de communication.

Et je pense que la plupart des problèmes, des questions et des défis auxquels nous sommes confrontés sur le lieu de travail sont dus au fait que les bonnes personnes n'ont pas les bonnes conversations avec les bonnes autres personnes. Pourquoi n'ont-elles pas ces conversations? La peur. C'est la peur d'avoir cette conversation. Comment vais-je gérer si les choses deviennent incontrôlables? Et si les gens se laissent emporter par l'émotion? Ce sont des craintes que nous avons. Et donc, communiquer efficacement, c'est, malgré la peur, avoir quand même cette conversation, ce qui fait partie du leadership. Si vous pensez à ce qu'est le leadership, c'est prendre l'initiative de faire ce qui est nécessaire. Faire ce qui est nécessaire, même si c'est difficile, même si c'est effrayant, c'est prendre l'initiative de faire ce qui doit être fait, c'est ça le leadership. Cela est donc en grande partie beaucoup lié au leadership. Communiquer efficacement, faire preuve d'empathie envers les autres. Savoir que lorsque vous expliquez quelque chose aux autres, vous les touchez émotionnellement. Si on vous a déjà pris de haut, si quelqu'un a déjà été condescendant avec vous, vous savez exactement de quoi je parle. Nous devons donc faire preuve d'empathie, nous devons surveiller l'incidence que nous avons les uns sur les autres pour avoir de meilleures relations. Alors, comment pouvons-nous tisser des liens à un niveau plus profond? Je vais vous donner quelques conseils sur la façon de le faire aujourd'hui. Comment pouvons-nous mieux surmonter les défis liés à la gestion du stress? Nous avons un conseil rapide, un élément de boîte à outils rapide, un outil que vous pouvez utiliser dans bon nombre de ces différents domaines ici. Et qu'entend-on par QE? Vous entendrez souvent ce mot. Nous utilisons parfois ces termes de manière interchangeable, QE et IE. Le QE est une mesure des compétences associées à l'intelligence émotionnelle. Quelles compétences, me demanderez-vous? Ces compétences.

[La diapositive change; un graphique montrant différents domaines de compétences en matière de QE]

David Cory : Il s'agit du premier modèle mondial d'intelligence émotionnelle. Il a été créé au début des années 1980 et c'est l'un des modèles les plus durables et les plus empiriques que nous ayons. Il est basé sur des recherches scientifiques qui s'étendent maintenant sur plusieurs décennies. Et ce sont les compétences.

Alors, vous pourriez penser : en quoi la façon dont je me perçois est-elle une compétence? Ou : En quoi l'estime de soi est-elle une compétence? Eh bien, en quoi c'est une compétence, c'est qu'il y a des façons dont nous nous considérons qui soutiennent la réalisation de notre propre objectif, et il y a des façons dont nous nous considérons qui gênent absolument. Nous pouvons créer nous-mêmes des obstacles. Et si vous avez déjà créé vous-mêmes des obstacles, alors vous savez de quoi je parle. Alors, comment nous considérer de manière compétente? D'une manière qui nous remplit de confiance pour aller de l'avant afin que nous puissions relever les défis auxquels nous sommes confrontés. Comment pouvons-nous faire cela?

Et puis, dans l'expression de soi, comment trouvons-nous notre voix? Comment avons-nous une voix dans le monde? Et puis, avec les relations interpersonnelles, comment avoir de meilleures relations avec les gens? Et puis, la prise de décision, comment pouvons-nous couper court à tous les problèmes émotionnels qui entourent la résolution de problèmes, et les problèmes émotionnels, vous savez tous de quoi il s'agit, c'est de la procrastination. C'est de l'évitement, il s'agit de savoir comment ne pas être victime des préjugés inconscients? Comment pouvons-nous nous assurer de ne pas être pleins d'inquiétude et d'anxiété à propos des problèmes auxquels nous devons faire face, ce qui est entièrement émotionnel et n'a pas grand-chose à voir avec nos compétences techniques pour résoudre les problèmes auxquels nous sommes confrontés. Et puis, enfin, le stress est un domaine tellement vaste et important pour nous tous. Comment pouvons-nous développer les compétences pour mieux gérer le stress et faire face au stress auquel nous sommes confrontés dans la vie?

Bien, il s'agit donc du modèle de compétences. Nous allons plonger dans le vif du sujet et vous donner des outils dès maintenant pour gérer certaines de ces choses, à commencer par la perception de soi.

[La diapositive change et montre la définition de la perception de soi; on voit une femme qui sourit]

David Cory :La perception de soi consiste à avoir la capacité de se connaître, de connaître ses émotions, de s'accepter tel que l'on est, d'avoir confiance en soi. Et l'outil que j'ai imaginé pour vous s'appelle le renforcement de l'estime de soi. Il existe une philosophie, une façon de penser les êtres humains en Afrique qui s'appelle Ubuntu. Et dans Ubuntu, toute l'idée repose sur je suis, parce que nous sommes. Je n'existe que grâce aux autres. Alors, comment développons-nous notre estime de soi? Cela vient de ceux qui nous entourent. Cela nous donne des messages qui nous indiquent si nous sommes à notre place, si nous sommes importants, si nous faisons du bon travail.

Et donc, pour ce renforcement de l'estime de soi, c'est à vous, à chacun d'entre nous, de saisir toutes les occasions de renforcer l'estime de soi des autres. Nous le faisons les uns pour les autres. Alors, comment pouvons-nous reconnaître un bon travail? Comment pouvons-nous reconnaître les contributions des autres? Comment pouvons-nous nous assurer que les gens sont appréciés? Et parfois, c'est aussi simple qu'un merci. Merci de faire ce que vous faites. Ou, pour aller plus loin, votre travail compte. Sans vous et le travail que vous faites, je ne pourrais pas faire ce que je fais, et cetera. Donc c'est vraiment, et ça sonne attendrissant, parce que nous entendons fréquemment des gestionnaires dire : « Hé, je les paie pour faire du bon travail. Ils devraient juste faire du bon travail. » Pourquoi dois-je le reconnaître, et cetera? Et c'est un manque de compréhension de l'incidence émotionnelle que les leaders ont sur les autres. Et donc nous tous, nous devons prendre le temps, et ça ne prend pas beaucoup de temps. Les gens me disent : Je n'ai pas le temps d'aller dire à tout le monde que je les apprécie. Mais le rendement de l'investissement de cette appréciation est multiple. Imaginez donc votre chef. La personne qui est votre patron, peut-être même une personne plus expérimentée de l'organisation, passe devant votre bureau, prend le temps d'entrer et de dire : « Excellent travail sur ce projet, lors de cette réunion, j'ai vraiment apprécié votre contribution à cette réunion. Merci. » Ce genre de choses, puis imaginez ce que vous ressentez après que quelqu'un vous a dit cela, n'est-ce pas? Vous ressemblez à la femme sur la photo, n'est-ce pas? C'est ce genre de charge que vous pouvez tirer de cela. Et donc qui va faire ça? Eh bien, nous allons le faire les uns pour les autres si nous nous rappelons, et si nous pensons à quel point c'est essentiel et important pour nous tous.

[La diapositive change et montre la définition de l'expression de soi; on voit un homme qui semble frustré]

David Cory :Outil de QE no 2. Il s'agit de soi. C'est dans le domaine de l'expression de soi. Comment pouvez-vous vous améliorer dans l'expression de soi? Pourquoi devriez-vous vous améliorer dans l'expression de soi? Parce que c'est ainsi que les gens apprennent à vous connaître. Nous ne faisons pas confiance à ce que nous ne connaissons pas. Si vous ne vous exprimez pas, si vous gardez tout pour vous et que vous ne communiquez pas grand-chose aux autres, nous ne pouvons pas vous connaître et nous ne vous faisons pas confiance. Du moins, nous ne vous faisons pas entièrement confiance. Alors, que pouvez-vous faire pour qu'on vous fasse mieux confiance? Comment pouvez-vous réellement contribuer à vos propres relations grâce à une meilleure expression de soi? Comment allez-vous faire ça? Eh bien, voici un outil pour vous. Je l'appelle E R T.

Donc, E signifie élargir votre vocabulaire émotionnel. Il existe toutes sortes d'excellentes listes d'émotions en ligne. Vous pouvez même obtenir un outil pour votre téléphone appelé Mood Meter, qui a été créé par le Yale Center for Emotional Intelligence. Il s'agit de déterminer comment vous vous sentez à un moment donné. Et nous pouvons tous le faire. Et parfois, nous sommes limités. Je me souviens de ce gestionnaire, j'ai dû rire, quand il m'a dit : Il n'y a que deux émotions, n'est-ce pas? Heureux et en colère? Et j'ai dû dire : En fait, il y a toute une gamme. Et il le savait, mais ce qu'il me disait, c'est que ce sont les deux avec lesquelles il était à l'aise, heureux et en colère. Quand, bien sûr, il y a les émotions de base, comme les couleurs primaires, et puis il y a toutes sortes de mélanges. Toutes sortes de compréhension ultérieure et de différenciation entre les émotions. Et encore une fois, on n'apprend pas ça à l'école. Vous avez peut-être vu ces petites affiches avec les petits visages qu'ils ont dans les garderies. Comment vous sentez-vous aujourd'hui? Il y a les petits visages. Il y a donc des tentatives, mais encore une fois, nous ne l'apprenons pas de manière systématique. Nous n'apprenons même pas les buts utilitaires des émotions. Comme, par exemple, la colère : le but utilitaire de la colère est d'augmenter l'effort. La colère porte sur le fait de ne pas atteindre ou d'atteindre un objectif. Et si nous sommes empêchés d'atteindre un objectif, alors cet effort accru va nous aider à surmonter cette bûche qui est tombée sur notre chemin, ou ce rocher qui a croisé notre chemin, ou quoi que ce soit. Et nous ne comprenons pas nécessairement les buts utilitaires de toutes les émotions, qui existent pour chaque émotion. Il s'agit donc d'élargir votre vocabulaire émotionnel.

R signifie reconnaître ce que vous ressentez. Alors, faites plus attention et reconnaissez ce que vous ressentez à tout moment. Cela va être une excellente information pour vous à l'avenir. Rappelez-vous que j'ai dit que les émotions sont comme les données. Et beaucoup d'entre nous, nous connaissons les données, mais nous ne savons pas nécessairement ce que cela signifie. Qu'est-ce que cette sensation essaie de me dire en ce moment? Parce que c'est ainsi que nous naviguons dans notre environnement, c'est basé sur ces émotions. Nous entrons dans une pièce et nous y restons si elle est accueillante, si nous nous y sentons à l'aise. Nous faisons demi-tour et partons si elle n'est pas accueillante, si nous ne nous y sentons pas à l'aise. Et il s'agit d'être plus conscient de ce que nos émotions essaient de nous dire dans une situation donnée. Et puis, il s'agit de transmettre aux gens ce que vous ressentez. Nous ne tissons pas nécessairement des liens, ou n'avons pas de relation, ou ne ressentons pas un sentiment de lien profond lorsque nous parlons des aspects techniques de notre travail. Nous devons, il est vrai, parler des budgets, et nous devons parler des quotas et des délais, tout cela est nécessaire. Cependant, nous pouvons le faire par courriel. Lorsque nous nous rencontrons, ce que nous recherchons en fait, c'est : que ressentez-vous par rapport au budget? Que ressentez-vous par rapport à ces délais? Et pourquoi ne pas simplement le dire? Dites-le simplement aux gens, afin qu'ils n'aient pas à le deviner et qu'ils ne se posent pas la question tout le temps. Alors, élargissez votre vocabulaire émotionnel, reconnaissez et transmettez aux gens ce que vous ressentez.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe :D'accord. Et je pense que c'est probablement la partie de l'équation que nous faisons le moins, n'est-ce pas? Ou là où les gens se sentent moins à l'aise de dire aux autres ce qu'ils pensent d'un certain aspect du travail qui leur pose un problème, n'est-ce pas?

David Cory :Absolument, Sarah, oui. Et c'est quelque chose que nous oublions souvent de faire. Et réalisant que je suis un peu en retard dans la présentation, Sarah, devrais-je juste accélérer, et ensuite nous pourrons passer aux questions des gens? Parfait. D'accord. Faisons cela.

[David Cory apparaît dans uns plus petite fenêtre; une diapositive montre la définition de « interpersonnel »; on voit un homme et une femme assis ensemble à un bureau]

David Cory :Alors, voici l'outil de QE no 4, tout est question de relations. Et l'outil ne porte vraiment que sur les relations. Il s'agit simplement de se rappeler de faire des choses avec les autres, lorsque nous pensons souvent : « Oh, je vais juste faire ça tout seul. C'est plus efficace. C'est plus rapide. Je vais juste m'en occuper. » Mais nous oublions de faire participer les autres. Si c'est important, si c'est une grande décision, si c'est un projet important, faites participer autant de personnes que possible. Faites votre travail pour créer une communauté de travail saine. Et faites en sorte que les gens sentent qu'ils appartiennent à cette communauté, que leur participation compte, qu'elle est importante, invitez-les à contribuer, etc., et encouragez le travail d'équipe. Vous pourriez être surpris par le nombre de fois où les gens disent : « Oh, j'ai une équipe ». Mais quand vous leur demandez comment ils travaillent ensemble, ils ne travaillent pas vraiment ensemble. Ils sont juste dans le même domaine, et ce n'est pas une équipe. C'est juste un groupe de personnes qui travaillent dans le même domaine.

[La diapositive change et montre la définition de la gestion du stress; une femme est assise devant un bureau et lit un document]

David Cory :La prise de décision. Ici, dans la prise de décision, c'est la capacité de comprendre une fois de plus, comme je l'ai mentionné, comprendre comment vos émotions influent sur la logique. Et l'outil que j'ai ici pour vous à propos de la résolution de problèmes est de déterminer toutes les émotions qui peuvent vous aider à résoudre des problèmes, et qui peuvent entraver votre résolution de problèmes. Et bien sûr, les émotions peuvent aider ou entraver. Et il s'agit de décider : « Suis-je dans le meilleur état émotionnel pour résoudre ce problème que j'ai devant moi en ce moment? Vais-je être efficace? » Ou est-ce que l'émotion que je ressens, quelle qu'elle soit, va réellement entrer en jeu, va en fait entraver ma capacité à résoudre ce problème? Donc, l'outil no 5 concerne la résolution de problèmes. Se concentrer sur les émotions qui entrent en jeu dans la résolution de problèmes.

[00:32:30 Slide changes to definition of stress management; a woman is seated at a desk, while studying a document]

David Cory :L'outil no 6 concerne le stress. Et il s'agit de la capacité à faire face aux pressions du travail et de la vie, comme vous le savez. Et la preuve pour les gens qui le font bien, ils règlent leurs voiles en fonction du vent, même dans la tempête. Et un outil de QE pour vous vient de Daniel Siegel et c'est Le nommer pour l'apprivoiser. Lorsque vous vous sentez frustré, lorsque vous vous sentez en colère ou anxieux à propos de quelque chose, lorsque vous vous arrêtez simplement et dites à quelqu'un : je me sens anxieux à ce sujet, et que vous lui expliquez pourquoi, vous prenez immédiatement le contrôle. Ils ont fait des expériences intéressantes sur les niveaux de divers neurotransmetteurs dans le sang. Quand les gens disent : je suis stressé, cela peut en fait faire baisser les niveaux de cortisol dans le sang. C'est donc un excellent petit conseil : Le nommer pour l'apprivoiser. Essayez cela lorsque vous vous sentez stressé, lorsque vous vous sentez anxieux, lorsque vous vous sentez de mauvaise humeur. Encore une fois, comme je viens de le dire, de mauvaise humeur. De mauvaise humeur n'est pas une émotion. Quelle est l'émotion réelle liée à la mauvaise humeur? Parfois, vous demandez à quelqu'un comment il se sent et la réponse est « horrible »! Eh bien, horrible n'est pas non plus une émotion. Quelle est l'émotion réelle, essayez de découvrir ce que c'est. Et, comme certains d'entre vous le savent, la colère est une émotion écran de fumée. Parfois, nous nous sentons en colère, parce que nous ne sommes pas prêts à nous sentir seuls, frustrés ou tristes à propos de quelque chose. Nous ressentons donc de la colère, parce que c'est plus facile dans certains cas. Alors, allez vraiment au fond des choses. Comment vous sentez-vous réellement? Et puis, cela va être utile à l'avenir.

[La diapositive change pour afficher une liste des six outils]

David Cory :Voici donc les six outils que j'ai mentionnés. Donc la vérification est le numéro 1. Le renforcement de l'estime de soi est le second. N'oubliez pas de renforcer l'estime de soi des autres. Le numéro 3 consiste à exprimer vos émotions aux autres. Élargissez votre vocabulaire, reconnaissez vos émotions. Dites aux gens comment vous vous sentez afin qu'ils n'aient pas à le deviner et qu'ils puissent apprendre à vous connaître. Apprendre à connaître le genre de choses qui vous enthousiasment, ou le genre de choses que vous aimez et ce que vous n'aimez pas. Et le numéro 4 est créer une communauté. N'oubliez pas de faire les choses en équipe. Amenez des gens et invitez des gens. Le numéro 5 est se rappeler que la résolution de problèmes est émotionnelle et aller vraiment au fond des choses pour comprendre pourquoi vous procrastinez ou pourquoi vous vous sentez inquiet ou anxieux à propos de diverses choses. Numéro six, Le nommer pour l'apprivoiser. Alors maintenant, je voudrais vous demander de réfléchir à lequel de ces outils retient le plus votre attention? Lequel êtes-vous le plus susceptible d'utiliser? Pensez-y un instant, lequel allez-vous emporter et utiliser réellement sur le lieu de travail?

[Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Très bien. Et pour ceux d'entre vous qui sont connectés au Wooclap, nous avons en fait cette question en utilisant le code 2 T.

[L'écran change; on voit désormais un code QR et des directives sur la façon de participer]

Sarah Plouffe : Vous pouvez répondre à cette question en sélectionnant l'outil de QE que vous pensez mettre en pratique tout de suite, qui vous sera le plus utile. Et nous allons jeter un œil à ces résultats dans quelques instants. Nous allons laisser chacun ouvrir de nouveau son application Wooclap sur son téléphone pour répondre à cette question et nous verrons quel outil sera le plus populaire.

[L'écran affiche désormais les résultats du sondage Wooclap; les nombres changent à mesure que les gens répondent]

Sarah Plouffe : Peut-être que David a une bonne indication, parce qu'il donne tout le temps ce genre de discours ou parle tout le temps à des clients dans de grands groupes, mais nous verrons ce que les données réelles nous disent, David.

David Cory : Oui. Et je viens de remarquer, Sarah, que nous avons d'excellentes questions à venir. Et juste un rappel, nous aurons le temps de répondre aux questions. J'ai hâte d'aborder certaines de ces questions que vous avez pour nous, et toutes les autres questions que vous avez. Et oui, je suis intéressé de voir les résultats du sondage Wooclap.

Sarah Plouffe : Je regarde les résultats en ce moment, en temps réel.

[David Cory apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo avec les résultats du sondage Wooclap alors que les gens continuent d'indiquer leurs réponses]

Sarah Plouffe : Les résultats sont bien répartis en fait, dans l'ensemble. Et je dirais que la plupart se situent autour des 15, 20 %. Plus ou moins ici et là, mais il me semble que les choses sont assez également réparties. Pas de grand gagnant pour l'instant. Peut-être vérifierons-nous un peu plus tard,<rire> les résultats du Wooclap pour le décompte final. Laissez-moi vérifier ici.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : D'accord. Donc, avant de nous lancer dans certaines des questions qui viennent de nos participants, il y a beaucoup de bonnes questions ici, donc je voudrais les aborder. J'ai une question pour vous. Dans ces conditions, comment pouvons-nous réellement maintenir l'efficacité et l'objectivité dans des conditions stressantes? Car, si nous avons appris quelque chose au cours des deux dernières années face à la pandémie, c'est que le stress est présent dans notre vie de tous les jours, et il est parfois incessant. Quelles sont les astuces? Comment maintenir l'efficacité dans tout cela?

David Cory : Oui, c'est une excellente question, Sarah. C'est une question que nous recevons fréquemment. Et ma réponse n'est peut-être pas celle que les gens veulent. <Rire>mais il s'agit en fait d'être plus honnête à ce sujet, à propos des sentiments qui accompagnent ceci. « Hé, je suis seul. Je ne vois plus personne. Vous me manquez les gars », ou quoi que ce soit. Simplement avoir des conversations plus authentiques, être plus honnête dans notre communication. Il y a cette chose qu'on appelle le professionnalisme. Et vous savez, nous devons faire preuve de professionnalisme.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Eh bien, être professionnel est une chose, nier nos émotions, nier ce que nous ressentons et ne pas le communiquer aux bonnes personnes de la bonne manière, c'est vraiment aller trop loin avec le professionnalisme. C'est dire : « Hé, je ne suis pas dérangé par la pandémie. Pandémie? Quelle pandémie? » Ou : « Je ne me sens pas isolé, tout va bien! » Quand ce n'est pas le cas, quand vous l'êtes vraiment. C'est malhonnête et cela crée en fait un fossé dans nos relations avec les autres. Et donc mieux vaut dire : « Hé, je n'ai pas passé un très bon moment ici. Oui, je suis isolé, je vis tout seul », ou tout ce qui est vrai pour vous, et avoir des conversations plus authentiques. La réponse n'est donc pas nécessairement ce que les gens veulent entendre, car les conversations honnêtes sont difficiles. Vous prenez un risque. Mais c'est ce que font les leaders. Les leaders prennent ces risques. Et savoir que lorsque vous vous rendez vulnérable envers quelqu'un d'autre, c'est un cadeau. Et encore une fois, le rendement de l'investissement dans la vulnérabilité rapporte énormément en matière de loyauté, d'engagement et de relation. Et c'est donc là que nous allons, et c'est l'avenir. Et vous pouvez intentionnellement vous aider à évoluer, ou vous pouvez rester coincé dans de vieilles croyances sur le fait de vous présenter de manière professionnelle où rien ne vous dérange.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui. Et nous pouvons apprendre d'écrivains comme Brené Brown, qui sont d'excellents leaders pour nous montrer que la vulnérabilité n'est pas une faiblesse, c'est une force. Et j'ai apprécié ses livres sur ce sujet. Je tiens donc à rappeler aux gens qu'ils peuvent nous envoyer leurs questions soit au moyen de Wooclap, soit par la plate-forme proprement dite en cliquant sur la petite icône dans le coin supérieur droit, je pense que c'est une petite personne avec la main levée, pour envoyer leurs questions. Et nous avons une question d'un participant ici, qui est la suivante : « Quels conseils ou astuces donneriez-vous pour augmenter sa perception de soi, car il est parfois difficile de savoir ce que cela signifie vraiment? »

David Cory :C'est vrai! Vous savez, cela me rappelle quand Kouzes et Posner, les célèbres écrivains sur le leadership, ont commencé leur travail sur le leadership dans les années 1980.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : L'une des choses dont ils parlaient était le fait que les leaders allaient à l'intérieur d'eux-mêmes, l'autoréflexion. Et ce qu'ils ont entendu des leaders, c'est que la plus grande crainte était que les leaders regardent à l'intérieur d'eux-mêmes et qu'il n'y ait rien là-dedans. Imaginez ça. Les gens ont tellement peur de regarder à l'intérieur, parce qu'ils se demandent : « Et s'il n'y a rien? » Et le parcours de la perception de soi, c'est vraiment apprendre à se connaître. Mon parcours personnel m'a amené au bureau de counseling de l'université, parce que je voulais en savoir plus sur moi-même. Pourquoi est-ce que je pensais de la manière dont je pensais? Pourquoi ai-je fait ce que j'ai fait?

Cela m'a amené d'abord au counseling. Et je suis vraiment reconnaissant d'avoir fait ce parcours tôt dans la vie. Mais il n'est jamais trop tard, jamais trop tard pour trouver un coach, un conseiller. La tenue d'un journal est utile pour certaines personnes, et c'est vraiment une exploration de soi. Qu'est-ce que je veux? Qu'est-ce que j'aime? Comment est-ce que je fonctionne émotionnellement? Comment est-ce que je vois les gens? Comment est-ce que je vois les autres? Est-ce que je fais confiance? Suis-je prudent? Apprendre à se connaître et développer sa propre conscience de soi est le meilleur moyen de développer ses compétences en matière de perception de soi. L'un des éléments de la perception de soi est la réalisation de soi. Comment savez-vous ce qui va vous apporter le plus de sens et d'épanouissement dans cette vie? Si vous n'apprenez pas à vous connaître et à entrer vraiment en contact avec vos émotions, à vous débarrasser des choses que vous ne voulez pas et à apporter plus de choses que vous voulez, c'est le processus de réalisation de soi. C'est à ce moment-là que vous vous dites : « Ouah, je vais vraiment quelque part. Je cherche vraiment ce que je veux et ce que je ne veux pas », et je fais quelque chose à ce sujet.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : J'aime vraiment cette réponse. Et j'aime vraiment beaucoup une autre question que nous recevons d'un participant ici, qui je pense présentera un intérêt pour beaucoup de gens qui nous écoutent : « David aurait-il des exemples de la façon d'être résilient quand nous ne passons pas une très bonne journée? Vous avez fait la vérification avec nous, et nous n'avons pas toujours de bons jours, cela variera. Certains jours seront excellents. D'autres non. Comment pouvons-nous être résilients pendant ces jours moins bons? »

David Cory : D'accord. La façon d'être résilient à travers ces jours moins bons est de rester ensemble. C'est ainsi que nous allons traverser cette vie, ensemble. Personne ne doit faire quoi que ce soit par lui-même.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Il y a des gens partout qui veulent aider, qui veulent soutenir, qui veulent écouter. Il suffit de dire : « Hé, je ne passe pas une bonne journée ». Et encore une fois, si vous faites cette vérification au début de votre journée ou au début d'une réunion, et que quelqu'un a moins de 5, vous allez vers cette personne après et lui dites : « Hé, voulez-vous en parler? Je n'ai pas pu m'empêcher de remarquer que vous aviez un 3, c'est assez bas. Hé, vous voulez en parler? Je serai une oreille attentive pour vous. » Et parfois, nous devons faire appel à d'autres nous-mêmes.

Parfois, nous devons dire à un collègue de confiance, un coach, un conseiller : « Hé, ça ne va pas bien. Je n'arrive pas à me sortir des notes inférieures à 5 lors de la vérification. » Et faire quelque chose à ce sujet. Il y a une responsabilité. Nous avons une responsabilité les uns envers les autres, mais nous avons aussi une responsabilité envers nous-mêmes. Prendre des mesures pour soulager le problème. Il y a un dicton merveilleux, je pense qu'il est attribué à Bouddha, qui est : « Dans la vie, la douleur est inévitable. La souffrance est facultative. » Ce que nous faisons de notre douleur est facultatif. Il y a des choix, et si vous sentez que vous n'avez pas le choix, alors vous êtes coincé dans une perspective. Nous devons donc vous aider à voir qu'il existe de nombreuses autres perspectives, de nombreuses autres façons de penser à votre situation pour trouver une réponse pour vous. Et les coachs sont bons pour ça, les conseillères et conseillers et les thérapeutes. C'est ce qu'ils font. Il y a beaucoup de gens qui, comme on dit dans le domaine du télémarketing, attendent de prendre votre appel. Et donc il y a beaucoup d'options, et beaucoup de possibilités d'aide et de soutien. Et parfois, nous devons faire appel aux autres pour obtenir ce soutien.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : C'est un conseil fantastique. Merci. Et je voudrais en quelque sorte soulever une autre question d'un participant, qui est un peu liée à la réponse que vous venez de nous fournir. Cette personne a une question liée à la vérification au début, elle demande : « Est-ce pertinent, ou nécessaire, ou vaut-il mieux le faire en personne pour savoir exactement qui a donné quelle réponse, ou l'anonymat est-il également une option? Nous sommes tout le temps dans ces réunions par Zoom, ou ces réunions virtuelles, je suppose que c'est moins possible, même possible, mais juste un peu plus compliqué dans une vraie salle de réunion en direct de faire la vérification et ne pas savoir exactement qui a donné quelle note, mais y a-t-il une valeur à le faire de manière anonyme, ou en sachant qui a fourni quelle déclaration? »

David Cory : Quand je fais ces présentations, et je les fais fréquemment, je ne connais pas les gens. Donc, ils sont anonymes pour moi, n'est-ce pas?

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Parfois, nous le faisons dans la boîte de clavardage. Nous voyons cette vague de notes différentes, puis je peux simplement commenter l'endroit où il semble que la plupart des gens se trouvent dans la salle. Mais si vous connaissez les gens, que vous avez une relation avec eux et que tout le monde est adulte, alors tout le monde devrait être d'accord pour dire son numéro et ce n'est pas anonyme. Et puis, ce qui arrive souvent, c'est que les gens disent : « Hé, j'ai un 2. J'étais debout toute la nuit avec un bébé qui pleurait. » D'accord. C'est une bonne information. Merci. Je suis désolé que cela vous soit arrivé, mais c'est la réalité de votre vie en ce moment.

Et donc, nous nous rapprochons en fait. Nous développons de meilleurs liens, et c'est l'une des choses que j'ai appréciées dans la pandémie. Nous voyons les salons des gens et leurs cuisines, et c'est du genre : ouah! Et donc nous arrivons vraiment là, il y a davantage de choses qui ne sont pas cachées. Et ce à quoi nous devons vraiment arriver, c'est : hé, c'est moi, c'est moi dans tout mon désordre, dans tout mon quoi que ce soit. C'est moi et, ouah, c'est quelque chose auquel je peux m'identifier. C'est quelque chose auquel je peux entrer en lien. Donc, nous devons arriver à cet endroit.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui. J'aime voir la vie des gens et avoir l'impression de les connaître encore plus maintenant. Je peux cependant comprendre l'autre côté de la médaille, que cela peut mettre certaines personnes un peu mal à l'aise, nous devons donc manœuvrer toutes ces différentes options. Et la question numéro 7 ici, elle va un peu dans le même sens, qui est la suivante : « Comment discuter des émotions sur le lieu de travail sans dépasser les limites, ou potentiellement mettre les autres mal à l'aise? » Excellente question.

David Cory : D'accord. C'est une excellente question. Et il s'agit de juger de la pertinence. Donc, nous ne vous suggérons pas d'arriver et de laisser s'épancher toutes vos émotions, quelles qu'elles soient, sur n'importe quel sujet. Il faut que ce soit pertinent. C'est pertinent pour la relation. C'est pertinent pour le travail qui est fait.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : C'est pertinent pour quelque chose, mais vous n'allez pas arriver avec toutes sortes d'émotions non pertinentes. C'est vraiment quand vous avez une préoccupation à propos de quelque chose concernant un projet ou une personne, dites-le. Il ne s'agit donc pas de garder cette préoccupation pour vous en espérant qu'elle ne se réalise pas, mais de dire : « Hé, j'ai cette préoccupation ». Et vous dites cela à la bonne personne, au bon moment, de la bonne manière. Et c'est une expression émotionnelle appropriée. C'est : « Hé, je m'inquiète pour ça. J'ai cette préoccupation. Vous savez, vous m'avez demandé, vous m'avez dit d'aller faire cette présentation devant 3 000 personnes. Hé, je suis nerveux à ce sujet, ou j'ai une certaine anxiété à ce sujet. » D'accord. Parlons-en. Parlons de la façon dont vous pouvez être mieux préparé, et nous savons que la préparation est le meilleur antidote à la nervosité lorsqu'il s'agit de présentations. Alors, occupons-nous-en au lieu de prétendre qu'elle n'existe pas. C'est l'erreur que font les gens, oui, absolument, Sarah! Vous connaissez ces singes qui ont les mains sur les yeux, les oreilles et la bouche, ne soyons pas ces singes! Disons ce qui se passe pour chacun de nous. Hé, c'est amusant. Ou : Hé, j'aime ça. J'aime travailler avec vous. C'est super, Sarah. J'aime travailler avec vous. Nous devrions travailler ensemble plus souvent. C'est être honnête à propos de ces choses, et simplement le dire, quoi qu'il s'agisse.

Et encore une fois, oui, il y a des limites, et nous devons faire attention à ne pas les dépasser. Nous ne voulons pas que les gens se sentent mal à l'aise. Nous ne voulons pas mettre les gens dans une situation délicate. Et donc, oui, communiquez judicieusement. Donc, utilisez votre empathie, regardez les gens pendant que vous communiquez, demandez la permission de poser une question, si vous n'êtes pas sûr de pouvoir la poser. Si quelqu'un dit qu'il a un 2, dites : « Hé, je n'ai pas pu m'empêcher de remarquer que vous aviez un 2 lors de la réunion. Voulez-vous en parler? » Vous savez, demandez la permission. Le consentement est essentiel et important de toutes sortes de façons dans les relations. Vous avez besoin d'un consentement pour parler de certaines choses, alors obtenez-le.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui, oui, oui. Le consentement est un sujet très, très important lorsque nous parlons de ces sujets sensibles et de ces émotions. Je veux aussi penser au fait que l'on croît quand nous sommes un peu mal à l'aise. Donc, il s'agit simplement de savoir où pousser, et où s'arrêter, je suppose? Et à cet égard, je pense que cela nous amène à notre prochaine question, qui porte sur un terme et une terminologie dont nous entendons de plus en plus parler dans le leadership, et dans les grandes organisations, avoir une organisation ou une approche plus centrée sur l'humain, est la clé et sera la clé de notre avenir. Donc, le participant demande maintenant : « Comment l'intelligence émotionnelle peut-elle réellement nous aider à parvenir à des organisations ou à des approches plus centrées sur l'humain? »

David Cory : Oui, c'est une excellente question. Et parfois, j'aime dire que l'intelligence émotionnelle est la scientisation des compétences humaines.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Ce que nous faisons ici avec l'intelligence émotionnelle, c'est que nous reconnaissons simplement l'importance des émotions, qui sont essentielles et fondamentales pour l'humanité, pour être humain. Et ce modèle que nous avons présenté est une manière scientifique et structurée à la fois d'observer et de comprendre le comportement humain, mais aussi de développer nos compétences. Nous pouvons donc prospérer grâce à l'adaptation, bien que ce modèle soit un modèle de santé mentale, et ce sont des compétences en santé mentale. Nous ne voulons pas les utiliser simplement pour faire face, même si faire face serait une première étape essentielle, mais ensuite, il s'agit de prospérer. Comment pouvons-nous alors utiliser ces compétences pour prospérer réellement. Être au sommet de notre forme, performer à notre plus haut niveau, être le meilleur leader possible. Être le meilleur chef d'équipe possible, être le meilleur membre d'équipe possible. Être la meilleure personne du service à la clientèle ou, et je sais qu'il n'y a pas nécessairement beaucoup de vendeuses ou vendeurs dans la fonction publique, mais comment pouvons-nous mieux positionner et influencer les perceptions des autres, ce qui constitue essentiellement la vente, influencer les perceptions, pour intégrer tout le monde, pour obtenir l'adhésion de tout le monde.

Comment pouvons-nous le faire de la meilleure façon possible? Et il s'agit de comprendre qu'il existe ici un ensemble de compétences fondamentales auxquelles tout le monde peut prêter attention. Vous pouvez en savoir plus sur vos compétences fondamentales en utilisant un outil d'évaluation comme l'inventaire du quotient émotionnel, qui vous donne des notes dans tous ces domaines, vous donne une note de QE, puis partez de là. Et développez vos compétences en obtenant un coach, en suivant des cours et en participant à des ateliers, etc. Alors, voilà.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Génial. Une autre question très intéressante vient d'être posée. Je pense que nous avons peut-être tous déjà été dans ce genre de situation. Je vais donc vous mettre sur la sellette, David, en vous demandant ce que nous devrions faire lorsque nous sommes dans cette situation. Cette personne a été capable de s'exprimer, d'être vulnérable et a fait part de certaines de ses pensées et de ses sentiments aux membres de l'équipe. Et elle demande, il ou elle, je ne sais pas : « Comment avancer si on est soi-même vulnérable et qu'on dit aux gens qu'on ne va pas très bien? Et parfois, cela devient drôle et crée un peu un silence gênant. Peut-être que les gens ne savent pas quoi répondre? Que fait-on dans ces moments-là? »

David Cory : Oui, c'est reconnaître et comprendre que les gens n'ont pas nécessairement les réponses que nous voulons.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Encore une fois, nous n'enseignons pas ce genre de choses à l'école. Et tant de gens ne sont pas qualifiés en matière d'émotions, ne sont pas qualifiés pour répondre à quelqu'un qui a été vulnérable, pour soutenir quelqu'un qui traverse une période très difficile. Nous sommes très mauvais dans ce domaine en général, nous les êtres humains, dans notre société. Encore une fois, parce que nous n'apprenons pas à faire cela. Et donc ce que vous pourriez finir par faire, c'est pardonner les gens pour le faire mal, et sachez que vous l'avez exprimé, et c'est bon pour vous. Et encore une fois, il se peut que nous n'obtenions pas la réponse que nous voulons et que nous disions simplement : « Hé, nous ne sommes qu'un groupe d'êtres humains imparfaits, parfois vraiment pas bons dans certaines de ces choses dans lesquelles nous aimerions que d'autres personnes soient bonnes ». Tout comme une relation avec un compagnon. Vous voulez qu'il soit bon dans certaines choses, et il est simplement ce qu'il est. Donc, nous prenons le bon, et nous trouvons des moyens de tolérer et de gérer le moins bon.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Et au moins, cela a en quelque sorte ouvert la voie et préparé les gens pour la prochaine fois que cela se produira, ou pour le moment où ils auront envie de faire part de leur propre journée quand ça ne va pas très bien. Et puis, le groupe peut apprendre grâce à ces expériences et avoir de meilleures réponses ou plus d'ouverture à ce genre de situations et d'échange d'information.

David Cory : Absolument. Je vais simplement passer à ma dernière diapositive pendant que nous parlons des dernières questions, Sarah. Donc, si quelqu'un veut entrer en contact, n'hésitez pas à le faire. Si vous avez d'autres questions que nous n'avons pas le temps d'aborder aujourd'hui, je serai heureux de répondre à ces questions à tout moment par courriel.

Sarah Plouffe : Très bien. Et merci pour ça, David.

[David Cory apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo avec les renseignements pour communiquer avec lui : www.eitrainingcompany.com, david@eitrainingcompany.com, téléphone cellulaire : 604-218-4777]

Sarah Plouffe : Désormais, chacun saura où obtenir de l'aide pour lui-même, pour son équipe et les membres de son équipe. J'ai une autre question ici.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Il s'agit des préjugés inconscients que nous avons tous. J'aimerais ne pas en avoir, et je ne les connais même pas tous. Je continue d'en découvrir de nouveaux tous les jours, malheureusement. Mais cette question porte sur : « Comment vérifions-nous nos préjugés inconscients afin qu'ils ne perturbent pas notre prise de décision au quotidien? »

David Cory : <Rire> Le fait est que nous ne pouvons pas vérifier nos préjugés inconscients, car ils sont inconscients. Il s'agit donc de rendre l'inconscient conscient. Il s'agit donc de reconnaître que, qui vous êtes, la couleur de votre peau, votre origine ethnique, où vous êtes allé à l'école, comment vous avez grandi, tous ces facteurs vous influencent. Et il s'agit de le reconnaître et de dire : « Bien, ce sont des façons dont j'ai des préjugés et je les rends conscients ». Maintenant, ce ne sont plus des préjugés inconscients, opérant en arrière-plan et vous influençant peut-être d'une manière dont vous n'avez aucune idée. Maintenant, ils sont au grand jour, ils sont sur la table et nous pouvons nous en occuper. Il s'agit donc de rendre l'inconscient conscient, au mieux de nos capacités. Et en disant simplement : « Hé, en demandant à l'équipe, de quelle manière sommes-nous influencés ici pour prendre cette décision? Que négligeons-nous? Quelle perspective n'avons-nous pas prise en compte? »

Sarah Plouffe : Très bien. J'ai une question délicate pour vous. Je vais peut-être vous mettre à l'épreuve.

David Cory : <Rire> J'aime les questions délicates. Je les adore.

Sarah Plouffe :<Rire> Comment parler des émotions au travail? Oh, non, désolée. Ce n'est pas la bonne question. <Rire> Laissez-moi trouver la bonne, parfois les choses bougent pendant que je fais ça, et maintenant je l'ai perdue.

David Cory : Est-ce la question sur la neurodivergence, Sarah?

Sarah Plouffe : Bien sûr! Bien sûr que nous pouvons. Nous pouvons, je...

David Cory : Nous recevons fréquemment cette question. En tant que personne neurodivergente, je fais face à des obstacles à l'intelligence émotionnelle. Absolument.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Et quand je pense aux personnes neurodivergentes, je pense à la série The Big Bang Theory, et aux personnages, ces professeurs d'université. Ce sont des gars très brillants, des jeunes qui ont du mal avec les émotions. Ils ne lisent pas toujours les émotions. Ils n'ont pas toujours des situations émotionnelles. Et je pense à Sheldon, en particulier, si vous n'avez pas vu la série, ne vous inquiétez pas, mais c'est simplement à propos de n'importe qui qui est extrêmement intelligent. Ils ont un QI élevé, mais les signaux émotionnels leur échappent parfois. Vous pouvez en apprendre davantage sur les signaux émotionnels. Vous pouvez demander aux gens leur degré d'aise ou de malaise. Vous pouvez vérifier auprès des autres et faire, l'une des compétences du QE est en fait les tests de réalité, où nous vérifions nos perceptions de la réalité auprès des autres.

Et tout le monde peut le faire, peu importe à quel point vous êtes neurodivergent. Et certains des PDG que je conseille sont<rire> et c'est du genre : je sais que vous êtes comme ça, sachez juste que tout le monde n'est pas comme ça, n'est-ce pas? Tout le monde n'est pas comme vous, les gens sont différents. Ce qui les dérange, ou ce qui les émeut, ou ce qui est important pour eux est différent de ce qui vous émeut, de ce qui vous dérange, de ce qui est important pour vous. Et en ne reconnaissant pas ce qui est important pour eux. Une entreprise faisait face à un grand procès et le PDG était extrêmement optimiste. Il savait qu'ils allaient avoir gain de cause dans le procès et que tout irait bien, mais tout le monde paniquait. Et je lui ai dit : « Tout ce que vous avez à faire est de reconnaître que les gens paniquent, de ne pas rejeter la panique, de ne pas négliger la panique, et de ne pas leur dire de ne pas paniquer, mais de dire simplement : "Hé, je comprends. Votre retraite, toute votre épargne, tout ce que vous avez investi est en jeu. Je comprends. C'est dur" ». Mais il doit maintenir sa positivité sans négliger les émotions des autres. Encore une fois, les gens peuvent apprendre cela. Les gens peuvent en apprendre davantage sur les émotions et savoir quels sont les signaux. Quels sont les signes? Quelles sont les révélations qui peuvent vous en dire plus sur une situation ou une personne? Je pense donc que vous pouvez l'apprendre quelle que soit votre neurodiversité. Apparemment, la Silicon Valley en regorge, et j'en ai également conseillé beaucoup. Ils peuvent apprendre.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Eh bien, nous apprenons tous.

David Cory : Absolument.

Sarah Plouffe : Vous savez, nous sommes tous dans ce long parcours d'apprentissage, de découverte de soi, d'apprentissage de la façon dont les autres sont différents de nous. C'est donc une pente continue, espérons-le. Et j'ai retrouvé la question que j'avais perdue auparavant. Alors, <rire> je vais continuer avec celle-là maintenant. Elle demande, sachant que le gouvernement et la fonction publique est une très grande organisation, c'est quand même une organisation très hiérarchisée. Et donc voici la question : « Comment l'intelligence émotionnelle peut-elle être appliquée dans une institution ou un contexte hiérarchique? Est-ce que cela pourrait parfois saper ou renforcer la relation entre la direction et ses subordonnés? »

David Cory : D'accord. L'intelligence émotionnelle consiste à renforcer la relation entre la direction et ses subordonnés.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Et il s'agit en fait de la façon dont la hiérarchie influe sur les gens. Donc, si nous pouvons mieux comprendre l'incidence de la hiérarchie sur les gens et reconnaître que le fait que vous soyez un niveau au-dessus ne fait pas de vous une meilleure personne. Vous êtes une personne, vous êtes un être humain, comme tous les autres êtres humains qui relèvent de vous. Vous avez simplement une responsabilité différente. Vous avez une responsabilité différente. Il s'agit alors de prendre cette responsabilité au sérieux, puis de développer les compétences dont vous avez besoin pour être un leader du XXIe siècle. Un leader du XXIe siècle est une personne qui reconnaît et apprécie les autres, qui fait participer les autres, qui envoie le message : « vous avez votre place ici ».

Et le « sentiment d'appartenance » est mon ajout préféré à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Maintenant, c'est la diversité, l'équité, l'inclusion et le sentiment d'appartenance. Comment pouvons-nous faire en sorte que chacun se sente à sa place ici? Comment pouvons-nous augmenter la sécurité psychologique? Faire en sorte que les gens puissent, encore une fois, être humains en toute sécurité. Et les leaders font ça. C'est quand la haute direction dit : « Hé, j'ai fait une erreur. Et nous fonctionnions à partir de cette information. Maintenant, nous avons de nouvelles informations, nous changeons de direction, nous changeons de cap, et voici pourquoi. » Et pour que tout le monde comprenne, au lieu de : Ces gens là-haut, ils ne cessent de changer d'avis. Vous savez que si les gens disent : « Ces gens ne savent pas ce qu'ils font », c'est parce que ces gens qui savent ce qu'ils font, n'ont pas communiqué dans la bonne mesure qu'ils savent ce qu'ils font. Et l'un des grands enseignements de la pandémie, c'est que nous avons des gens qui ne comprennent pas la science. C'est parce que les acteurs de la science ne l'ont pas assez bien communiquée.

C'est pourquoi nous avons des choses comme des gens contre certaines décisions scientifiques, c'est parce qu'ils ne comprennent pas, parce que personne ne leur a expliqué, et développé la relation de confiance. Il y a eu beaucoup de méfiance à cause de la pandémie. Et c'est parce que les leaders, les gens qui occupent des postes de pouvoir, n'ont pas développé leurs compétences au point d'être capable de développer efficacement des relations de confiance pour qu'on les croie. Quand on parle de l'importance de certaines découvertes scientifiques, les gens y croient en fait, parce qu'il y a une relation de confiance. Sans confiance, pas de croyance.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui. Je vais l'utiliser à la maison ces jours-ci avec mon fils de 16 ans <rire> qui ne semble pas croire tout ce que je dis, docteur. Je ne sais pas si c'est juste quelque chose qui se passe ailleurs? J'ai une autre excellente question ici : « Que proposez-vous comme outil le plus important? C'est un outil très actuel, très pertinent pour beaucoup d'entre nous, un outil important pour une équipe qui doit se réadapter à être physiquement au bureau ensemble. Nous avons en quelque sorte perdu l'habitude de le faire. Comment s'y remettre? »

David Cory : D'accord. Et l'une des choses qui me frappent dans la question et son origine, c'est la sécurité.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Certaines personnes sont toujours inquiètes. La COVID est toujours là. Et nous ne devons pas l'oublier. Nous ne devons pas simplement supposer que tout le monde est en sécurité sans masque, ou que tout le monde se sent bien sans masque. Nous devons le demander de nouveau, nous devons être authentiques et honnêtes dans nos demandes et veiller à ce que tout le monde se sente en sécurité. Et puis, c'est vrai, ça va être bizarre. J'ai fait quelques séances de formation en personne, des ateliers et une séance de planification stratégique. Et ils étaient un peu bizarres, parce que, c'est vrai, c'est du genre : comment ça va se passer? Et donc il s'agit en fait de comprendre et de reconnaître ce qui se passe réellement, ce qui est en fait la réponse à toutes ces questions. C'est du genre : il s'agit simplement d'être honnête et de dire : « C'est bizarre, ou c'est un peu gênant, ou je ne sais pas vraiment quoi faire ici. Est-ce qu'on se serre la main? Est-ce qu'on se tape les coudes? Qu'est-ce qu'on fait? » Et dire simplement : « Qu'est-ce qui vous convient? Voilà ce qui me convient, qu'est-ce qui vous convient? » Et encore une fois, avoir une bonne négociation et trouver un compromis. Je pense que c'est de là que vient la question, mais je n'en suis pas sûr. Si je me trompe, posez-la de nouveau.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui. Continuez de poser des questions. Il nous reste un peu de temps et nous voulons également revenir au Wooclap. L'équipe m'a fait savoir que les résultats sont arrivés et ont été comptabilisés.

[Sarah Plouffe apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo avec les résultats du sondage Wooclap]

Sarah Plouffe : Donc, nous allons y jeter un coup d'œil rapide. Espérons que tout le monde à la maison ou au bureau puisse également voir les résultats. Je ne sais pas si vous pouvez les voir, David, si vous voulez faire des commentaires, ou si vous avez besoin que je vous fournisse certains chiffres.

David Cory : Oui, je ne peux pas l'avoir assez grand sur mon écran, Sarah, donc vous devrez me le dire.

Sarah Plouffe : D'accord. Donc, l'option 1, qui était la vérification, est à 17 %. Et l'option 2, le renforcement de l'estime de soi, est également à 17 %. L'outil ERT que vous avez décrit, qui, je pense, serait très utile pour moi et les membres de mon équipe, est à 13 %. Créer la communauté et le faire ensemble, établir toutes ces relations clés et y travailler est à 14 %. La résolution de problèmes est à 15 %, comprendre les émotions sous-jacentes à la résolution de problèmes et s'attaquer aux choses lorsque nous sommes émotionnellement prêts à le faire, ainsi que la dernière option, ou l'option numéro 6, qui semble être l'option la plus populaire en ce moment à 24 %, les gens disent qu'ils vont commencer à utiliser cet outil tout de suite et qu'il leur sera utile, ainsi qu'aux membres de leur équipe.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

David Cory : Très bien. C'est vraiment intéressant, Sarah. Et je suis vraiment heureux que les gens aient trouvé quelque chose d'utile à partir de ces outils. Et c'est intéressant de voir à quel point les autres options, les cinq autres options étaient proches. Et Le nommer pour l'apprivoiser, c'est une chose vraiment importante. Et encore une fois, lorsque nous nous sentons mal à l'aise ou que nous avons une mauvaise journée, ou que nous nous sentons anxieux. L'anxiété, comme vous le savez, est une émotion indifférenciée, c'est de la nervosité ou de la peur indifférenciée. Mais encore une fois, il s'agit d'être précis pour couper à travers le brouillard et découvrir de quoi il s'agit exactement. Sur quoi porte cette peur, de quoi j'ai peur réellement et d'isoler et de mettre le doigt sur ces choses. Cela peut nous aider beaucoup à trouver une voie à suivre. Je suis donc heureux que les outils aient été utiles pour tout le monde.

Sarah Plouffe : Très bien. Et avant de passer à la question suivante, je tiens également à mentionner qu'un participant très intelligent qui a regardé cela nous a rappelé à tous dans la fonction publique que nous avons tous accès à des programmes d'aide aux employés. Si nous faisons face à des situations difficiles, si nous passons de mauvais jours, si nous avons des difficultés sur le plan émotionnel ou mental, nous pouvons y faire appel. C'est gratuit et accessible à tous. Nous avons également d'autres types de programmes à domicile, qui nous aident à traverser différentes situations difficiles avec les membres de l'équipe, une aide à la résolution de conflits et des programmes d'encadrement par les pairs. Je sais que dans mes fonctions antérieures, j'ai vraiment tiré profit de certains de ces services avec les membres de mon équipe, et c'était vraiment, vraiment utile. Donc, juste un petit rappel que nous avons tous accès à certains de ces excellents outils.

David Cory : Merci, Sarah. Si je pouvais simplement souligner ce point en disant que ce sont le counseling et la thérapie qui m'ont aidé à apprendre qui j'étais, et que le counseling et la thérapie m'ont aidé à traverser le moment le plus sombre de ma vie, qui a été la perte de mon fils de 23 ans. Lorsque nous avons perdu notre fils, ce sont le counseling et la thérapie, un counseling intense sur le deuil, qui nous ont aidés à faire face à cela. Et apprendre à vivre avec le deuil. Et je ne serais pas assis ici aujourd'hui à vous parler si je n'avais pas eu ce counseling et cette thérapie. Et je le dis simplement, parce qu'il y a tellement de stigmatisation à ce sujet, et c'est pourquoi Bell a sa campagne « Cause pour la cause ». C'est pourquoi nous devons parler beaucoup plus de la santé mentale. Nous devons dire, quand nous avons des difficultés, nous devons dire : « Hé, j'ai des difficultés. J'ai besoin d'aide supplémentaire. J'ai besoin de soutien. » Et donc, c'est à chacun de nous d'aller vers les autres, et de remarquer et de reconnaître quand quelqu'un pourrait en avoir besoin sans faire appel aux autres. Et dire simplement : « Hé, il y a beaucoup de choses disponibles pour vous, y compris moi, en tant qu'ami et collègue, ou quel que soit votre rôle, ou en tant que cadre. Vous pouvez parler avec moi, je me rends compte ou je reconnais que vous pourriez ne pas vouloir me parler. Cependant, il est important que vous parliez à quelqu'un. » Encore une fois, nous, les êtres humains, avons tendance à nous isoler lorsque nous rencontrons des problèmes extrêmes. Et ce que nous devons en fait faire, c'est aller vers la force. Allez voir quelqu'un qui peut vous soutenir et vous aider. Et encore une fois, cela pourrait être un ou une camarade, collègue, coach, thérapeute, conseiller ou conseillère, chef; toute personne en qui vous avez confiance, et lui dire : « Hé, j'ai besoin d'aide ».

Sarah Plouffe : Oui. Et parfois, il est utile de faire part de certaines de nos difficultés personnelles, histoires personnelles, pour leur faire sentir qu'ils ne sont pas seuls. Et qu'ils ne sont pas les seuls à avoir eu des difficultés, à avoir eu besoin de demander de l'aide ou d'obtenir du soutien. Et c'est vrai, certains de nos leaders le font de plus en plus. Et j'ai l'impression que lorsque les leaders le font, qu'il s'agisse de prendre du temps pour la santé mentale et la récupération, ou de parler de certains de leurs défis auxquels ils ont été confrontés, et des difficultés, comme de véritables difficultés profondes qu'ils ont eues, et qu'ils traversent, mais ils y travaillent, et ce n'est pas parfait, mais <rire>, ils cherchent des solutions et obtiennent de l'aide.

[Sarah Plouffe apparaît en plein écran]

Sarah Plouffe : Cela nous donne en quelque sorte à tous la permission et la possibilité de réfléchir à des solutions et de voir les choses un peu différemment. Du genre cela n'arrive pas qu'à nous, et nous ne sommes pas seuls dans ce bateau. Beaucoup d'entre nous sont confrontés à ce genre de problèmes, et peut-être qu'il existe des solutions, et peut-être qu'il y a des gens qui peuvent m'aider, et peut-être qu'en parler est en fait la voie à suivre. Mais c'est parfois difficile quand on est confronté à ces situations. Comme vous le mentionnez, notre tendance semble être de nous replier sur nous-mêmes et de ne pas vouloir l'exprimer aux autres, mais merci de nous avoir fait part de votre expérience, David.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : J'ai une autre question ici. Je pense que je ne l'ai pas abordée. La voici : « Que peut-on faire pour nous aider à reconnaître et à comprendre les émotions de nous-mêmes, pour nous-mêmes et pour les autres? » Vous savez, parfois vous avez mentionné qu'il y a ces grandes émotions clés que tout le monde reconnaît <rire> et puis, toutes ces émotions plus subtiles et nuancées entre les deux. Comment les reconnaître un peu plus facilement?

David Cory : D'accord. C'est une bonne question. Il s'agit en fait de développer notre littératie émotionnelle. Nous devons aller au-delà de la folie, de la tristesse, de la joie et de la peur, pour reconnaître qu'il existe toutes sortes d'autres émotions, qui sont subtiles. Et les chercheurs sur les émotions disent que nous ne ressentons probablement pas qu'une seule émotion.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Nous en avons probablement d'autres. Et nous n'avons pas vraiment parlé de ce que sont réellement les émotions, mais ce sont des réactions biochimiques en réponse à des stimuli dans notre environnement. Il s'agit donc de comprendre quels stimuli sont responsables de notre réaction, de la manière dont nous réagissons. Et une fois que nous comprenons mieux pourquoi, il y a toutes sortes d'excellents livres sur l'intelligence émotionnelle et les émotions. Il y en a un qui a récemment influencé ma pensée, qui est : How Emotions Are Made, de Lisa Feldman Barrett. Donc, une fois que nous comprenons davantage de choses sur les émotions, et pourquoi nous les avons, et sur les sensations en jeu et ce que nous devrions faire à leur sujet, parce que les émotions nous disent de faire quelque chose, elles concentrent notre attention sur quelque chose, elles nous disent d'agir, mais si nous n'y avons jamais vraiment pensé, encore une fois, il est difficile de savoir ce que c'est.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Tant de bonnes questions arrivent, David, je me demande si nous voulons en choisir une ici qui parle d'un environnement dangereux : « Pouvons-nous trouver un moyen de prospérer dans un environnement de travail qui traite du racisme et du capacitisme, et où peut-être certains des commentaires négatifs désobligeants sont tolérés? Que faisons-nous et comment renforçons-nous notre intelligence émotionnelle dans ces situations? »

David Cory : D'accord. J'ai remarqué que cette question porte en partie sur les situations où il est dangereux d'être vulnérable.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Et tout à fait, dans les environnements où il y a de la maltraitance, où il y a des intimidateurs, nous ne vous suggérons pas d'être vulnérable avec ces personnes, car elles ne respecteront pas vos limites et elles vous maltraiteront jusqu'au bout. Elles vous intimideront jusqu'au bout. Ma partenaire dans la vie et au travail est une experte dans le domaine de la violence contre les femmes et a écrit un livre intitulé When Love Hurts. Si vous pensez que vous êtes dans une relation de violence ou si vous voulez en savoir plus sur le soutien aux personnes qui sont dans une relation de violence, lisez ce livre. When Love Hurts de Jill Cory et Karen McAndless-Davis; elles disent que dire ce que l'on pense, s'affirmer, n'est pas toujours la bonne réponse, car cela pourrait être dangereux, et votre sécurité est essentielle et importante. Et nous voulons nous assurer que vous prenez soin de vous et que vous êtes en sécurité. Cependant, vous n'êtes pas impuissant. Vous pouvez mettre en lumière certains de ces problèmes. Et il y a des gens à qui vous pouvez parler, à qui vous pouvez révéler cette information en toute sécurité. Et lorsqu'il y a des environnements de travail dangereux, ou du racisme, ou du capacitisme, où les commentaires et les comportements basés sur ces problèmes sont tolérés, alors vous devez en parler à quelqu'un. C'est comme le panneau à l'aéroport : Vous voyez quelque chose, dites quelque chose. Et encore une fois, il s'agit de savoir mieux, afin de faire mieux. Alors, à qui parler? Vous pouvez demander autour de vous, vous pouvez demander à des professionnels qui font partie d'équipes de travail associées, où il est peut-être plus sûr de parler de ces choses. Trouvez quelqu'un de sûr à qui parler et déterminez ce que vous devez faire.

Et s'il y a un groupe de personnes qui subissent ce comportement, l'union fait la force. Alors, formez une alliance et décidez ce que vous voulez faire ensemble. Pas de jugement sur les personnes qui ne veulent pas participer, mais demander simplement du soutien. Et encore une fois, il s'agit d'être authentique et honnête, et de présenter cela d'une manière sûre, car nous ne voulons pas vous mettre davantage en danger. Encore une fois, il y a des choses que vous pouvez faire, et il s'agit de déterminer ce que c'est et de mettre ces choses à la lumière. Le meilleur désinfectant, c'est la lumière. Et quand nous pouvons mettre les choses au grand jour, elles ont une possibilité de changer. Pas quand elles restent dans l'obscurité. Vous devez donc mettre les choses à la lumière comme vous le pouvez.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui, je ne suis pas sûre que nous aurons l'occasion de répondre à toutes les questions, mais je veux aborder celle-ci, la suivante, qui est : « Que pouvons-nous faire lorsque nos leaders négligent l'importance de l'intelligence émotionnelle? Et peut-être qu'ils ne sont pas au courant, et qu'ils n'ont pas toute cette information brillante dont vous nous faites part aujourd'hui. Et donc, ils ne croient pas au concept. Ils ne savent pas ce que c'est et ils ne sont pas à l'aise avec ça. Qu'est-ce qu'on fait? »

David Cory : Ce sont des gens qui s'accrochent aux croyances traditionnelles sur le milieu de travail.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Les croyances traditionnelles sur le leadership, sur la hiérarchie, et ils préféreraient probablement continuer à dire aux gens quoi faire. Parce que c'est facile. C'est plus facile et confortable, parce que c'est ce qu'ils savent faire. Être un leader plus intelligent sur le plan émotionnel demande du travail. <Rire> Vous devez développer ces compétences dont nous parlons. Vous devez investir en vous-même. Il y a une voie que vous pouvez suivre, et vous pouvez être un leader émotionnellement plus intelligent, mais ces gens ne comprennent souvent pas de quoi il s'agit. Et c'est là que nous pouvons tous intervenir, en aidant à les éduquer sur le rendement de l'investissement. Tout le monde veut connaître le rendement de l'investissement, et le rendement de l'investissement pour développer l'intelligence émotionnelle est tout ce qui compte pour cette personne.

Vous pouvez positionner le développement de l'intelligence émotionnelle par rapport à tout ce qui compte pour cette personne. Qu'il s'agisse de la qualité du service, ou du respect des délais ou du budget. Qu'il s'agisse de l'engagement des employés ou du maintien en poste. Quel que soit le problème, vous pouvez positionner les compétences en intelligence émotionnelle par rapport à cette mesure qui intéresse ce leader, et lui montrer qu'en augmentant les compétences en intelligence émotionnelle, en faisant travailler les gens plus étroitement et de manière plus productive et efficace ensemble, nous pouvons résoudre tous ces problèmes. La productivité, le moral, l'engagement, le maintien en poste, l'attraction des meilleurs talents, tous ces problèmes auxquels les organisations sont confrontées, vous pouvez positionner le développement de l'intelligence émotionnelle par rapport à ceux-ci, et peut-être qu'ils n'y ont tout simplement jamais pensé auparavant. Certaines organisations m'ont dit, très franchement, que nous devons attendre que ces personnes prennent leur retraite pour pouvoir devenir une organisation émotionnellement intelligente, car elles ne seront jamais d'accord. Et ce sont les dinosaures dont nous devons attendre l'extinction, et ils sont en train de disparaître. Et nous pouvons aider en fournissant des connaissances, une éducation et de l'information, et c'est la seule façon.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Oui. Quelques leçons à apprendre sur les techniques utilisées qui ont bien fonctionné et les autres qui n'ont pas fonctionné. Et apprendre simplement de cela, innover et regarder vers l'avenir, n'est-ce pas? Nous avons quelques questions sur les définitions. Il semble y avoir tous ces termes : la littératie émotionnelle, l'intelligence émotionnelle, puis la sécurité psychologique. Pourriez-vous les différencier pour nous?

David Cory : Absolument. Disons que l'intelligence émotionnelle est la façon dont notre cerveau fonctionne. C'est la première partie. C'est en fait être intelligent à propos des émotions. Et puis, il y a beaucoup de gens qui ont leurs propres modèles et leurs propres approches et façons de faire de l'intelligence émotionnelle.

[David Cory apparaît en plein écran]

David Cory : Ensuite, il y a des choses comme la sécurité psychologique. Encore une fois, cela a été rendu célèbre par Google avec ses recherches du projet Aristote sur ce qui fait que les équipes très performantes fonctionnent à des niveaux élevés. Et puis, il y a le célèbre article d'Amy Edmondson sur la sécurité psychologique dans la Harvard Business Review. Donc, encore une fois, les gens ont ces divers concepts, qui sont vraiment très bien délimités, de sorte qu'ils peuvent dire ce qu'est la sécurité psychologique, mais c'est lié à l'intelligence émotionnelle. Et la chose humoristique qu'Amy Edmondson a dite dans son livre, The Fearless Organization, c'est que la plupart des gestionnaires n'ont pas les compétences en intelligence émotionnelle nécessaires pour créer une sécurité psychologique dans leurs équipes.

Encore une fois, la littératie émotionnelle est simplement : Possédez-vous le langage? Avez-vous développé votre littératie en ce qui concerne la capacité de parler des émotions? Dire « je me sens triste », au lieu de « je me sens mal ». Ce genre de choses ne fera que nous aider à mesure que nous deviendrons plus précis et plus concis dans notre communication les uns avec les autres. Et encore une fois, il y a beaucoup de termes. Des choses comme la résilience : la résilience, c'est être capable de rebondir après un revers. Et cela fait partie de l'intelligence émotionnelle, mais ce n'est pas tout. Il y a beaucoup d'autres choses en jeu dans l'intelligence émotionnelle, autres que la résilience. Ce n'est pas suffisant en soi. C'est juste une partie, une composante. Donc, ce sont peut-être des éléments constitutifs de quelque chose, mais la plupart relèvent de l'intelligence des émotions, car notre vie en tant qu'êtres humains, c'est d'être intelligents à propos des émotions.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo

Sarah Plouffe : Et je me demande si nous pourrions revenir quelques diapositives en arrière où vous aviez cette roue avec tous les différents concepts inclus dans l'intelligence émotionnelle. Je ne sais pas si c'est facile à faire ou pas maintenant.

David Cory : Oui, pas de problème.

[David Cory apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo à côté d'une diapositive montrant un graphique qui affiche les différents domaines de compétences en matière de QE]

Sarah Plouffe : Juste pour donner aux gens une dernière vue complète, n'est-ce pas?

David Cory : Oui. Comment pouvons-nous être intelligents à propos des émotions? Nous sommes attentifs à la façon dont nous nous percevons. La façon dont nous nous exprimons. La façon dont nous entrons en contact avec les autres et si nous comprenons vraiment à quoi ressemble une relation intime établissant un lien profond avec un autre être humain. Les gens ont peur du mot intime. Ils pensent que c'est juste pour les proches. C'est faux. Cela s'applique à nous tous. Nous pouvons tous choisir la profondeur de nos relations les uns avec les autres. Et une relation intime est une relation profonde. C'est tout. Et nous pouvons avoir des relations intimes avec les autres, et savoir qui nous soutient, et qui nous soutenons, et savoir qui nous suivra n'importe où. Et nous pouvons savoir ces choses. Nous pouvons intentionnellement créer ces choses. Et là encore, la prise de décision concerne toutes les émotions qui entourent notre cognition, notre logique et nos raisons.

Certaines des choses que nous avons considérées comme toutes importantes ne sont pas toutes importantes, mais elles sont relativement importantes. Et il n'y a pas de système binaire QE QI. Certaines personnes parlent de système binaire, il n'y a pas de système binaire. Notre cerveau traite tout ce qui concerne le QI et tout ce qui concerne le QE. Et les deux travaillent de concert pour créer d'excellents résultats pour nous, car encore une fois, tout est émotionnel. Et puis, bien sûr, le stress a sa propre catégorie, car il est important de mieux comprendre comment nous pouvons réagir dans des situations stressantes. Encore une fois, Le nommer pour l'apprivoiser. Être flexible, être capable d'accepter des choses qui échappent à notre contrôle. C'est la flexibilité. L'optimisme, c'est, pouvons-nous voir ce qui est bon dans quelque chose, au lieu d'être critique, négatif et sombre à propos de tout, et les gestionnaires me disent qu'ils ne sont ni pessimistes ni optimistes. Ils sont réalistes. Et je dis : eh bien, être réaliste c'est bien, mais ce n'est pas très inspirant. Et une partie du travail d'un leader est d'inspirer les autres, d'être enthousiasmé par toutes les possibilités et de parler du fait qu'il y a des possibilités pour la race humaine. Nous devons juste nous concentrer sur les compétences en intelligence émotionnelle, et tout ira bien.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe :

C'est une excellente façon de conclure les choses. Toutes les bonnes choses ont une fin. Donc, je me demande si vous pourriez revenir à votre dernière diapositive pour que les gens aient votre nom, et la façon de vous joindre s'ils ont besoin de vous, et s'ils ont besoin de plus d'information, David.

[David Cory apparaît dans une fenêtre de discussion vidéo avec les renseignements pour communiquer avec lui : www.eitrainingcompany.com, david@eitrainingcompany.com, téléphone cellulaire : 604-218-4777]

Sarah Plouffe : Super. Alors, au nom de l'École de la fonction publique, je tiens à vous remercier d'avoir pris part à la discussion d'aujourd'hui d'un océan à l'autre. Merci pour toutes ces questions vraiment intéressantes. Vous nous avez maintenus sur le qui-vive et, <rire> vous avez occupé David pendant toute la séance.

[Sarah Plouffe et David Cory apparaissent dans des fenêtres de discussion vidéo]

Sarah Plouffe : Je tiens donc à vous remercier très sincèrement, David Cory, de vous être joint à nous aujourd'hui pour contribuer à alimenter cet important dialogue pour nous dans la fonction publique fédérale en ce moment, alors que nous subissons un changement de culture profondément enraciné.

[Sarah Plouffe apparaît en plein écran]

Sarah Plouffe : Et j'espère que tout le monde a apprécié l'événement d'aujourd'hui à moitié autant que moi. <Rire> J'adore parler de ce sujet, c'est tellement passionnant. Et plus vous en savez, plus vous pensez que vous avez besoin de savoir, et moins vous pensez que vous savez réellement quelque chose et plus vous apprenez. Alors, pour continuer votre parcours d'apprentissage, les gars, veuillez visiter le site Web de l'École de la fonction publique du Canada.

Nous avons toutes sortes de formations supplémentaires disponibles, comme Coaching pour un leadership efficace, et un cours en ligne intitulé Mener une conversation de coaching avec des pairs, ainsi que la série de balados Repenser le leadership dans le gouvernement du Canada, où nous avons tout le temps de nouveaux épisodes. Donc, comme toujours, vos commentaires sont très importants pour nous. Je vous encourage tous à remplir l'évaluation électronique qui vous sera envoyée dans les heures ou les jours à venir. Cela ne prend que deux minutes, mais nous aide à concevoir le contenu dont vous avez réellement besoin pour bien faire votre travail, et être heureux tous les jours, et efficace, n'est-ce pas? Utile et efficace comme nous l'avons appris aujourd'hui. Alors, encore une fois, merci, David. Merci à toutes les personnes qui ont participé et écouté aujourd'hui, et passez une merveilleuse fin de journée.

David Cory : Merci à tous. Merci à l'équipe de l'École de la fonction publique du Canada, vous êtes formidables!

[La discussion vidéo disparaît pour faire place au logo de l'EFPC.]

[Le logo du gouvernement du Canada apparaît, puis disparaît graduellement.]