Les minorités visibles dans les rangs supérieurs de la fonction publique du Canada : les défis et les occasions (INC1-V13)

Transcription : Les minorités visibles dans les rangs supérieurs de la fonction publique du Canada : les défis et les occasions

Jacqueline: Bonjour à tous.

J'ai le grand plaisir d'inaugurer cette séance aujourd'hui avec mon collègue Taki Sarantakis.
Le sujet est "Les minorités visibles dans les rangs supérieurs de la fonction publique du Canada: Les défis et les occasions".
L'APEX est très fière de son partenariat avec l'École de la fonction publique du Canada et, ensemble, nous sommes très heureux de compter plus de 380, voire 400 participants, à notre séance d'aujourd'hui.
J'aimerais prononcer l'allocution d'ouverture et attirer votre attention sur un rapport publié par McKinsey en mai 2020.
Le rapport s'intitule "La diversité est gagnante", en anglais "Diversity Wins".
Il montre que les progrès en matière de diversité des équipes de direction restent lents.
Le même rapport indique que les équipes de direction composées de genres et d'ethnies différents sont plus susceptibles de surpasser celles de leurs pairs.
Aujourd'hui, lorsque les membres de la table ronde se présenteront, vous verrez qu'ils représentent beaucoup de percées, des premières.
Ils ne constituent pas la norme.
Mais imaginez que nous puissions créer une fonction publique dans laquelle ils le seraient.
Je suis la première cheffe de la direction noire de l'APEX, une association qui a plus de 30 ans.
L'Université Ryerson a publié une étude cette année qui indique que les Afro-Canadien·ne·s occupent moins de 1 % des postes de cadres supérieur·e·s.
Et cette statistique est ce pour quoi nous sommes ici aujourd'hui.
Aujourd'hui, nous voulons amorcer une discussion véritable sur les obstacles, sur les défis à relever et sur la manière de les surmonter.
Nous devons discuter des nouvelles pratiques et des nouveaux comportements qui nous permettront de construire la riche mosaïque que devrait être notre fonction publique.
J'ai hâte d'entendre des paroles de sagesse de la part des membres de notre table ronde, et de notre animateur, sur la façon dont nous pouvons tirer parti des pratiques exemplaires de la fonction publique, du monde universitaire et du secteur privé pour apporter les changements audacieux qui s'imposent.
Et maintenant, j'ai le plaisir de passer la parole à mon collègue Taki Sarantakis.

Taki: Merci, Jacqueline.

Comme vous, je suis très heureux d'être ici cet après-midi afin de discuter de ce sujet incroyablement important.
Cette question est vraiment importante.
C'est une question de représentation, de talent, d'équité et de justice.
Mais il s'agit aussi, d'une certaine manière, du Canada.
Historiquement, le Canada est un pays qui a accueilli des immigrants, un pays qui a été relativement bon en matière de pluralisme, et le Canada est un pays où des gens se sont rassemblés.
Mais nous avons encore à faire.
La diversité et l'inclusion sont des parcours, dont, selon moi, les étapes ne finissent jamais.
Et je pense que, d'une certaine manière, vous allez entendre aujourd'hui beaucoup de pionniers, mais vous allez aussi entendre que les choses doivent aller plus vite, qu'il y a des choses qui s'améliorent, mais que nous ne sommes pas là où nous devrions être.
Et nous le savons tous.
Et les statistiques le disent, et beaucoup de nos expériences de vie le disent.
La dernière chose que je voudrais mentionner à cet égard, avant que je ne cède la parole à mon ami pour commencer la table ronde, c'est qu'il s'agit aussi, comme le disait Jacqueline, de talent; il s'agit aussi de faire bouger les repères dans d'autres domaines.
Historiquement, les femmes, par exemple, n'ont pas été pleinement intégrées dans la plupart des pays au cours de l'histoire de l'humanité.
Cela signifie que nous avons perdu environ la moitié du talent potentiel et la moitié des contributions potentielles que l'humanité aurait pu apporter durant cette période.
Imaginez que nous ayons eu deux fois plus de grands mathématiciens et deux fois plus de grands physiciens, et deux fois plus de savants travaillant dans la recherche médicale.
Imaginez où nous serions, non seulement en tant que société, mais aussi en tant que planète, si nous utilisions mieux tous nos talents.
Avec ça, j'aimerais introduire le modérateur de cette session.
Je l'ai rencontré il y a environ 20 ans.
J'étais un modeste petit quelque chose, j'étais à un niveau bien inférieur à celui de cadre, et il était un cadre d'un niveau très élevé à l'époque, il est à un niveau un peu plus élevé maintenant, mais il était sous-ministre adjoint.
On n'aurait jamais pu dire qu'il y avait un si grand fossé entre nous, vous savez, entre l'analyste subalterne et l'auguste sous-ministre adjoint.
Daniel était juste Daniel.
Il était simplement un gars formidable.
Et Daniel, pour moi, depuis que je le connais, a été un paradigme de la collaboration et de l'inclusion, et je pense, plus que tout, qu'il a été un paradigme de la sagesse.
Et récemment, Daniel a changé de nom.
Je l'ai rencontré sous le nom de Daniel Watson, mais aujourd'hui vous le voyez, le rencontrez et l'entendez sous le nom de Daniel Quan Watson.
Et je pense qu'il va vous en parler.
Mais avant de commencer la session, Daniel et moi avons discuté un peu et on a décidé que Daniel commencerait cette session avec une petite histoire.
Et Daniel va commencer aujourd'hui par vous raconter une petite histoire, une histoire vraie, à propos d'une femme nommée Helen Small et de son parcours dans la fonction publique, parce que nous avons tous des parcours à faire aussi.
Mon ami Daniel, je vous passe la parole.
[Silence]

Daniel: Merci beaucoup Taki, quelle pression à mettre sur mes épaules avec cette merveilleuse et généreuse présentation!

Donc, à tous les participants, merci beaucoup d'être ici aujourd'hui.
C'est évidemment une conversation extrêmement importante sur un sujet qu'on touche tous ces jours-ci et qui est important pour notre société dans son ensemble.
Et je voudrais commencer par reconnaître que nous sommes sur le territoire traditionnel et non cédé, du moins à l'École, des Anishinabeg-- des Algonquins-- et que je suis ici, à Edmonton, sur le territoire du Traité no 6, et que ce sont là des éléments très importants de nos origines en tant que Canadiens.
Cette discussion sur les minorités visibles-- selon l'expression courante, en attendant d'en avoir une meilleure--, dans les rangs supérieurs de la fonction publique, est incroyablement importante.
Et elle n'est pas importante seulement pour les raisons auxquelles vous pourriez normalement penser.
Si nous voulons parler de la manière de faire de la comptabilité d'exercice, si nous voulons parler de la manière de faire de la gestion du rendement, si nous voulons parler de la gestion de projet, nous avons ces discussions tout le temps dans les institutions.
Et nous menons bien ces discussions.
Et il y a des choses qui peuvent susciter de notre passion, qui peuvent nous intéresser, mais qui sont en fin de compte très impersonnelles et techniques.
Vous allez entendre les autres participants de cette séance.
Comme Jacqueline l'a mentionné, nous sommes tous des pionniers à différents égards.
Et lorsque, en 2020 et 2021, vous parlez aux gens qui sont les premiers de leur catégorie à faire ce qu'ils font, il y a deux poids, deux mesures.
Au cours de mon mandat de sous-ministre et de sous-ministre adjoint principal, je me suis fait dire par des fonctionnaires fédéraux de ne pas me mettre dans la file d'attente parce que c'était uniquement pour les Canadiens.
Une responsable de compagnie aérienne m'a dit à l'aéroport que je ne pouvais pas entrer au Canada parce que je n'avais pas de visa, alors qu'elle avait en main mon passeport diplomatique canadien.
Lors d'une séance ouverte à Genève, aux Nations Unies, l'un des membres de la table ronde m'a ouvertement qualifié de mulâtre représentant le Canada.
Mon expérience en tant que représentant du Canada et dans la fonction publique présente des différences fondamentales avec celle de nombre de mes collègues, et chacun a des histoires importantes à raconter.
Mais si toutes les choses que je vous ai racontées qui me sont arrivées lorsque j'étais sous-ministre ou sous-ministre adjoint-- et ce n'est qu'un petit échantillon--, vous choquent, cela signifie probablement qu'il y a tout un monde qui se passe dans la fonction publique et dans d'autres institutions que vous ne connaissez peut-être pas.
Pourriez-vous afficher la première photo que je vous avais demandé d'afficher?
Véronique?
Elle devrait apparaître à l'écran.

[Certificat de taxe d'entrée de Donald Quan]

Pour ceux d'entre vous qui n'en ont jamais vu, voici un certificat de taxe d'entrée.
C'était le certificat de 500 $ que seules les personnes canadiennes d'origine chinoise devaient acheter.
Et c'est mon grand-père, Donald Quan, qui est venu au Canada à l'âge de 12 ans.
Maintenant, si vous pouvez passer à la diapositive suivante, je voudrais la montrer.

[Gros plan du certificat de taxe d'entrée de Donald Quan et de la signature du Contrôleur de l'immigration chinoise]

Parce que le titre de la diapositive suivante, comme vous pouvez le voir peut-être au bas de l'écran, est "Contrôleur de l'immigration chinoise".
En effet, le gouvernement du Canada n'en voulait pas vraiment et voulait s'assurer que si celle-ci se produisait, ce serait sous un contrôle strict.
Dans la vie à la mienne Il est arrivé dans le pays sans pouvoir être citoyen, sans pouvoir exercer un certain nombre de professions, sans pouvoir posséder légalement des terres dans un certain nombre d'endroits, et au cours de ma vie, je suis devenu cinq fois sous-ministre dans la fonction publique fédérale.
Cela peut sembler être un grand progrès, et c'est le cas.
Et le Canada et les Canadiens doivent être félicités pour cela, mais il reste beaucoup à faire.
Une fois encore, les panélistes que vous allez entendre aujourd'hui sont des pionniers.
Cela signifie que lorsque chacune de ces personnes a fait ce qu'elle a fait, elle n'avait pas de modèles parmi ses proches qui partageaient ses origines et qui avaient fait ce qu'elle faisait.
Si vous êtes passé par là, vous comprenez qu'il y a deux poids, deux mesures.
Il y a deux poids, deux mesures pour si vous allez réussir ou non, il y a deux poids, deux mesures pour si vous pensez que vous allez pouvoir réussir ou non, il y a deux poids, deux mesures dans les questions "Pourquoi personne d'autre n'a réussi à le faire avant?" "Qu'est-ce qui pourrait ou ne pourrait pas m'en empêcher?"
Et puis, quand vous y êtes arrivé, vous avez le encore poids de ces gens qui vous posent tout un tas de questions, parce que, oh, vous êtes un exemple.
Et pourtant, il y aura encore des gens qui disent: "Cette partie de la mission est uniquement réservée aux Canadiens." Donc vous n'y êtes toujours pas arrivé.
Ce sont des choses qui, si elles vous choquent, je ne le dis pas pour culpabiliser qui que ce soit.
Je ne le dis pas pour vous causer des ennuis, en ce sens que vous devriez vous sentir coupable.
C'est une question d'action et de changement.
Nous l'avons déjà fait auparavant, et Taki y a fait référence.
Il y a un lien vers une vidéo qui sera diffusée plus tard, après cette conversation, sur une femme nommée Helen Small, première femme analyste du Conseil du Trésor à être embauchée au SCT en 1951, qui a eu une carrière remarquable.
Ils ont dû remonter tout en haut, je pense que c'était jusqu'au premier ministre, ils ne pouvaient pas dire si c'était le premier ministre ou le président du Conseil du Trésor, pour ne pas la renvoyer quand elle s'est mariée.
Car la règle était que si vous étiez une femme et que vous vous mariez, vous étiez renvoyée de la fonction publique fédérale.
Et non seulement elle n'a pas été renvoyée, mais ils ont dû lui trouver un endroit à part pour travailler, car ses employeurs avaient peur que les autres hommes jurent.
Et bien sûr, a) il lui était interdit d'entendre des jurons, et b) il lui était interdit de demander aux hommes d'arrêter de jurer.
Alors, il fallait qu'ils lui trouvent quelque chose à faire.
Et ils ont dû se demander: "Qu'est-ce que les femmes aiment faire?"
Et ils savaient que les femmes aimaient l'art.
Donc, ils lui ont donné un projet pour réfléchir à l'art.
Eh bien, le travail qu'elle a fait est devenu le Musée des beaux-arts du Canada.
Elle a acheté la collection qui est devenue la source du Musée des beaux-arts du Canada.
La beauté de la vidéo que vous allez voir, que nous allons faire circuler, est une personne pour laquelle Taki et moi avons travaillé et pour laquelle nous avons un grand respect, comme je sais que beaucoup d'autres aussi dans la fonction publique, notre amie Yaprak Baltacioğlu, qui était une femme et une secrétaire exceptionnelle du Secrétariat du Conseil du Trésor.
Et c'est elle qui interroge la toute première analyste.
Souvenez-vous que tout cela s'est passé au cours d'une seule vie.
Le premier fonctionnaire canadien d'origine chinoise de l'histoire du Canada était un homme du nom de William Lore.
Il est décédé en 2012.
À l'époque, j'étais sous-ministre depuis trois ans.
Ce n'est pas de l'histoire ancienne, c'est en grande partie de l'histoire actuelle et vivante.
Ainsi, en écoutant les panélistes d'aujourd'hui, j'aimerais que vous réfléchissiez aux secteurs dont vous êtes responsables.
Pour combien de postes, combien de fonctions, combien de rôles, si vous engagiez un Canadien Noir, si vous engagiez un Canadien d'origine chinoise, si vous engagiez un Canadien d'origine autochtone, si vous engagiez un Canadien handicapé, à ce poste, est-ce que ce serait la toute première fois?
Et si vous ne connaissez pas la réponse à cette question ou si vous n'y avez pas réfléchi, laissez-moi vous dire qu'un grand nombre de vos employés se demandent si cela leur sera un jour possible.
C'est pourquoi je vous recommande d'y réfléchir.
Nous avons des panélistes exceptionnels aujourd'hui et je ne vais pas leur prendre plus de temps.
Nous avons des personnes issues de la fonction publique, du secteur privé et du monde universitaire, et je commencerai par céder la place à une fonctionnaire remarquable en la personne de Gail Johnson.
Gail, allez-y.

Gail: Merci, Daniel, ça me fait grand plaisir d'être parmi vous cet après-midi.

Tout d'abord, j'aimerais commencer en disant que ça, c'est un sujet tellement important, et c'est un sujet qui me tient à cœur.
Je pense que nous sommes tous d'accord sur le fait qu'une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive signifie que nous aurons de meilleures politiques, que nous aurons une meilleure prestation de services, que nous aurons une main-d'oeuvre plus résiliente, et je pense que nous aurons une plus grande confiance du public dans le travail que nous faisons.
Donc, je voulais juste établir le contexte en disant que c'est un sujet important et qu'il mène à beaucoup de grandes choses.
Donc, parlons de moi.
Daniel a parlé des premières; je suis actuellement la dirigeante principale des ressources humaines de la Gendarmerie royale du Canada.
Je dirais que je suis la première personne noire à occuper un poste de cadre supérieur à la GRC, que je suis la première dirigeante principale des ressources humaines à être fonctionnaire et non officier.
Normalement, ce poste est occupé par un commissaire adjoint et il a été décidé d'avoir un fonctionnaire à ce poste, et me voici, la première personne et la seule personne noire de l'équipe de la haute direction de la GRC.
Ce n'est pas la première fois que je suis la première, et je peux dire que dans le passé, dans beaucoup de mes emplois dans la fonction publique, j'ai été la première ou la seule à la table.
J'ai commencé ma carrière, en fait, il y a de nombreuses années dans la police d'Ottawa.
Et au sein de la police d'Ottawa, j'ai été en fait la première femme civile noire à occuper un poste d'officier supérieur de la police d'Ottawa.
C'est intéressant parce que vous parlez du genre de choses que vous pouvez faire dans la fonction publique.
Et, je suis arrivée dans la fonction publique.
Je travaillais à la police d'Ottawa et j'ai décidé qu'il fallait que je fasse autre chose.
Et juste à ce moment-là, la fonction publique avait un programme appelé "Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieur·e·s", et ce programme était destiné aux cadres de la fonction publique.
À l'époque, la fonction publique a décidé qu'elle avait besoin de plus de minorités visibles dans les rangs de ses cadres, et je suppose qu'elle avait le sentiment qu'il n'y en avait pas assez, alors ils ont fait appel au recrutement externe.
J'ai donc fait une demande au moyen du processus externe et j'ai été admise. Je pense que deux ou trois autres membres des minorités visibles ont été admis à l'époque.
Il arrive donc que les programmes fonctionnent.
Cela dit, il n'y a pas eu tant d'embauches que ça de membres des minorités visibles, mais il y en a eu quelques-unes.
Et, me voici aujourd'hui dans la fonction publique en tant que EX-05.
Ce n'est pas une mince affaire.
Donc, quand je pense à tout cela, aux défis et où ils se trouvent?
Nous savons qu'il y a un problème, nous avons juste besoin de la volonté de faire quelque chose pour le résoudre.
Et, Daniel a parlé des femmes.
Cela a fonctionné avec les femmes; nous avons maintenant plus de femmes dans les échelons supérieurs de la fonction publique qu'auparavant.
Cela signifie que nous savons comment le faire.
Et, je dirais que le meilleur moment pour le faire ou pour le commencer aurait été il y a 50 à 70 ans.
L'autre meilleur moment est maintenant; nous devons agir maintenant.
Et je pense qu'il est important que les gens puissent se reconnaître dans les gens à tous les niveaux de la fonction publique.
Ils ont besoin de voir des gens, parce que je sais ce que je ressens quand je rencontre une autre personne noire à la table d'une réunion.
Même si je ne connais pas la personne, je lui dis "Bonjour".
C'est quelqu'un d'autre comme moi.
Et c'est comme: "Ouais, je me sens bien."
Donc, imaginez ce que les gens ressentent quand vous faites cela.
Et je pense que, même si je suis à l'aise d'être la seule et que j'y suis habituée, il serait certainement agréable de voir plus de diversité à la table.
Et cela peut être un sujet inconfortable.
Et je pense que parfois il y a un problème, que parfois il y a une crainte.
Quand je pense à moi en tant que femme noire, j'ai peur de donner un coup de main à d'autres femmes noires.
Et cela crée un double danger.
C'est un double inconvénient lorsque cela se produit.
Parce que dans le passé, j'ai dû y réfléchir à deux fois avant de faire entrer une autre femme noire dans l'organisation dont j'étais responsable.
Parce que j'en avais déjà engagé une autre, et on a dit que je l'avais engagée uniquement parce qu'elle était Noire, et non pas en raison des compétences qu'elle apportait à l'équipe.
Et, j'ai dû m'asseoir avec mon équipe, et en parler.
Et j'ai eu une discussion franche.
Et ces discussions peuvent être inconfortables.
J'ai dit: "Je suis presque sûre que la plupart d'entre vous ne se demandent jamais: 'Devrais-je engager cette personne parce qu'elle est blanche?'
Ce n'est pas une conversation ou une discussion à laquelle vous penseriez."
Donc, j'ai réalisé que je désavantage doublement les personnes qui ne sont pas normalement à la table en devant remettre cela en question.
Donc, voilà ce que je dis: "Vous devez apporter un soutien sans réserve et sans état d'âme.
Nous devons créer des groupes d'affinité.
Les réseaux ne doivent pas avoir peur d'apporter le changement."
Ainsi, mon objectif, en tant que première au poste que j'occupe ici, est de faire en sorte que la porte soit ouverte à ceux qui viendront derrière moi, de créer des conditions de réussite.
Je prends ce rôle au sérieux, j'encadre beaucoup de femmes noires fonctionnaires et je leur apporte mon soutien, et nous avons récemment créé le Réseau des cadres noir·e·s.
Et ce réseau vise à aider le gouvernement à lutter contre le racisme contre les Noir·e·s et à soutenir les cadres noir·e·s, et ainsi, à garantir que nous disposons d'une meilleure fonction publique.
C'est donc mon objectif, c'est ce que je veux faire, pour que l'avenir soit ouvert à tout le monde et que chacune et chacun se sente le·la bienvenu·e.
Je vais donc en rester là pour mon mot d'ouverture et vous rendre la parole, Daniel.
Merci.

Daniel: Merci beaucoup, Gail.

Et ensuite, nous avons des gens aux parcours variés dans cette visioconférence, et notre prochain panéliste est Brien Convery, qui est le directeur national de l'acquisition de jeunes talents à la Banque Royale du Canada, et qui apporte un point de vue très intéressant du secteur privé.
Donc, Brien, je vous donne la parole.
Et vous nous avez dit aussi que vous avez certains éléments clés liés au fait d'être le premier à occuper votre rôle actuel.
Alors, allez-y, Brien.

Brien: Tout à fait.

Tout d'abord, merci beaucoup de m'avoir invité aujourd'hui à me joindre à vous tous ici, à la table ronde, et à la visioconférence.
J'aimerais commencer la séance en parlant de trois choses qui représentent en fait la raison pour laquelle nous sommes tous ici aujourd'hui.
Lorsque nous parlons de diversité et d'inclusion, cela commence vraiment par le fait que pour avoir de la diversité, il faut d'abord avoir de l'inclusion.
Lorsque l'inclusion a lieu, cela fait venir les gens au travail et vous avez alors cette diversité.
Mais il ne faut pas s'arrêter là.
Une fois que vous avez la diversité, vous devez penser au sentiment d'appartenance.
Le sentiment d'appartenir à un groupe, à l'organisation.
Nous avons tous, à un moment, eu le sentiment de ne pas être à notre place.
Donc, lorsque vous réfléchissez vraiment à cette discussion aujourd'hui, j'aimerais commencer la réflexion en ayant à l'esprit non seulement la diversité et l'inclusion, mais aussi la diversité, l'inclusion et le sentiment d'appartenance.
Ainsi, en ce qui concerne le fait d'être un pionnier et mon expérience, je suis directeur national de l'acquisition des jeunes talents pour l'une des plus grandes banques, la RBC.
Et le privilège que j'ai de faire partie de l'organisation, c'est ma propre histoire et mes propres origines.
Je suis Canadien américain.
J'ai déménagé au Canada, officiellement, il y a quelques années.
J'ai fini par épouser mon partenaire, maintenant mon mari, en 2004 ici, à Toronto, et je m'identifie comme membre de la communauté LGBTQ en tant qu'homme gai.
Et comme je fais partie de cette communauté, je suis vraiment ouvert quand il s'agit de rencontrer des talents, des jeunes et des étudiants.
Et je pense que cette perspective m'a permis de communiquer réellement avec des étudiants de tous les types de diversité, comme nous en parlions auparavant.
Qu'il s'agisse de Noirs, de personnes handicapées, de personnes invisibles ou visibles, de femmes, de personnes LGBTQ, etc.
Je pense que cette expérience m'a ouvert les yeux.
En étant ouverts et ouverts aux conversations, nous avons pu réellement accroître nos statistiques en matière de diversité et d'inclusion dans toute la Banque.
Mais surtout, il y a des gens derrière ces statistiques.
L'été dernier, nous avons réussi à atteindre dans notre population étudiante, même pendant la pandémie de COVID, nous avons fini par avoir près de 41 % de personnes autochtones, noires et de couleur représentées dans notre corps étudiant.
J'en étais très fier, et mon équipe a vraiment entrepris de communiquer et de parler avec des personnes de différents secteurs et de les rencontrer, afin d'atteindre ces statistiques.
Mais encore une fois, l'important n'est pas tant les statistiques que les histoires, l'incidence et les personnes que nous avons touchées grâce à ces possibilités.
J'espère donc qu'aujourd'hui, j'apporterai un point de vue pour communiquer certaines des leçons que nous avons tirées et certaines de nos idées, à vous tous ici présents à la table ronde et à tous ceux qui assistent à la visioconférence.
Je me réjouis à la perspective de cette conversation et j'ai hâte de la poursuivre après aujourd'hui.
[Silence]

Daniel: Notre prochaine participante est professeure adjointe au département de psychiatrie et psychologue à l'Université McGill.

La docteure Myrna Lashley, à la fois du monde médical et du monde de l'éducation universitaire, entretient également pas mal de relations intéressantes avec la fonction publique.
Nous vous souhaitons la bienvenue et, s'il vous plaît, allez-y, Myrna.

Myrna: Merci beaucoup pour l'invitation d'être ici aujourd'hui.

Je suis très, très, très contente d'être ici parmi vous.
Mon nom est Myrna Lashley et je suis née à la Barbade.
C'est-à-dire que je suis également une immigrante.
J'ai commencé la vie ici, au Canada, comme immigrante.
Et ici, au Canada, comme je l'ai dit, je viens de la Barbade à l'origine, et j'ai passé ma vie à réaliser tant de premières, je ne savais pas qu'il y en avait tant à faire.
J'étais dans la Marine royale canadienne et j'ai été la première à occuper ce poste, la première à avoir la cote de sécurité que j'avais dans la Marine royale canadienne.
J'ai été la première directrice des études du Collège John Abbott, la première vice-présidente de l'École nationale de police du Québec, la seule et unique présidente Noire de la Table ronde transculturelle sur la sécurité nationale.
Et ça continue.
C'est ma vie.
Et, la chose qui me fait peur, c'est que même aujourd'hui…
Quand je me trouve dans une situation, je me retrouve toujours la première dans quelque chose.
Le truc quand on est la première, c'est que quand ça arrive, on se dit: "Oh, j'ai ouvert la porte, c'est génial, je suis la première."
Mais ce n'est pas nécessairement la vérité.
Très souvent, vous êtes là et la porte se ferme derrière vous, non pas parce que vous le voulez, mais parce que quelqu'un a pensé avoir rempli une sorte de quota.
Les gens ont leurs quotas et ils peuvent cocher la case et dire: "Oh, nous sommes maintenant intégrés."
C'est, par exemple, la même chose qui est arrivée avec le président des États-Unis, Barack Obama.
Et les gens ont dit: "Oh, nous avons un président noir, donc il n'y a plus de racisme."
Et puis, les gens baissent la garde, et ils ont l'impression d'avoir fait quelque chose.
Le problème est que cela ne devient plus un prix pour la personne qui est la première.
Surtout dans mon cas.
C'est devenu pour moi un fardeau.
J'en ai ressenti le poids, j'ai senti tout le monde venir à moi et me dire: "Est-ce que c'est bien de faire ceci ou est-ce que nous devons faire cela?"
Mais en plus…
Je me suis sentie prise entre ma communauté et l'organisation, soit le gouvernement fédéral, provincial, municipal, quoi que ce soit, ou même dans le monde académique.
Je me sentais comme j'étais pas mal coincée… dans cette situation.
Et les gens disent alors: "Eh bien, nous t'aimons, parce que tu es si résiliente."
Mais qu'est-ce que cela signifie?
Que vous pouvez continuer à me frapper et que je continuerai à dire: "D'accord, je suis résiliente. Écoutez, je vais continuer à faire ça?"
Soyez donc très prudent dans l'utilisation de mots tels que "résilient".
Et si vous ouvrez la porte, ce que vous devez faire…
On ne peut pas continuer comme tel.
Si vous ouvrez la porte, comment traitez-vous les gens une fois qu'ils sont entrés?
Que mettez-vous en place?
Donc, oui, nous allons parler de la façon dont nous pouvons tirer parti des choses, et oui, nous allons parler de l'ouverture des portes…
Mais ce n'est pas assez.
Une autre question se pose ensuite, à savoir: Une fois que nous avons ouvert cette porte, comment pouvons-nous… rendre notre place confortable?
Comment comprendre que nous devons voir les choses différemment?
Mon ami Brien va dire une phrase plus tard, donc je ne vous vole pas la vedette, Brien, mais je suis tout à fait d'accord avec vous.
Comment faire de ce lieu un lieu d'inclusion?
Et, la dernière chose que je vais dire, parce que je ne veux pas prendre trop de temps, c'est…
Ce n'est pas seulement un message d'inclusion, comme l'a dit Brien, mais aussi un message d'équité.
Si nous n'avons pas d'équité, tout ce que nous avons, ce sont des gens assis.
Et lorsque nous parlons de minorités visibles, je veux que les gens reconnaissent qu'on ne peut pas parler de minorités visibles et de personnes autochtones, noires et de couleur dans la même phrase.
Parce que si vous prenez tous ces groupes qui constituent ce qu'on appelle les personnes autochtones, noires et de couleur, nous ne sommes plus des minorités visibles.
Cela devient une majorité, et c'est ce que Statistiques Canada prévoit d'ici 2030, de toute façon.
Il faut donc garder à l'esprit que lorsque nous disons "minorités visibles", nous continuons à nous diviser en deux.
On continue à avoir un groupe ici et les autres là-bas; nous incorporons ces minorités visibles ou leur jetons un os ou nous sommes bons pour elles.
Personne ne veut cela.
Et vous ne voulez pas cela.
Merci pour votre temps, merci beaucoup.

Daniel: Merci beaucoup, Myrna.

Avant de passer à Nadia Theodore, je voudrais rappeler aux gens que vous pouvez soumettre vos questions.
Il y a une fonction avec un bouton de main levée sur la visioconférence MS Teams et vous pouvez soumettre vos questions.
Nous allons passer à la partie "Questions et réponses" assez rapidement, et si vous vous intéressez à certaines des choses qui sont dites ici, et que vous avez des questions à ce sujet, c'est la façon de les soumettre.
Donc, vous verrez la fonction de la main levée sur vos écrans.
Et si vous la touchez, vous allez pouvoir nous faire parvenir vos questions.
On s'en vient à la section de la présentation sur les questions et réponses.
Je voudrais donc maintenant me tourner vers Nadia Theodore, qui a été consule générale du Canada à Atlanta à une époque absolument fascinante de l'histoire d'Atlanta, à une époque fascinante de l'histoire des États-Unis, à une époque fascinante de l'histoire des relations canado-américaines, et vous avez été la représentante du Canada là-bas.
Et vous terminez votre mandat et vous avez des histoires très intéressantes à raconter sur cette expérience et sur ce qui vous a amené là.
Donc, nous pouvons nous tourner vers vous, Nadia.

Nadia: Merci.

Merci beaucoup tout le monde.
Je suis vraiment contente d'être parmi vous.
Merci de m'avoir invitée.
Comme tout le monde a déjà dit, c'est un sujet qui me touche au cœur tout à fait.
Surtout parce que moi, j'ai une fille de 8 ans, et je trouve que des sujets à propos du leadership, et surtout le leadership des femmes noires, personnellement, c'est quelque chose qui me touche, comme mère, en tant que personne.
Donc…
Je dois dire que j'avais préparé quelque chose à dire, et puis en écoutant tous ceux qui ont parlé, je vais en fait juste vous dire ce que je ressens, après avoir écouté tout le monde.
Parce que certaines des choses que tout le monde a dites m'ont déjà vraiment touchée dans cette conversation, et surtout cette idée d'être pionnière ou pionnier.
Ainsi, comme l'a dit le sous-ministre, je termine mon mandat de consule générale du Canada pour le sud-est des États-Unis à Atlanta, représentant le Canada dans six États.
Et pendant longtemps, les gens m'ont dit: "Nadia, vous êtes la première femme noire à représenter le Canada à l'étranger.
Le saviez-vous?"
Et, je ne le savais pas.
Et puis, quelqu'un m'a appelée et m'a dit: "Nadia, je veux vous dire quelque chose, il y a en fait une autre femme, Virginie Saint-Louis, qui était l'ambassadrice du Canada au Mali, une femme noire, en 2009".
2009.
Alors, d'accord, je suis la deuxième femme noire à avoir eu pour mission de représenter le Canada à l'étranger, et la troisième personne noire, en incluant mon ami Edmond Wega, qui était également ambassadeur et qui est maintenant rentré chez lui.
Et je vous le dis, parce que je pense que cela est vraiment important, quand on parle de cette idée de percée, et du poids qui vient avec le fait d'être pionniers, de se souvenir-- Et comme l'a également dit l'un des participants-- que si nous ne faisons pas attention, être pionnière ou pionnier devient un objectif.
Et pour ceux qui aiment bien Malcolm Gladwell, un Canadien connu vivant aux États-Unis, il a un balado génial.
Et le tout premier épisode de la toute première saison parlait de cette idée de comment parfois les bonnes actions passées peuvent empêcher les individus de faire de bonnes actions futures.
Et il parle d'une femme appelée Elizabeth Thompson et de ce tableau qu'elle a fait et qui a été placé à l'Académie royale.
Et elle a été la première femme à avoir un tableau à l'Académie royale.
Et tout le monde a dit: "Oh, elle va faire tomber ces barrières pour les femmes, et elle va ouvrir la porte aux femmes artistes à l'avenir."
Mais en fait elle a été la première, et n'a plus jamais eu cette chance par la suite, ni aucune autre femme, pendant des décennies.
Et quand j'ai écouté cet épisode du balado de Malcom Gladwell, c'était en fait après que quelqu'un m'avait parlé de l'ambassadrice Saint-Louis.
Et j'ai dit: "C'est exactement ça!", 2009, c'était il y a longtemps!
Et elle n'est même plus dans le noyau diplomatique.
C'est pourquoi j'en ai parlé, et ce que les autres disaient m'y a fait penser.
Et je pense qu'en tant que cadres autour de cette table virtuelle que nous avons aujourd'hui, nous voulons vraiment réfléchir à la manière dont nous créons des espaces et dont nous façonnons nos institutions.
Parce qu'il ne s'agit pas d'un individu ou d'un groupe d'individus qui vont pousser des portes et ouvrir des possibilités.
Cela en fait absolument partie, mais il s'agit en fait des cadres institutionnels que nous créons, des cadres institutionnels qui, selon nous, doivent être mis en place dans la fonction publique pour encourager l'inclusion, pour encourager le sentiment d'appartenance, ce qui entraînera ensuite une plus grande représentation à nos tables.
Et si je peux juste dire une dernière chose, et j'espère que nous en parlerons au cours de la discussion, en tant que cadres autour de la table, nous sommes tous venus à cette conversation parce que nous sommes soit racialisés, des personnes de couleur dans la fonction publique, soit nous voulons être des alliés de ces personnes.
Et je dirais simplement que je pense qu'en reconnaissant que c'est une conversation difficile, et en reconnaissant que jusqu'à présent dans la fonction publique l'idée de représentation et l'idée de minorités visibles dans les postes de haut rang a vraiment consisté à établir un plancher.
Il s'agit en fait, dans votre ministère, de répondre à la question: "Dans votre ministère, atteignez-vous le minimum?"
Et nous avons cette discussion à Affaires mondiales en ce moment.
Et en fait, je vais être franche, probablement parce que je quitte la fonction publique dans quelques semaines, donc je peux être plus franche que d'autres.
Lorsque nous avons cette discussion maintenant, ce que nous entendons souvent-- et nous, je dis qu'étant moi-même et Edmond, qui est le seul autre cadre supérieur noir d'Affaires mondiales Canada, qu'étant tous deux au niveau de DG, il n'y a pas de personne noire au niveau de SMA, et une seule personne racialisée au niveau de SMA-- ce que l'on entend souvent en retour, c'est: "Eh bien, nous n'avons pas de problème, en fait.
Nous avons un objectif que nous devons atteindre, et nous l'avons atteint, et tout va bien."
Et j'encourage tout le monde à se demander si ce que nous essayons de faire en créant la fonction publique de l'avenir, et les dirigeants du Canada, de l'avenir du Canada, c'est d'établir un plancher, ou si nous essayons de fixer une norme et un plafond auxquels les autres pourront aspirer, que les autres organisations pourront atteindre, auxquels ceux qui se trouvent derrière nous, ou les jeunes, pourront aspirer.
Et j'espère que nous pourrons avoir ce genre de conversation aujourd'hui aussi.
Merci.

Daniel: Je vous remercie beaucoup, Nadia.

C'est donc ici que nous allons entamer une petite discussion.
Et je peux peut-être poser la première question à Brien Convery.
Brien, vous avez entendu des gens dans les sphères publiques et quasi publiques ici.
Est-ce que vous nous écoutez en disant: "Ouah, comment pouvez-vous être si loin derrière?
Nous avons résolu tout cela ici, à la Banque Royale, et nous savons comment faire."
Ou est-ce que certaines de ces conversations vous sont familières lorsque vous parlez aux jeunes talents que vous essayez de faire venir à la Banque, par exemple, ou que vous essayez de garder à la Banque?
Quel type de conversation avez-vous?
[Silence]

Brien: Est-ce qu'on a tout compris? Absolument pas.

Nous sommes dans le même bain, nous faisons ce parcours ensemble, et je pense que nous en sommes à différentes étapes de ce parcours ensemble, et de la discussion comme celle d'aujourd'hui.
J'ai le privilège de parler à beaucoup de jeunes partout au Canada dans la fonction que j'occupe, et dans ces conversations, dans les conversations que j'ai eues avec les étudiants, ils sont enthousiastes.
Ils ont envie de se joindre à la Banque, ils ont envie de se joindre au gouvernement, ils ont envie de se joindre aux organisations.
Et, ce qu'ils me disent, c'est qu'ils se considèrent vraiment comme contribuant à notre société et aux rôles que nous avons, et je pense qu'ils viennent aussi avec un sentiment différent de celui avec lequel nous avons grandi.
J'entends beaucoup: "Je ne vois pas la couleur, je ne vois pas les différentes familles, je ne vois pas certaines des choses…" avec lesquelles peut-être beaucoup d'entre nous, y compris moi-même, avons grandi.
Donc, leurs perspectives sont en fait ce que j'appellerais…
Je ne veux pas dire propres, mais leurs perspectives sont assurément… c'est ça, propres.
Et, ils disent: "Je veux juste être là et donner le meilleur de moi-même."
Cela dit, lorsque nous commençons à examiner le système de recrutement, et l'attrait et la communication et les discussions qui ont lieu, chacun d'entre nous joue un rôle. Et comment communiquons-nous avec les jeunes, et qui amenons-nous pour leur parler?
Et s'ils ne voient personne qui leur ressemble, ou qui a un passé comme eux, ou qui a deux mamans ou deux papas, ou un père noir et une mère blanche, quel que soit le cas, ils ne sont pas sûrs d'y avoir leur place.
Ainsi, une grande partie des discussions que j'ai ont pour but de démystifier le fait que nous voulons vraiment de l'individualisme, que nous voulons vraiment que vous soyez vous-mêmes et que vous réussissiez.
L'une des choses dont je fais part souvent aux étudiants, et que je mets souvent sur une diapositive, c'est que lorsque nous sommes de jeunes enfants, on nous dit de dessiner des lignes et de colorier à l'intérieur.
Mais lorsque nous sommes adultes, on nous dit de penser différemment.
Il y a quelque chose qui ne va pas dans cette équation.
Parce que toute votre vie, vous essayez de rester à l'intérieur des lignes, et puis on vous dit: "Non, sortez des sentiers battus."
Alors, quand j'ai l'occasion de parler aux étudiants maintenant, je leur dis: "Continuez à sortir des lignes, continuez à dessiner autour des images, continuez à dessiner sur les images."
Parce que c'est le type de créativité et le type de choses que nous voulons chez nos jeunes et nos futurs employés.
Je pense, en ce qui concerne notre situation et ce que je considère comme des possibilités, que même du point de vue du recrutement, je dispose d'une équipe très diversifiée que j'ai constituée au fil des ans et qui représente tous les différents horizons.
Et le fait que j'aie été le premier homme gai à occuper ce poste de directeur national a permis aux étudiants, par exemple sur LinkedIn, de voir que j'en parle ou que je vais à un événement, ou participe à un événement comme celui d'aujourd'hui, et ils communiquent avec moi et me disent: "Je me débats avec ce que vous avez vécu il y a quelques années.
Comment puis-je y arriver? Comment avez-vous réussi, alors que vous étiez le premier?"
Et je leur dis que c'est un cheminement.
Et, peu importe notre bagage, notre expériences ou de ce dont les participants ont parlé au sujet des premières, je peux vous dire qu'à maintes reprises, lorsque je vais dans des universités et collèges, et même récemment lors de réunions virtuelles, il y a: "Vous êtes un Américain vivant au Canada, comment êtes-vous arrivé ici?"
Je commence toujours par dire: "Eh bien, j'ai épousé une personne canadienne".
La question suivante est: "Comment va votre femme, comment se porte-t-elle?"
Nous sautons tout de suite à cette conclusion.
Et il y a tellement de fois où je ne veux pas entrer dans ma sexualité dans ces conversations, je suis là pour donner des possibilités aux jeunes.
Mais vous avez constamment affaire à cela en premier, et vous essayez vraiment d'être cette personne.
Et, vous savez…
Alors, en parlant aux jeunes, je leur dis: "Allez, dites-nous ce que nous ne faisons pas comme il faut, faites partie de la solution."
Ils ont envie de le faire.
Mais je pense que la plus grande possibilité que je vois pour tous ceux qui sont ici aujourd'hui, les panélistes et aussi les participants à la séance, est que nous pouvons recruter et attirer des talents, mais comme je l'ai dit dans une publication que j'ai faite il y a quelques années, il faut un tapis de bienvenue.
Le tapis de bienvenue doit être là, pour qu'une fois arrivés, les gens se sentent les bienvenus.
Nos générations, les générations qui nous ont précédés, peut-être quelques années derrière nous, nous étions simplement coincés-- comme on pourrait le dire--, nous nous tenions à carreau et supportions les choses, et nous étions dans des réunions où les choses n'étaient peut-être pas dites de manière appropriée, où le mauvais type d'expressions était utilisées.
Les jeunes d'aujourd'hui et les gens d'aujourd'hui, s'ils viennent dans votre organisation et qu'ils voient ce qu'ils considéreraient comme inapproprié ou comme n'étant pas un sentiment d'appartenance, ils vont sortir par cette porte aussi vite qu'ils y sont entrés.
Et ils ne vont pas rester dans le coin.
Ils vont chercher des organisations où ils peuvent faire cela.
Et, la plus grande partie de ma stratégie de recrutement en est une d'écoute.
Et quand j'écoute les jeunes encore et encore, c'est vraiment cette compréhension qu'ils veulent juste s'auto-déclarer qui ils sont, et juste l'être.
Si nous pouvons leur donner cette possibilité de dire: "Je ne suis pas seulement une minorité visible, mais je suis Panasiatique, ou je suis Noir, ou je suis multiracial ou je suis…"
Ce sont les choses qu'ils me disent.
Et puis, quand je parle à des gens qui gèrent la diversité et l'inclusion dans des rôles professionnels, ils ne sont pas sûrs que…
Ils ne pensent pas que les étudiants veulent nécessairement déclarer cela.
Et je me dis: "Je l'entends tous les jours; ils me le disent eux-mêmes."
Et quand vous écoutez cela, ils veulent juste être capables de dire-- et comme nous voulons tous être capables de dire, c'est juste pour dire qui nous sommes, et ensuite en tirer quelque chose de bénéfique.
Non seulement pour être ce pionnier, comme nous l'avons dit, mais aussi pour être cette personne qui peut apporter une valeur ajoutée à l'organisation.
Donc, pour revenir à ce que j'ai dit plus tôt: avec l'inclusion, vous avez la diversité, et avec la diversité si vous avez le sentiment d'appartenance, ces trois choses alignées, vous serez en bonne position, je pense, pour aller de l'avant et progresser ensemble en tant qu'organisation.
Alors… merci pour cela.

Daniel: Merci, Brien.

Je voudrais dire rapidement quelque chose à propos du tapis de bienvenue, et ensuite je voudrais demander aux trois autres panélistes de réagir à ce que Brien vient de dire.
Certains d'entre vous ont peut-être lu un article cet été sur un événement qui s'est déroulé dans un ministère, où un employé avait mis des affiches objectivement absolument inappropriées, offensantes et racistes.
Leur degré d'offense et d'inconvenance n'est objectivement pas discutable.
Et, si l'on en croit les nouvelles, qu'il est toujours difficile d'accepter, une personne s'est plainte de ces affiches racistes à un étage d'un très gros ministère, et j'imagine qu'il y avait des centaines de personnes sur cet étage.
Une personne s'est plainte, une seule.
Il se trouve que c'était une personne de couleur.
Et, en ce qui concerne le tapis de bienvenue, l'une des questions que je me pose est la suivante: un·e cadre est entré·e dans cette cafétéria, c'est garanti; un·e cadre est passé·e devant cette cafétéria, c'est garanti; un·e cadre a entendu parler de cette affiche, c'est garanti.
Mais aucun·e des collègues de cette personne, pas un·e seul·e, d'après ce que j'ai entendu, n'a pensé que cette affiche méritait une plainte officielle.
Et, pour ceux qui écoutent et qui viennent peut-être de milieux où vous n'avez pas ressenti directement ce type d'exclusion, une des choses que je dirais sur le concept du tapis de bienvenue est que, si vous voyez une affiche utilisant le langage le plus offensant possible délibérément affichée dans un lieu public et que vous vous éloignez, ou si vous en entendez parler et que vous n'entendez pas, non seulement vous n'avez pas sorti le tapis de bienvenue, mais vous l'avez enroulé et vous l'avez jeté au feu.
Il est impossible d'être dans un lieu accueillant si vous ne pensez pas que vous devez faire quelque chose à ce sujet.
Nous sommes entre cadres aujourd'hui.
Et je vous garantis qu'un·e cadre le savait ou aurait dû le savoir.
Comme tous les autres.
Nous avons tous une responsabilité, mais en tant que cadres, c'est différent.
Je tiens à être très clair, je ne vise pas un ministère en particulier, car je crains fort que, quel que soit le lieu où cela s'est produit, la réaction n'aurait pas nécessairement été différente.
Maintenant, pour les trois autres panélistes, je vais reprendre un point que Brien vient de mentionner, et il a dit à un moment donné qu'il ne voulait pas tout le temps parler de sa sexualité, il veut faire son travail.
Mais il est également évident que nous apportons ce que nous sommes à ces choses et que nous ne voulons pas le laisser à la porte.
Et je me demande si vous pourriez toutes les trois nous parler un peu de cette tension et de la façon dont vous la ressentez.
Donc, pour certains de nos collègues qui écoutent peut-être et qui n'ont pas encore eu l'occasion d'avoir ce type de conversation et de réflexion sur eux-mêmes, nous serions ravis d'entendre ce que vous avez à dire.
Et je pense que Nadia a levé la main en premier.
Donc, je vais passer la parole à Nadia, suivie de Gail, puis de Myrna.

Nadia: D'accord.

Je dirais qu'en fait, je veux que les gens me voient comme une femme noire dans la fonction publique, et comme une femme noire cadre dans la fonction publique.
Et ça me rend un peu nerveuse quand j'entends les gens dire: "Je ne vois pas de couleur" ou "Tout le monde est pareil".
Car la réalité est que, comme nous le voyons tous les jours aux actualités, tant ici qu'aux États-Unis et dans le monde entier, tout le monde n'est pas pareil.
Et comme nous l'avons vu, Monsieur le sous-ministre Quan-Watson, comme vous l'avez dit au début de votre mot d'introduction, tout le monde n'a pas été traité de la même manière.
Et cela peut sembler très lointain pour les gens, mais ce n'est pas le cas, et cela existe toujours sous différentes formes.
Donc, je pense que ce n'est vraiment que lorsque nous aurons admis que tout le monde n'est pas traité de la même façon et que l'équité consiste à reconnaître cela et à mettre tout le monde sur un pied d'égalité, pour ainsi dire, et cela exige que vous voyiez les gens pour ce qu'ils sont et leurs particularités et les injustices, les agressions et les discriminations qu'ils ont pu subir dans leur carrière, qui sont propres à ce qu'ils ont l'air et à la façon dont ils s'identifient, et qui est très différente de la façon dont les autres-- Parce que je suis sûre qu'autour de cette salle virtuelle, tout le monde peut dire: "Eh bien, j'ai déjà connu des difficultés, bien sûr, parfois je me sens exclue, c'est le cas de tout le monde!"
Il y a eu un incident célèbre dans "Power and Politics", où un ancien politicien a déclaré: "Eh bien, j'ai été intimidé à l'école, donc je veux dire, c'est la même chose…"
Et les gens ont eu le sentiment qu'il essayait de dire: "Eh bien, c'est un peu comme quelqu'un qui a été victime de discrimination et qui a fini par perdre la vie aux mains de quelqu'un.
Vous savez, j'ai été intimidé, tout le monde fait face à des défis."
Ce n'est pas la même chose.
Et je pense que nous le faisons nous-mêmes, et je pense qu'il n'avait pas de mauvaises intentions; je crois vraiment et sincèrement qu'il n'avait pas de mauvaises intentions.
Et cela a mal fini pour lui.
Mais c'est parce que nous avons cette réaction instinctive qui consiste à dire: "Nous ne voyons pas la couleur, tout le monde devrait être traité de la même façon."
Et la réalité est que les gens ne le sont pas.
Donc, je laisserais cela aux gens pour qu'ils y réfléchissent.

Daniel: Gail!

Merci, Nadia.

Gail: Merci.

Je me fais l'écho des sentiments de Nadia.
Elle l'a dit avec beaucoup d'éloquence, donc je ne le répéterai pas exactement de la même façon.
Mais c'est vrai, et je veux que les gens me voient, moi tout entière.
Et, en disant: "Vous ne voyez pas quelque chose",
cela signifie que vous niez une partie élémentaire de ce que je suis en tant qu'être humain.
Donc, je ne suis pas sûre de considérer cela comme des tensions.
Vous avez posé la question, Daniel, sur les tensions d'être une femme noire, mais de travailler dans une organisation.
Je suppose que ce que je dirais, c'est: "Je suis heureuse d'avoir l'occasion de le souligner, d'avoir des conversations avec les gens, d'expliquer mon point de vue."
Et je pense que c'est important.
Je pense que nous ne pouvons pas nous excuser lorsque nous parlons de choses et lorsque nous essayons de faire des choses, comme l'a dit Nadia, pour rendre le terrain de jeu équitable.
Donc, nous ne parlons pas d'égalité.
Ce n'est pas la même chose, car nous ne partons pas de la même place.
Nous devons donc parler d'équité et nous assurer que vous faites des choses différentes pour les personnes qui ne partent pas de là où d'autres sont partis.
Et, nous ne pouvons pas nous excuser pour cela.
Nous devons aller de l'avant et faire ce que nous devons faire, et mettre en place des initiatives, des structures, des processus, afin que chacun soit libre de participer de la manière dont il le peut.
Je pense que nous ne pouvons pas être sur la défensive.
Et pour moi, il est important de créer un espace sûr pour avoir des conversations franches qui permettront le dialogue, où les gens peuvent écouter et apprendre de ceux d'entre nous qui ont vécu des expériences.
Et, je suis très heureuse…
Je travaille dans une organisation qui a fait parler d'elle dans les médias.
Et ce que j'aime à la GRC, c'est d'avoir un commissaire qui est vraiment ouvert à écouter et entendre parler de certaines expériences, et de pouvoir dire: "Regardez, voilà ce que cela signifie.
Ce sont là quelques-unes des expériences que j'ai vécues en tant que personne noire.
Et je veux que vous compreniez cela, pour que vous le sachiez."
Et les agents de police savent que dans l'exercice de leurs responsabilités, parfois même si ce qu'ils font est juste, justifié, vous faites quelque chose, j'en parle de mon point de vue, de mes expériences vécues, où j'ai été traitée différemment parce que j'étais Noire.
Donc, ce sera mon point de référence.
Et, il est bon de pouvoir avoir ces discussions.
Et je pense que le fait de pouvoir avoir ces conversations contribue grandement à cultiver la compréhension des diverses perspectives et peut conduire à une plus grande prise de conscience de la nécessité d'une organisation diversifiée et inclusive où les gens peuvent avoir leur place.
Donc, je pense qu'il ne s'agit pas seulement de mettre en place des initiatives, mais je pense qu'il s'agit d'équiper tout le monde,
afin qu'ils comprennent et apprécient et souhaitent un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif.
Et c'est important.
Parce que si nous faisons ces choses, mais n'allons pas jusqu'au point où les gens comprennent réellement que, peu importe qui vous êtes, le fait d'avoir cette diversité et d'être inclusif et de permettre aux gens d'avoir leur place vous permettra d'avoir une organisation qui fonctionne bien et qui est équipée pour faire ce qu'elle doit faire.
Et c'est là où nous voulons aller.
Je vais m'arrêter là.
Merci.

Daniel: Merci.

Myrna!

Myrna: Ok! Encore une fois, je suis d'accord avec tout ce qui a été dit, donc je ne le répéterai pas.

J'aimerais cependant ajouter quelque chose, et dire que je veux être considérée comme une femme noire, une femme noire accomplie, d'une part, mais je ne veux pas que le fait d'être Noire soit utilisé contre moi.
Je veux que les gens comprennent ce que cela signifie d'être une personne noire sans penser qu'ils ont accompli quelque chose en embauchant une personne noire.
Et je comprends qu'il est difficile pour les gens de comprendre la nuance dans cette déclaration.
Mais ce que je fais pour y remédier…
Avant de vous le dire, je veux vous parler d'une chose vraiment douloureuse qui s'est produite.
Je faisais un exposé dans une école, et je crois que c'était pendant le Mois de l'histoire des Noirs, et une petite fille est venue me voir après, elle avait environ 9 ou 10 ans, et elle m'a dit: "Je suis très heureuse de vous rencontrer."
"Très bien."
Et elle m'a dit: "Est-ce que c'est vrai que vous êtes psychologue?"
Et je lui ai dit: "Oui, c'est vrai."
Et elle s'est mise à pleurer.
Et elle m'a dit: "Je ne savais pas qu'on en avait."
C'est si douloureux ce que j'ai entendu de cette enfant.
Et cela me ramène à la réponse à votre question.
Ce que j'essaie de faire quand je forme des gens, dans la sphère fédérale aussi, c'est de les inciter à essayer d'être un peu moins sur la défensive, d'essayer de leur faire comprendre-- et je veux que vous m'écoutiez bien-- que ce n'est pas leur faute.
Ce qui se passe n'est pas votre faute, alors vous pouvez nous écouter.
Ce n'est pas ma faute, ce n'est pas votre faute.
C'est quelque chose qui nous a été imposé à tous les deux, à nous tous, depuis le XVIIe siècle.
On vous a fait croire que vous êtes supérieurs; on nous a fait croire de ne pas vous regarder-- peu importe, que nous soyons Autochtones ou autrement considérés comme inférieurs-- et nous avons tous mené notre vie comme si c'était vrai, ce qui nous a éloignés de plus en plus les uns des autres.
Donc, si nous pouvons comprendre que les Noirs, les Autochtones, les Asiatiques, les homosexuels, peu importe, nous sommes tous piégés dans cette vilenie de la blancheur-- pas des Blancs, je parle d'une idéologie maintenant, pas des gens.
Nous sommes piégés dans cette vilenie de la blancheur, qui a défini un rôle pour chacun d'entre nous, ce qui fait qu'il nous est difficile de nous en extraire.
Et Brien a dit que les jeunes ne voient pas cela.
Mais lorsque nous prenons ces jeunes et les plaçons dans des systèmes où ils ne sont pas soutenus, où il n'y a rien pour les soutenir, pour leur dire: "Oui, vous êtes différents, et vous n'êtes pas pareils, et vous êtes bons, et je vais écouter ce que vous avez à dire", nous les détruisons.
Ce sont ces enfants qui, très souvent, finissent dans la rue parce qu'ils abandonnent.
Ces enfants viennent ici, ils sont nés ici-- ils ne sont pas de la première ou de la deuxième génération--, ils sont nés ici, ils se considèrent comme Canadiens et admissibles à tout ce que cela signifie, d'être Canadien, et puis ils se retrouvent dans des situations où l'idéologie de la blancheur leur dit: "Non, vous n'avez pas de droit!"
Puis, ils se contentent de dire: "Pourquoi s'en faire, ce n'est pas pour moi."
Alors, oui, ouvrez la discussion, mais souvenez-vous: le tapis de bienvenue, les programmes que nous mettons en place…
Comment examinons-nous la manière dont les gens interagissent?
Les affiches.
On aurait dû s'occuper de ces affiches, vous avez raison.
Beaucoup de gens les ont vues, personne n'a rien fait.
La personne qui a ça dans "Power and Politics", j'ai travaillé avec cette personne.
Nous avons eu ces discussions.
J'ai été stupéfaite quand il a dit cela.
Donc oui, il y a tout un ensemble de choses que nous devons examiner.
Je vais m'arrêter là pour l'instant.

Daniel: Merci beaucoup pour cette conversation très intéressante.

Je voudrais faire le lien entre trois choses qui ont été dites, et passer ensuite à une autre question.
Myrna, vous avez parlé de l'enfant qui ne croyait pas qu'il était possible que vous soyez Noire et psychologue.
Et, Brien, vous avez parlé du fait que les gens regardent ce qui se passe dans l'organisation et qu'ils jugent s'il est possible ou non d'aller de l'avant.
Et, Nadia et Gail, vous avez parlé d'être des pionnières dans la fonction publique.
Je suppose que l'observation que je ferais, et je recommanderais à mes collègues d'y réfléchir, est--
Et écoutez, il ne s'agit pas des cinq personnes qui participent à cette table ronde aujourd'hui, nous sommes les représentants d'un grand groupe de personnes-- on nous a toujours promis qu'il y aurait le mérite, on nous a toujours promis qu'il y aurait des processus justes.
Sauf que si j'étais le premier, cela signifie que parmi les milliers ou dizaines de milliers d'occasions de choisir quelqu'un comme moi auparavant, cela ne s'est jamais produit.
Littéralement jamais.
C'est ce que cela signifie, être la première ou le premier.
Alors, comment expliquez-vous à cet enfant, comment expliquez-vous à la jeune personne à qui Brien parle, que oui, tout est possible, alors que cela n'est jamais arrivé auparavant, ou que c'est extraordinairement rare?
Et je vous garantis que dans chaque secteur de chaque cadre assistant à cette visioconférence, vous aurez un secteur où cela ne s'est jamais produit auparavant.
Et, je suppose que si vous exécutiez comme une carte infrarouge de l'échelle, vous seriez bouleversé par ce que vous auriez trouvé.
Et, si vous n'y avez pas pensé avant, c'est important.
Cela signifie que quelque chose qui est très réel et très présent dans la vie d'un très grand nombre de fonctionnaires et de futurs fonctionnaires est quelque chose qui n'est même pas sur votre radar ou carte infrarouge.
Et je pense, comme Myrna et Brien l'ont tous deux dit avec beaucoup d'éloquence à propos des personnes avec lesquelles ils ont eu affaire, que les gens prennent des décisions sur cette base.
Maintenant, la prochaine question que je veux aborder, et en environ sept minutes, ce sera donc…
Pour ceux d'entre vous qui sont assez vieux pour se souvenir de "Reach For The Top", il y avait un tour de questions en rafale.
Nous allons passer au tour des questions en rafale, cinq points chacune.
La question que je vous pose est la suivante: "Quelles sont, selon vous, les principales occasions que nos collègues ne saisissent pas pour améliorer la situation?"
Et je reprends ce que Myrna a dit, il ne s'agit pas de culpabilité, il ne s'agit pas de blâme, parce que la raison pour laquelle chaque cadre assiste à cette visioconférence est de vouloir améliorer les choses.
Et de vouloir apporter un changement positif; c'est pourquoi la plupart d'entre nous avons rejoint la fonction publique au départ.
Donc, je serais intéressé de vous entendre-- en une minute et demie ou moins-- selon vous, à côté de quoi est-ce les collègues passent le plus, en fait d'occasions d'améliorer les choses?
J'ai fait passer Gail en premier tout à l'heure, alors je vais la tirer d'affaire et peut-être que je vais passer à Nadia.
Donnez-lui la parole, car elle a le droit d'être plus franche, selon elle, parce qu'elle quitte la fonction publique.
Donc, nous la laisserons parler en premier.
Nadia.

Nadia: [Rires] Je ne reviendrai pas.

Je dirais que l'occasion numéro un que les gens ratent, surtout lorsqu'ils embauchent à ce premier niveau de cadre, c'est de ne pas avoir peur-- et nous en avons parlé--, n'ayez pas peur de chercher intentionnellement pour votre table de cadres des gens qui ne ressemblent pas à la majorité.
Et je pense que, pour reprendre ce que vous avez dit, Monsieur le sous-ministre, c'est à cause de cette idée-- et ce que j'aime appeler, et je sais que ce n'est peut-être pas une opinion populaire--, cette illusion de méritocratie, l'idée que nous mettons en place un système de sélection très complexe et que, bien sûr, pour l'essentiel, cela va nous fournir ceux qui le méritent le plus.
Et comme vous l'avez très justement dit, comme une petite ampoule s'est allumée dans ma tête.
Donc, si c'est le cas, cela signifie que ce que vous dites, que les personnes qui ressemblent à moi, à vous et aux panélistes qui nous entourent, ne le méritent pas, ou ne l'ont mérité qu'une seule fois au cours des 15 dernières années dans mon exemple, ou ne l'ont jamais mérité lorsqu'il s'agit de mon ministère au niveau de SMA.
Alors, qu'est-ce que cela signifie vraiment d'appartenir à ceux qui gravissent les échelons?
Donc, je pense que c'est ce qui manque aux gens, agir de façon intentionnelle et ne pas avoir peur de s'appuyer sur cette idée que le mérite est quelque chose que l'on peut en fait…
C'est aussi une institution en soi qu'il faut parfois contrer, afin de créer la fonction publique de l'avenir que nous voulons.

Daniel: Merci.

Myrna.

Myrna: Je pense que l'une des choses est que nous devons examiner les définitions que nous utilisons, comment nous les utilisons et d'où elles viennent.

Un mot comme le mérite, qu'est-ce que cela signifie?
Qui a écrit cette définition?
Qui l'interprète?
Qui rédige la monographie d'emploi?
Qu'est-ce qu'on entend par ce mot?
Je pense que c'est un mot dangereux, en ce qui me concerne.
Je pense aussi, comme vous l'avez dit, si on s'appuie là-dessus, que le fait que les gens ont dû naviguer pour arriver là où ils sont, et voir les obstacles, et sortir de la route tout en poursuivant leur trajectoire, mais en devant prendre tous ces contournements, vous me dites que vous cherchez des gens qui peuvent sortir des sentiers battus?
C'est la personne que vous cherchez.
C'est la personne que vous cherchez, parce qu'elle a dû faire beaucoup de choses comme ça pour arriver jusqu'à la porte et que vous puissiez la regarder.
Donc, je pense que si vous avez peur que quelqu'un vous dise: "Oh, vous embauchez un Autochtone juste pour en avoir un", ou "Vous embauchez un Noir ou un homosexuel juste pour en avoir un", vous pouvez utiliser cela, si vous le souhaitez, comme réponse.
Ils savent que je cherche des personnes ayant des idées novatrices sur la façon d'aller de A à B.
C'est la personne qui va vous y amener.
Et je pense que c'est quelque chose qui n'est pas pris en considération.
Merci.

Daniel: Merci.

Brien.

Brien: D'accord.

Je pensais aux réponses des autres panélistes, et l'une des choses qui me viennent à l'esprit est que j'ai un bon ami, c'est un cadre de RBC qui est Noir, et il y a quelques mois, je l'ai appelé et je lui ai dit: "Comment ça va? Quoi de neuf?"
Et il m'a dit: "Tu sais quoi, j'ai ma voix maintenant. J'ai ma voix."
Et je pense que cela m'a frappé si fort, vous savez, de ne pas avoir eu l'impression d'avoir eu cette voix auparavant.
Et depuis, on lui a demandé de faire entendre sa voix, de faire part de ses expériences.
Et je pense qu'une occasion que nous devons tous saisir est que, ces derniers mois, de nombreuses personnes ont fait entendre leur voix et fait part de leurs expériences, et j'ai croisé un autre jeune étudiant qui travaille maintenant à RBC et je lui ai dit: "Comment ça va en fin de semaine?"
Et il m'a dit: "Je suis fatigué.
Je fais entendre ma voix depuis trois mois, et maintenant j'ai besoin de voir des actions."
Donc, je pense que l'occasion est que nous entendons des voix, nous entendons ce qui se passe, nous l'entendons encore, nous passons par différentes réactions par rapport à ce que nous entendons.
Mais, qu'en est-il de saisir cette occasion et d'agir maintenant?
Il ne s'agit plus seulement d'écouter-- ce qui est la première étape, nous devons tous écouter--, mais en réalité, maintenant, si je pense à tous mes amis qui m'ont dit combien ils avaient parlé au cours des trois derniers mois, ils sont épuisés.
Et maintenant, ils ont l'air de dire: "Et maintenant?"
Donc, je pense qu'en vous écoutant tous, je me dis qu'il est temps non seulement d'écouter et de faire entendre des voix, mais aussi d'agir et de comprendre comment nous jouons tous un rôle, que ce soit en tant qu'allié ou en tant que membre de la communauté ou autre, pour passer à l'étape suivante.
Pour que, dans trois ans, nous n'ayons pas encore cette conversation.

Daniel: D'accord.

Et, Gail-- et je veux juste faire remarquer à tout le monde, j'ai pris un raccourci en disant "Myrna" et "Gail", mais pour être vraiment précis, il s'agit de Dre Lashley et de Dre Johnson.
Mais j'ai choisi de faire court.
Mais à proprement parler, Dre Lashley et Dre Johnson.
Alors, Dre Johnson.

Gail: Vous savez, quand vous m'appelez comme ça, j'ai l'impression que je devrais porter une blouse blanche.

De toute façon…
Et je n'en porte pas… sauf lorsque je me rends à la Fondation de l'hôpital d'Ottawa et au Petit déjeuner de la fonction publique et que j'anime une discussion.
Mais, vous savez, quelque chose que vous venez de dire, Brien, à propos des gens fatigués, de l'action.
Et je pense qu'en ce moment, dans la fonction publique fédérale, il y a une demande refoulée, et je peux vous dire, en parlant aux gens, que les gens attendent maintenant des hauts dirigeants de la fonction publique qu'ils fassent quelque chose.
Et, les gens disent: "Bon, c'est mon tour maintenant, c'est mon tour maintenant!"
Et c'est une discussion importante, parce que parfois, lorsque je parle aux gens et qu'ils disent: "C'est mon tour", je réponds que nous devons penser à tout cela dans son ensemble, en termes de "Comment améliorer la fonction publique?"
Et, ce n'est pas nécessairement l'améliorer pour nous, mais pour les générations futures, afin que nous fassions de ce lieu un endroit où d'autres peuvent venir et où ils n'auront aucun de ces défis à affronter.
Mais cela étant dit, c'est aussi une chose difficile à dire.
Vous savez, les gens qui ont attendu, et finalement il y a une conversation maintenant; ils veulent voir quelque chose sortir de tout ça.
Et je pense que c'est important.
Et, je pense que les cadres qui écoutent cette discussion, vous avez tous la possibilité d'agir, à quelque niveau que vous soyez, et de faire quelque chose qui aidera réellement les groupes de la diversité et de prendre des mesures concrètes.
Parce que vous avez parlé plus tôt, Daniel, du mérite.
Nous savons qu'un grand nombre des processus que nous utilisons dans la fonction publique comportent des obstacles, qui ont une incidence négative disproportionnée sur les groupes sous-représentés.
Nous savons que nous avons des comités d'entrevue homogènes, qui conduiront à la sélection de candidats qui ressemblent à leurs membres.
Donc, si vous continuez à avoir ces comités homogènes, vous allez continuer à embaucher les mêmes personnes.
Je pense que nous avons souvent des exigences d'admissibilité.
Il ne s'agit pas de véritables exigences, et elles ont une fois de plus pour conséquence que certains groupes ne peuvent pas postuler.
Je pense donc qu'il est important de comprendre.
Les gens doivent se mettre cela dans la tête pour se rendre compte que les personnes appartenant à des groupes sous-représentés n'ont pas toujours accès aux réseaux sociaux au travail, où sont souvent échangés des renseignements sur d'autres possibilités et ressources.
Donc, ces choses n'arrivent pas.
Et, que peut-on faire pour s'assurer que l'on ne manque pas l'occasion d'obtenir cette personne?
Et parfois, cela signifie qu'il faut prendre un risque.
Il ne s'agit pas de se dire: "Bon, où avez-vous… Vous avez fait ceci, cela."
Quel est le potentiel de quelqu'un?
Regardez le potentiel de quelqu'un et ensuite aidez-le, aidez-le à avancer.
Et cela signifie que vous pourriez faire différentes choses: emmener les gens à des réunions, leur faire vivre de nouvelles expériences et leur offrir des occasions qu'ils n'auraient peut-être pas eues.
Donc, quand je parle de cela, il s'agit parfois de parrainer des personnes pour s'assurer que vous pouvez aider quelqu'un, donner un coup de pouce, parce que parfois ces portes ne sont pas ouvertes.
Nous devons donc vraiment réfléchir à la manière dont nous pouvons ouvrir ces portes et les garder ouvertes pour toutes les personnes qui veulent les franchir.

Daniel: Bien.

Une des choses que j'ai apprises lors des trois appels de préparation que nous avons eus avec ce groupe est qu'il n'y a aucun moyen de leur faire respecter le temps prévu, parce qu'ils sont tous, nous sommes tous tellement passionné·e·s par cela.
Et, il y a tant à dire.
Nous allons donc passer aux questions qui ont été posées par les cadres ici présent·e·s, et je vais vraiment essayer de vous imposer très injustement un temps trop court pour répondre à de trop grandes questions.
Mais je vais souligner, faire une observation sur quelque chose qui a été dite dans quelques points.
Et, Brien, vous avez parlé des gens qui parlent depuis trois mois et qui veulent que l'on passe à l'action maintenant.
L'une des choses que je voudrais dire à ce sujet, en le reliant à ce que les autres panélistes ont dit sur le mérite et le reste, c'est que la discussion telle que je l'ai entendue ne porte que sur la réalisation de ce qu'ils pensaient avoir été promis dans beaucoup de ces conversations.
Les gens pensaient qu'on leur promettait le mérite, les gens pensaient qu'on leur promettait l'inclusion, les gens pensaient qu'on leur promettait la capacité de participer et de se donner à fond.
Et la discussion, telle que je l'ai entendue, n'a pas porté sur l'ajout de quelque chose de nouveau, mais sur la réalisation de ce qui a déjà été promis.
Et je pense que c'est quelque chose qui rendrait plusieurs d'entre nous mal à l'aise dans cette discussion, penser qu'il s'agit de quelque chose de nouveau et de différent.
Je pense que cela signifie se comporter différemment.
Je demanderais aux cadres assistant à cette visioconférence, si vous regardez l'écran et que vous voyez Myrna, et que vous voyez Nadia, et que vous voyez Gail, et que vous voyez Brien, et que vous me voyez, dans combien de comités d'entrevue avez-vous été dans toute votre carrière qui ressemblaient à cela?
Et si la réponse est aucun, je peux certainement vous dire que Myrna, Nadia, Gail, Brien et moi-même pouvons probablement vous dire que c'est pareil pour nous.
Et c'est quelque chose, en tant que cadres, qui va changer la façon dont vous embauchez, qui va changer la façon dont vous mettez en place ce tapis de bienvenue dont on a parlé, qui va changer la façon dont les gens voient l'inclusion.
Alors, regardez l'écran, regardez-nous, nous cinq, et demandez-vous: "Avez-vous déjà été assis devant un comité de recrutement, un comité de promotion, un comité d'évaluation du rendement, qui ressemblait à cela?"
Et si ce n'est pas le cas, quel message cela envoie-t-il?
Maintenant, l'une des questions que nous nous posons ici est la suivante: "Nous entendons sans cesse parler de diversité, d'inclusion et d'équité.
Comment les leaders de la fonction publique fédérale pourraient-ils faire en sorte que les employés désignés comme membres d'une minorité visible-- ils utilisent ce terme délibérément-- ou personnes autochtones, noires et de couleur estiment que le sentiment d'appartenance est la priorité et non la diversité, l'inclusion et l'équité, pour ouvrir des possibilités et une plus grande représentation?"
Donc, passer d'une obligation à quelque chose que nous voulons vraiment faire parce que nous pensons que c'est important.
Des idées à ce sujet?
En 90 secondes ou moins.

Gail: Je ne dirai qu'une chose: Je pense qu'il est juste important de s'assurer que tout le monde a une voix et une possibilité de participer.

Et lorsque vous sollicitez des contributions, vous vous adressez à un large éventail de personnes.
Je pense donc qu'il est très important de s'assurer que nous examinons la question et que nous faisons venir des gens de divers endroits, mais nous devons ensuite nous assurer que nous avons les conditions nécessaires pour que les gens puissent s'épanouir.

Daniel: Merci!

100%, Dre Johnson, pour le respect du temps.
Alors, Nadia.

Nadia: Je pense qu'il est également très important, pour compléter ce que Gail a dit, qu'une fois que vous avez demandé aux gens de donner leur avis, et que leur voix est amplifiée, que vous les écoutiez vraiment.

Et vous écoutez avec le but, ou en partant de "il y a quelque chose qui ne va pas".
Ne pas écouter pour ensuite pouvoir dire à cette personne pourquoi ce n'est pas vraiment cela.
"Oh non, ce n'est pas ce que je voulais dire."
"Oh non, vraiment, nous avions un membre d'une minorité visible au comité."
"Oh, vous savez, non, non, non, nous n'avons pas d'écarts, tout va bien."
Il est important d'écouter les gens et de les inviter à raconter leur histoire et à vous donner leurs idées, mais seulement si vous écoutez du point de vue "il y a quelque chose qui ne va pas et nous devons le corriger",
où vous serez en mesure de prendre en compte les contributions et de les traduire en changements.

Daniel: Brien.

Brien: Oui, je dirais, et même pour ajouter à ce que vous venez de dire sur l'écoute.

J'en ai parlé lors d'une des visioconférences de préparation, mais je vais en parler ici aussi, c'était sur…
Il ne s'agit pas d'une adaptation culturelle, mais d'un ajout culturel.
Donc, quand vous regardez autour de cette table, et que vous regardez qui est assis là, et qui parle et qui ne parle pas, comme si c'était parce qu'ils n'ont pas ce sentiment d'appartenance, mais c'est vraiment une question d'ajout culturel.
Et même lorsque vous parlez du processus de recrutement, et non pas de qui va s'intégrer à l'équipe et ne pas se disputer avec vous, ou avoir un débat ou une discussion, il s'agit de cet ajout culturel.
Je pense donc que c'est vers là que la conversation doit aussi se déplacer un peu.
Une fois que vous aurez cet ajout culturel, vous aurez exactement ce que vous disiez sur la capacité à parler et à écouter.

Daniel: Myrna!

Myrna: C'est important de développer ce que nous appelons l'humilité culturelle.

Et l'humilité culturelle signifie que vous savez que vous ne savez pas et que vous êtes prêt à apprendre ce que vous ne savez pas.
Et, pour ce faire, vous devez créer un espace que nous avons appelé "contexte de sécurité culturelle", ce qui signifie que je dois être, avant de faire confiance à quelqu'un pour lui dire ce que je vis ou ce à quoi je fais face ou ce que cette affiche signifiait, si j'étais dans cette situation, je devrai sentir que ce que je dis est vraiment entendu, pas être entendu, comme Nadia l'a dit, pour me dire que je ne vois pas ce que je vois, mais que je me sens en sécurité.
Et si les gens ne se sentent pas en sécurité et si nous ne faisons pas preuve d'humilité culturelle, cela n'a pas vraiment d'importance.
Les gens viennent travailler, ils reçoivent leur salaire, font leur travail et rentrent chez eux, et vous seriez surpris de ce qui se dit autour de la table de la cuisine sur vous et sur le lieu de travail.
Nous devons donc créer une sécurité culturelle et une humilité culturelle.

Daniel: Donc, la dernière question du tour des petites questions, puis je conclurai et redonnerai la parole à notre hôte.

Lorsqu'il s'agit d'accéder aux postes les plus élevés de la fonction publique, en vertu de la "Loi sur l'emploi dans la fonction publique", à savoir sous-ministre adjoint, sous-ministre et ministre, il y a très peu de ces postes et, par conséquent, il n'y a pas beaucoup de mentors qui peuvent vous aider à accéder à ces échelons.
Et je me demande, et il n'est pas nécessaire que ce soit SMA, parce que cela peut être le rang à partir duquel on passe à SMA, donc le niveau de directeur général, je pense, cela va plus loin à partir de là, de se mettre sur la voie en premier lieu en tant que directeur.
Mais nous nous intéressons à l'opinion des gens sur l'importance du mentorat, surtout lorsque votre expérience est différente de celle de tant de personnes de votre entourage qui pourraient faire partie de vos comités d'embauche.
Et cette fois-ci, nous allons procéder dans l'ordre inverse, et nous commencerons par Gail, puis Brien, puis Nadia, et enfin Myrna.

Gail: Je crois donc que le mentorat est important.

Je pense que la plupart des gens peuvent penser…
et lorsque vous réalisez où vous en êtes dans une organisation, les personnes qui vous ont aidé en cours de route.
Donc oui, je crois que le mentorat est important.
Je pense que le parrainage est encore plus important.
Et, tout le monde peut le faire; la personne n'a pas besoin de vous ressembler, vous n'avez pas besoin d'avoir cette expérience.
Où que vous soyez dans l'organisation, regardez en bas, et demandez-vous: "Y a-t-il des gens ici à qui je peux donner un coup de main, un coup de pouce pour les aider à monter l'échelle?"
Je dirais donc que c'est extrêmement important.
Tout le monde, à quelque niveau que vous soyez, devrait chercher à le faire.

Daniel: Brien.

Brien: Oui, très rapidement.

Le mentorat dans mon esprit, ou mentorer, j'y pense comme un verbe et non un nom, vous pouvez l'obtenir de plusieurs personnes.
Je suis à 100 % d'accord avec Gail en ce qui concerne le parrainage.
Le parrainage est quelque chose de différent et c'est quelque chose qui aide quelqu'un à faire avancer sa carrière.
Mais je pense que l'un des plus grands défis que je vois dans l'obtention de l'un ou l'autre, c'est la hiérarchie.
Et les gens réalisant qu'ils peuvent en fait-- peuvent-ils tendre une perche?
Avez-vous une culture qui me permette de contacter Gail et de lui demander de m'accorder 15 minutes de son temps pour prendre un café?
Ou est-ce encore considéré comme un obstacle pour certaines personnes qui font partie de votre organisation?
Donc, mentorer comme un verbe et non un nom; le parrainage est la clé.
Mais les obstacles qui peuvent entraver ces situations hiérarchiques, que je signale habituellement même dans notre organisation, peuvent parfois empêcher les gens de réussir, et même d'organiser ces conversations en premier lieu.

Daniel: Merci, Brien.

Je vais en fait changer l'ordre et passer à Myrna, puis donner le dernier mot à Nadia, notre fonctionnaire qui en est à ses dernières semaines dans la fonction publique.
Alors, Myrna, allez-y.

Myrna: Je pense que le mentorat et le parrainage sont importants, je ne le répéterai donc pas.

Mais parfois, cela est organisé de telle manière qu'une fois que quelqu'un est entré, parce que nous disons que nous en avons un, il est très difficile pour cette personne d'aider quelqu'un d'autre à son tour.
Parce que cela devient: "Cette place est prise."
Et aussi: "J'ai ma place à la table.
Donc, si j'essaie d'aider quelqu'un d'autre, est-ce que je perds ma place à la table?"
Et, vous êtes toujours coincé avec: "Si je perds ma place à la table, en quoi cela aide-t-il la personne qui vient derrière moi?
Est-ce qu'elle voit qu'elle ne peut pas venir ici?"
Ou encore: "Si je descends et que je l'aide-- mais je déteste utiliser les mots “monter” et “descendre”-- me pousserez-vous dehors?"
Mon attitude est la suivante: sortir les coudes et faire de la place à la table si c'est possible.
Nous devons donc examiner le type de lieu de travail que nous créons.
Quelles sont les normes et comment les aplatir?
La hiérarchie, c'est la mort.

Daniel: Merci, Myrna.

Nadia, le mot de la fin vous revient.

Nadia: Je résumerais ce que tout le monde a déjà dit, et je le résumerais ainsi: il faut vraiment avoir du courage pour être mentor ou parrain/marraine.
Et, pour en revenir à la situation dont vous, Monsieur le sous-ministre, avez parlé, à propos de cette affiche, où personne n'avait le courage ou les moyens de dire quelque chose, c'est la même chose pour être mentor ou parrain/marraine.

Il faut avoir le courage d'être dans cette pièce, à cette table de haute direction et de dire: "Eh bien, pourquoi ne pas promouvoir cette personne?
Pourquoi ne pas considérer cette personne? Que voulez-vous dire, vous dites que cette personne ne convient pas ou n'est pas encore prête?
Qu'est-ce que cela veut dire?"
Vous devez avoir le courage de pousser les choses, de parler, même si vos collègues autour de la table vous regardent et vous disent: "Que faites-vous?
Nous sommes une équipe de direction ici, et nous devons penser à l'organisation."
Il faut avoir confiance dans votre mentorat et votre parrainage pour pousser les choses pour des personnes qui vous le savez devraient être poussées vers le haut et vers l'avant.

Daniel: D'accord.

Bien, merci.

Et je vais conclure cette partie de l'événement en soulignant simplement deux questions auxquelles nous n'avons pas fait suite.
La première était de savoir à quel point chacun de ces quatre panélistes a travaillé dur, incroyablement dur.
Nous sommes ici aujourd'hui pour parler des aspects de l'équité, nous parlons des aspects du racisme, nous parlons des aspects où nous avons dû lutter contre des systèmes à différents moments.
Mais pour tout le monde, ces quatre personnes ont travaillé extraordinairement dur et ont dû porter un fardeau beaucoup plus lourd que qui que ce soit d'autre pour arriver à ces postes.
C'est l'une des choses dont je veux que vous vous souveniez.
Une question à laquelle nous n'avons pas eu le temps de répondre et qui nous a été posée: "Avons-nous réussi à surmonter le racisme systémique au Canada?"
Et je ne l'ai pas posée, délibérément, parce que ce que pensent les membres de cette table ronde n'a pas d'importance.
En tant que plus grand employeur du pays, en tant que personnes les plus haut placées dans l'institution la plus puissante du pays, où nous irons dépend de votre réponse à cette question.
Sur ce, je remercie tout le monde et je rends la parole à Jacqueline et à Taki.

Jacqueline: Je vais juste dire quelques mots, et Taki fera la clôture officielle.

Tout d'abord, un très grand merci à tous les panélistes.
Nous avons vraiment apprécié vos connaissances et votre…
C'est inspirant de vous entendre et de vous voir tous.
J'ai adoré quand le sous-ministre Quan Watson a dit: "Pouvez-vous imaginer si je me présentais devant un conseil de direction et que c'était le comité auquel je faisais face?"
Je n'ai jamais eu un membre d'une minorité visible, une personne noire, dans l'un des comités par lesquels je suis passée pour devenir cadre.
Alors, cher·e·s cadres, vous assistez à cette visioconférence pour une raison.
Vous avez le pouvoir de changer les choses.
Vous pouvez agir.
Vous pouvez prendre toutes ces conversations que vous entendez et les transformer en un véritable changement au sein de votre organisation.
C'est là que ça commence.
Nous parlons toujours des micro-agressions et d'à quel point elles sont difficultés à supporter.
Nous avons tous ces micro-agressions.
Eh bien, vous ne réglerez ce problème que par ce que j'appelle des micro-positifs.
Nous devons commencer à faire chaque petite chose de manière positive et cela mènera à un crescendo de changement.
Ne cherchez pas à tout changer d'un coup.
Cela demande du travail, mais en attendant, faites ces micro-positifs, faites ce qu'il faut au sein de votre organisation, en tant que leaders, et faites en sorte que tout le monde se sente la·le bienvenu·e.
Et, réalisez qu'une personne ou une personne de couleur, ou une…
Ce n'est pas la réponse.
La réponse, c'est la véritable inclusion et la véritable diversité.
Merci à tous de nous avoir écoutés.
Et, Taki.

Taki: Merci, Jacqueline.

Donc, à l'École du Canada, notre mandat est de contribuer à la formation de la fonction publique.
Et Jacqueline, à l'APEX, votre mandat est d'aider à soutenir les cadres.
Et je pense que nous l'avons fait à profusion au cours des 90 dernières minutes, avec l'aide de ces cinq Canadien·ne·s assez extraordinaires.
Nous avons donc passé beaucoup de temps à parler de différentes choses au cours de cette heure et demie.
Je pense que je résumerais tout cela en disant que vous avez parlé de premières, vous avez parlé d'identités et vous avez parlé d'histoire.
Et, Daniel, je tiens à citer votre ami et collègue, J.-F. Tremblay, qui parlait de l'histoire des Autochtones au Canada et qui citait un philosophe français, j'oublie si c'était Camus ou Sartre, mais il a dit: "Dans l'histoire, vous n'êtes pas tout à fait coupable, mais vous n'êtes pas tout à fait innocent non plus."
Vous n'avez rien fait pour vous rendre coupables, ici, aujourd'hui, mais vous n'êtes pas non plus complètement innocentes et innocents.
Alors, avec Jacqueline, je veux profiter de cette occasion pour parler directement aux plus de 400 cadres qui sont avec nous en ce moment.
Je veux que vous vous rappeliez quand vous étiez analyste, quand vous êtes entré·e au gouvernement du Canada et que vous avez vu des choses, et que vous vous êtes dit: "Bon Sang, si j'étais directeur·trice… Si j'étais DG…
Quand je deviendrai SMA, je ferai 'trois petits points'".
Eh bien, maintenant que vous êtes directeur·trice, DG ou SMA, quels sont vos "trois petits points" aujourd'hui?
Et réfléchissez-y, parce que vous avez maintenant le pouvoir d'allouer des ressources.
Et l'une des ressources que vous allouez est qui vous embauchez, quels dossiers vous déléguez, et qui reçoit quels dossiers.
Alors pensez-y un peu.
Donc… avec ça, une fois encore, j'aimerais faire un très grand merci aux cinq panélistes.
Je vais dire Dre Gail et Dre Myrna.
Donc, merci beaucoup à vous deux.
À Brien et à Nadia, ainsi qu'à notre bon ami Daniel Quan Watson, merci beaucoup pour avoir dirigé cette passionnante discussion durant cette heure et demie.

À la prochaine!