Transcription
Transcription : Série sur les consultations en matière d'adaptation en milieu de travail : Étude comparative sur les mesures d'adaptation en milieu de travail dans la fonction publique fédérale
[Le logo blanc animé de l'École de la fonction publique du Canada apparaît sur un fond violet. Les pages du logo se tournent, l'ouvrant comme un livre. Une feuille d'érable apparaît au milieu du livre, qui ressemble aussi à un drapeau avec des lignes courbées en dessous. Il y a du texte à côté.]
Webcast | Webdiffusion
[Le logo s'estompe et est remplacé par un appel vidéo Zoom avec quatre fenêtres vidéo : trois femmes et un homme. La modératrice, Isabelle Racine, sourit. C'est une femme blanche aux cheveux blonds droits allant aux épaules et qui porte une blouse à motifs. Son arrière-plan Zoom est bleu pâle avec du texte noir : « Communauté nationale des gestionnaires | National Managers' Community. Rassembler, Mobiliser, Collaborer | Connect, Engage, Collaborate ».]
Isabelle Racine : Bonjour et bienvenue virtuellement à l'École de la fonction publique du Canada. Je m'appelle Isabelle Racine et je suis la directrice exécutive de la Communauté nationale des gestionnaires, la CNG.
[La fenêtre d'Isabelle remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Isabelle Racine, Communauté nationale des gestionnaires (CNG) ».]
Je serai l'animatrice pour la discussion d'aujourd'hui. Je suis heureuse de vous présenter le premier évènement de la série sur les consultations en matière d'adaptation en milieu de travail. L'évènement d'aujourd'hui s'intitule « Étude comparative sur les mesures d'adaptation en milieu de travail dans la fonction publique fédérale ». Avant de commencer, je tiens à souligner que je suis à Gatineau, Québec, et donc que je me trouve sur le territoire traditionnel non cédé des peuples Anichinaabewaki, Mohawk, et Omàmìwininìwag Algonquin. Puisque nous travaillons dans des endroits différents et nous sommes donc sur des territoires traditionnels autochtones différents, j'aimerais vous inviter à prendre un moment de réflexion et de reconnaitre silencieusement le territoire traditionnel de votre lieu de travail. Nous avons une excellente discussion planifiée pour vous et nous voulons que vous ayez la meilleure expérience possible. Veuillez vous déconnecter de votre VPN pour vous aider à vivre pleinement l'évènement. Si vous rencontrez des problèmes techniques, il est recommandé de relancer le lien de webdiffusion qui vous a été fourni. Veuillez noter que vous pouvez envoyer vos questions tout au long de la session en appuyant sur l'icône en forme de main levée dans le coin supérieur droit de votre écran. Quelqu'un surveillera la boîte de réception pendant toute la durée de l'évènement.
[Les fenêtres des autres participants réapparaissent.]
Je cède maintenant la parole à Yazmine Laroche, sous-ministre, Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique du Secrétariat du Conseil du Trésor. À vous, Madame Laroche.
[Yazmine sourit. C'est une femme à la peau olive et aux cheveux courts et ondulés. Elle porte des lunettes rouges et une blouse noire. Son arrière-plan est un écran violet avec sept icônes de couleurs différentes dans le coin supérieur gauche, chacune affichant un outil d'accessibilité différent, comme une canne, un appareil auditif et un fauteuil roulant. Du texte blanc sous les symboles indique : « #nothingwithoutus | #riensansnous ». Dans le coin supérieur droit, du texte blanc indique : « The future is accessible | L'avenir est accessible. »]
Yazmine Laroche : Merci infiniment, je suis ravie d'être ici avec vous aujourd'hui.
[La fenêtre de Yazmine remplit l'écran.]
En plus d'être la sous-ministre de l'Accessibilité au sein de la fonction publique, au Secrétariat du Conseil du Trésor, donc, vous savez peut-être, je suis également la sous-ministre championne des employés en situation de handicap. Et, dans ces deux rôles, j'entends régulièrement les commentaires des employés en situation de handicap et des gestionnaires sur les éléments qui vont et ceux qui vont moins bien. Je suis très heureuse de participer aujourd'hui parce que c'est un exercice qui contribuera certainement à accroître la confiance des personnes en situation de handicap et à améliorer les résultats pour vous et pour vos employés. Mais, avant d'aller plus loin, j'aimerais reconnaitre que moi, je suis physiquement située sur le territoire traditionnel et non cédé des Anishinaabe et Algonquins. Alors, merci, de vous joindre aujourd'hui à cette série de consultations sur les mesures d'adaptation en milieu de travail.
Nous lançons notre série de trois séances en collaboration avec la Communauté nationale des gestionnaires suite aux commentaires reçus des employés et des gestionnaires de la fonction publique dans le cadre de l'Étude comparative sur les mesures d'adaptation du travail de 2019 et du sondage sur les besoins d'apprentissage des gestionnaires. Dans ces deux sondages, vous, les gestionnaires, ont demandé davantage d'information et des ressources sur les mesures d'adaptation en milieu de travail, les technologies d'adaptation et l'approvisionnement accessible. Vous nous avez demandé et nous vous avons écouté. La séance aujourd'hui servira comme point de départ à la série en présentant les résultats de l'étude comparative. Comme vous l'apprendrez bientôt, il s'agissait d'une étude vraiment révolutionnaire. La première du genre au Canada. L'étude a non seulement permis de mieux comprendre les difficultés et les points sensibles du processus des mesures d'adaptation dans la fonction publique, mais a également servi aussi à demander aux employés en situation de handicap et aux gestionnaires de proposer des solutions pour améliorer la situation. C'est exactement la raison pour laquelle nous voulons discuter avec vous.
En écoutant la présentation de Kirsten aujourd'hui, je vous encourage à réfléchir à la façon dont vous, en tant que gestionnaires et futurs gestionnaires, pouvez contribuer à éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap en milieu de travail, en veillant simplement à ce que les employés reçoivent les mesures d'adaptation dont ils ont besoin. En temps raisonnable et de manière efficace, on peut améliorer la santé mentale globale de l'employé, son moral, sa productivité et ses perspectives de carrière. Et, surtout, cela permet de se sentir inclus, d'appartenir à une équipe et d'avoir le sentiment d'être un membre apprécié de cette équipe simplement parce qu'il dispose de ce dont il a besoin pour apporter sa meilleure contribution. Il y a quelques semaines, le contrôleur général a publié de nouvelles directives qui, je sais, faciliteront votre travail en matière de mesures d'adaptation en milieu de travail. Nos études et nos consultations avec les ministères ont révélé que la complexité excessive des achats de technologie et de services d'adaptation de petite valeur est l'un des points les plus problématiques pour les gestionnaires et les employés en situation de handicap. Alors, pour résoudre ce problème, le contrôleur général, Roch Huppé, et moi-même avons écrit à tous les sous-ministres pour encourager l'utilisation des cartes d'achat pour l'acquisition d'articles et de services liés aux mesures d'adaptation de petite valeur. Ainsi, tous les employés peuvent plus rapidement être habilités, équipés, et en mesure de travailler de manière sécuritaire, efficace et productive. Je compte sur vous, en tant que leaders de la fonction publique, pour contribuer à faire de notre fonction publique la plus accessible et la plus inclusive au monde. Merci infiniment à nos partenaires de la Communauté nationale des gestionnaires et de l'École de la fonction publique du Canada d'avoir facilité cette série d'apprentissages. Je vous souhaite le plus grand succès pour votre évènement d'apprentissage d'aujourd'hui et merci encore. Et je cède la parole à vous.
[Les fenêtres des autres participants apparaissent aux côtés de la fenêtre de Yazmine.]
Isabelle Racine : Merci, Madame Laroche. J'aimerais maintenant introduire le sous-ministre champion de la CNG, Arun Thangaraj.
[La fenêtre de Yazmine disparaît.]
Arun est sous-ministre associé à Transports Canada. À vous, Arun.
Arun Thangaraj : Merci, Isabelle et Yazmine, et bon matin. C'est avec grand plaisir que je me joins à vous dans le cadre de cet évènement.
[La fenêtre d'Arun remplit l'écran. C'est un homme chauve qui porte une chemise bleue et un veston noir. Il est dans un bureau avec de grandes fenêtres. Une table ronde et une chaise sont derrière lui. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Arun Thangaraj, Transports Canada ».]
Je me réjouis de prendre part à la discussion d'aujourd'hui, car je crois fermement à l'inclusivité. Comme vous le savez peut-être, le rôle de la Communauté nationale des gestionnaires, la CNG, est d'être la voix des gestionnaires de tout le pays, votre voix. En tant que membres de CNG, nous représentons les gestionnaires et les chefs d'équipe de partout au Canada. Nous vous aidons à établir les liens avec vos pairs et les cadres supérieurs ainsi qu'à découvrir des outils et des ressources utiles de même que des occasions d'adaptation pour vous aider à atteindre vos objectifs à mieux soutenir et gérer vos équipes. Il est important pour les gestionnaires de mobiliser vos équipes. La CNG a mis au point des outils de mobilisation qui fournissent des moyens éprouvés et innovants pour renforcer la cohésion des équipes et travailler à des objectifs communs. Favoriser la diversité et l'inclusion en milieu de travail sont des points que les gestionnaires partout au pays mentionnent comme étant une priorité sur laquelle nous devons collectivement nous pencher.
En 2021, nous continuerons d'établir de nouveaux partenariats et d'offrir des occasions d'apprentissage virtuel aux gestionnaires de partout au pays. Nos priorités pour cette année sont notamment de faire ce qui suit : mettre en commun les outils et la formation qui sera requise après la pandémie et les compétences requises pour l'avenir. Par exemple, la numérisation, et tenir des discussions sur le lieu de travail et l'effectif de demain et leur incidence sur les programmes actuels. Ensuite, répondre à l'appel à l'action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme et de l'équité et de l'inclusion en organisant des évènements, en élaborant des outils pour les gestionnaires et en apportant notre appui au groupe de travail et aux tables rondes qui se penchent sur ces questions. Troisièmement : soutenir les gestionnaires dans le cadre de changement de culture. Façons d'avoir des conversations difficiles, santé mentale, résilience, gestion de raisonnement, etc. Ensuite, augmenter la possibilité de réseautage dans l'environnement virtuel, comme maintenant.
[Arun sourit.]
Valoriser les occasions de perfectionnement professionnel et de collaboration comme l'apprentissage entre pairs, discussions ouvertes et espaces sûrs. En joignant le CNG, vous vous assurez que votre voix est entendue et que vous êtes au courant des évènements et des opportunités qui contribueront au développement d'une fonction publique plus agile, mieux outillée et plus inclusive. Ça vous permettra aussi de jouer un rôle dans la définition des priorités du gouvernement du Canada. De toute évidence, nous devons trouver des moyens constructifs afin que nous puissions tous apprendre et collaborer davantage comme gestionnaires pour appuyer les efforts du gouvernement du Canada en matière de diversité et d'inclusion. Mais aussi pour rendre nos équipes meilleures, plus fortes, plus en santé et plus accueillantes envers tout un chacun. Le CNG travaille également avec la CFP et le CRH sur la nécessité visant à recruter 5000 personnes en situation de handicap. De plus, l'information sera communiquée aux gestionnaires dès que les bassins de candidats seront disponibles. Nous espérons que cet évènement sera un bon point de départ vers l'inclusion. Je vous souhaite tous un bon évènement.
De retour à vous, Isabelle.
[Arun sourit.]
Isabelle Racine : Merci Arun. J'aimerais maintenant introduire notre présentatrice d'aujourd'hui, Kirsten Perrault, conseillère du programme au Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, du Secrétariat du Conseil du Trésor.
[Les fenêtres de deux femmes apparaissent à côté de la fenêtre d'Isabelle.]
À vous, Kirsten.
[Kirsten sourit. C'est une femme blanche aux cheveux foncés et ondulés aux épaules. Elle porte une blouse marine avec un grand motif blanc quadrillé. Elle a le même arrière-plan violet « L'avenir est accessible » que Yazmine.]
Kirsten Perrault : Merci, Isabelle. Bonjour.
[La fenêtre de Kirsten remplit l'écran.]
Je tiens d'abord à remercier notre sous-ministre, Yazmine Laroche et votre champion pour les mots de bienvenue. Et, mes remerciements particuliers à vous, les gestionnaires, pour votre participation aujourd'hui. Vous avez sans doute déjà remarqué que notre document de présentation est long, même pour une séance de 90 minutes. Ne vous en faites pas, plus de la moitié des diapos sont des annexes que vous pourrez consulter plus tard. Je les mentionnerai seulement au passage pendant cette présentation sur l'étude comparative. La présentation ne sera pas affichée. Je vous indiquerai les numéros de diapositive au fur et à mesure que nous progressons. Je tiens aussi à mentionner que la réalisation de l'étude et de l'analyse de ses résultats est en grande partie attribuable au dévouement et aux efforts de notre ancienne directrice, Diana Shaw Malvern. Sur cette note, commençons.
Diapositive numéro deux : pourquoi sommes-nous ici? Le Bureau d'accessibilité au sein de la fonction publique, ou BAFP, a constaté un manque de données sur l'expérience des employés et des superviseurs avec le processus des mesures d'adaptation. Par conséquent, l'un des premiers projets du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, ou le Fonds, a été de mener un sondage au printemps 2019 et un sondage de suivi à l'automne de la même année afin d'établir une base de référence et de cerner les pratiques et défis communs. Ensemble, ces deux sondages constituent ce que nous appelons l'étude comparative.
Dans le cadre de cette étude, des superviseurs, peut-être certains d'entre vous, et leurs employés, on fait part des problèmes importants liés au processus et de leur préoccupation à cet égard. Et, les superviseurs en particulier ont signalé le besoin d'avoir plus de renseignements et de ressources sur les mesures d'adaptation en milieu de travail. Au cours de l'année suivante, un sondage mené par la Communauté nationale des gestionnaires a fait écho à ce sentiment. Les résultats du sondage sur les besoins d'apprentissage de 2020-2021 de la CNG, même s'ils varient d'une région à l'autre, indiquaient, essentiellement, que plus du tiers d'entre vous avait indiqué que les gestionnaires avaient besoin d'avoir des ressources ministérielles sur l'accessibilité et sur les mesures d'adaptation. En outre, plus du quart d'entre vous avez indiqué que les besoins en apprentissage sur l'embauche et sur l'intégration de personnes en situation de handicap, sur les mesures d'adaptation et sur la technologie adaptée ainsi que sur les outils d'approvisionnement accessibles doivent représenter une priorité. Entre-temps, pendant que je préparais cette présentation, j'ai de nouveau consulté les résultats du sondage pour les gestionnaires assurant la gestion des personnes, également effectué en 2020. Et, plus de la moitié des répondants avaient indiqué qu'ils avaient un grand intérêt à l'égard du sujet de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, particulièrement maintenant, étant donné qu'une partie considérable d'un tel effectif travaille à distance. Et, il y avait un intérêt sur la façon de réduire les obstacles pour des personnes en situation de handicap.
C'est pourquoi, nous, au BAFP, en collaboration avec SPC et SPAC, soit Services partagés Canada et Services publics et Approvisionnement Canada, avons créé cette série en trois parties sur les mesures d'adaptation en milieu de travail afin de pallier ces lacunes. La séance d'aujourd'hui est la première de la série. Plus tard, en mai, SPC fera une présentation sur l'acquisition d'équipement et de services adaptés liés à la technologie et l'information. Et, en juin, SPAC terminera notre série avec une discussion sur l'approvisionnement accessible.
Sur la diapositive suivante, nous vous donnons un peu de contexte additionnel. Il s'agit en quelque sorte d'un mini cours d'histoire. Le Bureau d'accessibilité au sein de la fonction publique a été créé en 2018 en réponse à ce qui était, à ce moment-là, le projet de loi C-81. Une loi visant à faire du Canada un pays exempt d'obstacles, que l'on connait maintenant sous le nom de la Loi canadienne sur l'accessibilité. En 2019, la loi a reçu la sanction royale et comme je l'ai indiqué plus tôt, l'étude comparative a été menée par le Fonds avec l'aide de Vetronix Research.
Nos objectifs d'aujourd'hui, sur la diapositive suivante, sont de vous faire connaitre le Fonds, de vous présenter les constatations de l'étude et d'expliquer ce que ces constatations signifient pour vous en tant que gestionnaires. Parlons d'abord du Fonds.
Passons à la diapositive cinq. Le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant a été créé afin d'investir dans ces initiatives et des projets novateurs qui visent à faire progresser l'accessibilité dans la fonction publique par l'amélioration des pratiques liées aux mesures d'adaptation en milieu de travail et du processus en soi. Le Fonds vise à appuyer l'amélioration des pratiques opérationnelles qui réduiront le besoin de mesures d'adaptation individuelles et à appuyer l'amélioration du processus de mesures d'adaptation de manière à le rendre efficace et sans heurts des mesures d'adaptations individuelles demeurent requises. Afin d'y arriver, on investit dans des projets. Des projets pilotes ou démonstrations d'idées novatrices qui ont le potentiel d'avoir une incidence sur les fonctionnaires en situation de handicap au-delà d'un seul ministère. Autrement dit, nous espérons profiter au plus grand nombre de fonctionnaires en situation de handicap possible. Le Fonds fournit un soutien financier principalement par le BAS de protocole d'entente avec les ministères responsables de projets, ce que nous appelons des ministères partenaires. Nous fournissons aussi un niveau de surveillance et de coordination au besoin. Les nouvelles idées de projets sont bienvenues. Je voudrais simplement signaler la mise en garde suivante : si un ministère souhaite présenter une proposition de projet, celle-ci doit être directement liée aux mesures d'adaptation et se trouve à l'extérieur du mandat du ministère. Autrement dit, nous ne pouvons pas financer ni vos activités de base ni vos obligations en vertu de la loi. Ceci est clairement indiqué dans notre document de modalité du Fonds qui est offert sur demande.
Notre travail comprend entre autres, comme vous le verrez à la prochaine diapositive, numéro six, de consigner les pratiques de mesures d'adaptation actuelle. Il est question en grande partie, ici, de l'étude comparative. Nous visons aussi à échanger les pratiques exemplaires et les ressources, car sans mesures d'adaptation appropriées, les employés en situation de handicap sont incapables de contribuer avec tout leur potentiel et la fonction publique fédérale sera incapable de progresser en vue d'atteindre sa priorité de bâtir une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive. Comme le greffier Shugart a indiqué récemment, il s'agit à la fois d'une obligation et d'une possibilité que nous avons tous.
À la diapositive numéro sept, nous présentons une liste de projets en cours. Ces projets, en particulier, ont une portée gouvernementale. Le passeport d'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada est l'une des principales initiatives de la stratégie sur l'accessibilité. Il s'agit d'un outil qui se trouve actuellement à sa phase de démonstration, que les employés utilisent afin de décrire les obstacles auxquels ils se heurtent dans le milieu de travail, de consigner des solutions, les appareils ou les soutiens reçus par le passer, ainsi que les outils adaptés que l'employé souhaite apporter avec lui s'il change d'emploi ou d'organisation. Le passeport vise à faciliter les conversations entre les employés et leurs gestionnaires. L'idée est que l'employé apporte son passeport et ses mesures d'adaptation au travail avec lui, tout au long de sa carrière dans la fonction publique. On compte actuellement environ vingt ministères désignés en tant qu'utilisateurs précoces qui utilisent la version papier de la phase de démonstration du passeport. En plus du formulaire et des instructions, des documents d'orientation sont disponibles, y compris un guide de conversation et une foire aux questions. Et, les travaux ont été lancés afin d'élaborer les exigences relatives à une version numérique y compris l'interopérabilité avec d'autres systèmes. Vous apprendrez davantage au sujet de la bibliothèque de prêt centralisée de SPC, le deuxième projet indiqué dans cette liste d'exemples, quand le ministère fera sa présentation en mai sur son programme d'accessibilité ou d'adaptation et technologie informatique adaptée ou AATIA. Et, sur comment accéder au service spécialisé de ce programme. Si vous ne connaissez pas déjà l'AATIA, il facilite l'évaluation et fournit des recommandations de technologie adaptée pour les employés qui ont besoin de ces mesures d'adaptation en milieu de travail. SPC parlera aussi de son nouveau processus et de son guide sur les services offerts par le programme aux gestionnaires et aux employés. Et, sur l'acquisition de produits et de services de technologies adaptés. Pour l'instant, permettez-moi de vous dire que la bibliothèque de prêt a été créée afin de permettre aux personnes en situation de handicap, embauchées à court terme, d'obtenir rapidement les outils d'adaptation dont elles ont besoin pour faire leur travail. La dernière chose que vous voulez, si vous avez embauché une personne qui travaillera pour vous pendant trois mois, est que celle-ci, et vous, son gestionnaire, deviez attendre pendant un mois pour que sa technologie adaptée soit choisie, acquise et installée. On trouve de l'information sur le passeport et sur la bibliothèque de prêt dans le carrefour de l'accessibilité. Si vous n'avez pas encore eu l'occasion de visiter le carrefour dans GCpédia, je vous suggère d'y jeter un œil quand vous le pourrez.
Un lien menant au carrefour est inclus à la diapositive numéro 26. Vous y trouverez une panoplie de ressources ainsi que des exemples de ce que font certains ministères afin de faire progresser l'accessibilité au sein de leur organisation. Comme je l'ai indiqué, ces projets ciblent la fonction publique dans son ensemble. Le Fonds travaille toutefois à la mise en œuvre de projets de plus petite envergure, mais qui peuvent être exportés ou mis en œuvre à plus grande échelle. Par exportation, nous voulons dire que le projet ou l'initiative pourrait être copié ou essentiellement refait par un autre ministère ou par des ministères. L'expansion signifie qu'il serait possible d'élargir la portée du projet ou de l'initiative d'un ministère à un groupe de ministères ou dans l'idéal au gouvernement dans son ensemble. Passons à l'étude comparative.
À la diapositive numéro huit, comme déjà mentionnés, deux sondages ont été menés en 2019. Pour un sondage à l'échelle du gouvernement, particulièrement deux sondages, on pourrait croire que le nombre général de sondages remplis, 6225, semble bas. Je vous demande toutefois de garder les éléments suivants en tête. Le sondage mené en mai était volontaire. Toutefois, contrairement au sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ou le CAF, par exemple, aucune invitation par courriel n'a été envoyée à chacun des fonctionnaires. La possibilité de répondre au sondage a plutôt été communiquée par l'intermédiaire de divers réseaux de bulletins d'information et des outils du GC. Autrement dit : il fallait choisir d'y participer. Ensuite, seuls les employés et les superviseurs qui avaient demandé des mesures d'adaptation au cours des trois dernières années étaient inclus. Donc, parmi environ 10 000 fonctionnaires en situation de handicap, selon la représentation publiée au 31 mars 2019, plus de 340 ont répondu à notre sondage. En outre, plus de 1800 superviseurs. Pas mal.
Maintenant, je tiens à reconnaitre que les mesures d'adaptation couvrent plus que les situations de handicap. Et, même si nous nous concentrions principalement sur les mesures d'adaptation liée au handicap, nous avons obtenu un taux de réponse d'environ 5 % pour lequel les demandes individuelles n'étaient pas attribuables à un handicap ou à un problème de santé. Donc, pourquoi deux sondages dans un an? Le sondage mené en mai se concentrait davantage sur l'aspect quantitatif. Les questions auxquelles les participants répondaient en choisissant une réponse préétablie. Dans le sondage de suivi mené en octobre, les répondants ont plutôt eu l'occasion de fournir des réponses plus textuelles. Par exemple, on y trouvait des questions comme : veuillez décrire brièvement les répercussions que votre problème de santé ou handicap principal a sur vous dans le milieu de travail. Ce deuxième sondage était considéré comme un exercice de recherche sur l'opinion publique. On a seulement invité à répondre au sondage mené en octobre ceux qui avaient répondu au sondage de mai et qui avaient accepté que l'on communique avec elle aux fins de suivi. Par conséquent, le rapport portant sur le sondage d'octobre est publié sur le site web de bibliothèque et archive Canada. En fait, ce rapport et d'autres rapports liés à l'étude ont été publiés sur le site web Canada.ca dans divers formats. Encore une fois, vous en trouverez les liens dans les annexes. Enfin, j'insiste aussi sur le fait qu'il était d'une importance cruciale de protéger la confidentialité des répondants tout au long de l'étude. Cela étant dit, nous avons collecté certains renseignements démographiques comme on le fait pour le SARF. Je peux donc vous dire que la majorité des répondants ne faisaient pas partie du groupe EX et qu'ils étaient âgés de 35 à 49 ans. Et, que faisons-nous avec toutes ces données que nous avons collectées? Nous les utilisons pour éclairer les investissements du Fonds. Autrement dit, maintenant que nous avons identifié clairement les enjeux, qu'est-ce que la fonction publique peut faire? Alors, quels sont ces enjeux? Les constatations générales regroupées des deux sondages ont mis au point des thèmes et des tendances.
Et, je passe à la diapositive numéro neuf, qui ont confirmé ce que le BAFP avait entendu de façon anecdotique dans le cadre des séances de discussions ouvertes et d'autres consultations pendant l'élaboration de la stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique. Les employés et les superviseurs ont identifié ce que je définirais comme des changements fondamentaux qu'ils jugent nécessaires afin d'améliorer les pratiques et des résultats liés aux mesures d'adaptations en milieu de travail. En particulier, il faut rationaliser le processus, le simplifier et le normaliser. On a suggéré de centraliser le processus et possiblement le financement afin de réaliser des économies et de soutenir des approches standard ou uniformes. Maintenant, le mot « centralisation » peut être interprété d'une multitude de façons. Même les répondants à notre sondage ont recommandé différentes variations de la centralisation. Et, je vous cite maintenant des réponses de superviseurs sur la centralisation de l'information. « L'information sur les différentes étapes du processus ne se trouve pas toute au même endroit. Je n'arrivais pas à trouver une description du processus. Sur un processus défini à l'échelle central, je crois que le fait d'adapter une approche plus centralisée garantirait l'uniformité. Il serait bien d'avoir des procédures et des processus standard dans tous les ministères, car tout le monde procède différemment. Pourquoi ne pas avoir une approche uniforme de manière à ce que les gestionnaires sachent facilement comment mettre les mesures d'adaptation en œuvre, et ce même s'ils changent de ministère? Et, finalement, sur un service centralisé, il devrait y avoir un spécialiste responsable de toutes les mesures d'adaptation. Il serait plus efficace de procéder ainsi étant donné que les demandes de mesures d'adaptation sont relativement rares. Il serait bien d'avoir une personne qui maitrise bien ce sujet et à qui nous pourrions parler en personne, plutôt que d'essayer de naviguer et d'interpréter les diverses lois et politiques. » La dernière citation renvoie au conseiller qui possède une expertise en gestion des handicaps et des mesures d'adaptation que les employés aussi ont recommandées. La simplification a également été mentionnée dans les questions du sondage sur l'approvisionnement. Les SPC et SPAC aborderont ces aspects de façon plus approfondie en mai et en juin. Je crois qu'il est surtout question de clarté, ici. Nous entendons souvent le mot « simplification » particulièrement en ce qui concerne les exigences en matière de preuves, soit les preuves médicales. Bon nombre croient qu'une approche par défaut est l'une des façons de rendre le processus plus efficient. En fait, tous les deux, les employés et les superviseurs sont de cet avis. Aux yeux des employés, il s'agit souvent d'une question de confiance. Les superviseurs disent qu'ils sont incapables d'obtenir l'information dont ils ont besoin de spécialistes médicaux. En outre, les employés et les superviseurs trouvent l'exercice dans son ensemble encombrant, long et dispendieux. C'est particulièrement le cas dans des situations où de nombreuses visites médicales sont requises ce qui donne lieu à des retards dans l'approbation ou dans la mise en œuvre. Voici une autre citation d'un superviseur. « Nous devrions songer à adopter la même approche que celle que nous instaurons pour améliorer le processus décisionnel, les autorisations et l'efficience de la prestation de services aux clients, quand vient le temps de répondre au besoin de nos employés. » En ce qui concerne directement la question de la confiance, un superviseur a écrit que : « Nous devons éliminer le cynisme et adopter une attitude de confiance à l'égard des employés qui présentent des demandes. Il faut en faire une expérience positive. Il s'agit d'une occasion de générer une mobilisation incroyable. Sans compter qu'il s'agit de la bonne chose à faire. » J'aime particulièrement cette citation parce qu'elle parle de la relation entre l'employé et le gestionnaire et de l'incidence que les pratiques liées aux mesures d'adaptation peuvent avoir sur cette relation.
Passons à la diapositive numéro dix sur laquelle vous trouverez la dernière des constatations générales, qui porte sur la différence que les mesures d'adaptation appropriées font sur, et ce n'est pas le moindre des aspects, la santé de l'employé. On fait correspondre les mesures d'adaptation appropriée et approuvée, évidemment, à l'optimisme. Ce que je dirais donne lieu à la mobilisation et à la productivité. À l'inverse, les mesures d'adaptation inefficace ou l'absence de celles-ci entraient des résultats négatifs, qu'il s'agisse d'un congé de maladie prolongé ou le départ catégorique de l'employé. Une simple mesure d'adaptation peut tout changer et garantir que vos employés demeurent des membres productifs de l'effectif.
Commençons à la diapositive numéro onze. On trouve toutes l'information sur les titres de constatation précise. On y trouve un peu plus d'information et quelques renseignements nouveaux. Comme je l'ai mentionné précédemment, les employés et les superviseurs trouvent le processus actuel encombrant. Quand on a demandé aux superviseurs d'indiquer un ou deux éléments qu'ils aimeraient que la haute direction sache à propos du processus, l'un des messages clés est que la haute direction doit comprendre que les superviseurs passent un temps considérable à administrer ces demandes et que les employés passent beaucoup de temps à naviguer dans le processus. Un superviseur a indiqué, et encore une fois, je cite : « le processus de mesures d'adaptation est trop lent, et décourage les personnes de parler et de demander des mesures d'adaptation et il décourage les gestionnaires d'embaucher des personnes en situation de handicap. » Ce sentiment est particulièrement troublant. Autant la notion selon laquelle le financement pourrait poser un obstacle aux mesures d'adaptation en milieu de travail.
Selon les superviseurs qui ont participé à notre étude, 39 % d'entre eux, la source de financement la plus courante pour les demandes parmi les ministères est le budget des gestionnaires de niveau opérationnel. Presque autant de superviseurs, soient 38 %, ignorent quelle est la source de financement dans leur ministère. L'idée d'un financement centralisé a été reconnue, pas seulement dans notre étude, en tant qu'élément susceptible d'éliminer un obstacle possible à l'approbation des mesures d'adaptation. Principalement à cause de sa nature imprévisible d'une année à l'autre. C'est-à-dire en ce qui concerne l'établissement d'un budget pour un centre financé unique. Nous nous concentrons toutefois sur la complexité du processus et sur les retards qu'il occasionne à différentes étapes. Ce qui indique donc qu'il faut centraliser la pratique. J'ai indiqué que la centralisation pouvait être interprétée d'un éventail de façons. Selon l'interprétation qui en a été faite, la centralisation s'entend d'un concept aussi simple que la réception de toutes les demandes par l'intermédiaire d'un seul compte de courriel générique. Nous croyons toutefois, au fond, que la solution se trouve au niveau de la pratique liée aux mesures d'adaptation. C'est-à-dire une unité de travail dont le travail est de gérer toutes les demandes. L'unité oriente l'employé et le gestionnaire tout au long du processus et facilite les contacts nécessaires avec des unités ministérielles internes comme les technologies de l'information et les locaux et avec des groupes externes au ministère comme santé Canada pour les évaluations au besoin ou pour obtenir de l'aide du programme d'accessibilité d'adaptation et technologie informatique adapté. Les employés et les gestionnaires peuvent avoir du mal à s'y retrouver dans le processus de mesures d'adaptation. Le fait d'avoir des gestionnaires ce cas spécialisé en invalidité et en gestion des mesures d'adaptation faciliterait le processus pour les deux groupes.
À la lumière des commentaires indiqués dans les sondages, les employés et les superviseurs croient qu'il est nécessaire d'avoir ce type de spécialiste. Quand on reconnait, comme indiqué dans notre étude, que les deux tiers des superviseurs ont géré moins d'une demande par année en moyenne, on comprend pourquoi ils en appellent à la mise en place d'une spécialiste ministérielle afin de les aider. Ces personnes possèderaient aussi, grâce à leur secteur d'activité, une expérience dans un éventail de situations et de solutions. Les employés, en particulier, ont indiqué qu'il était nécessaire que ces spécialistes ou gestionnaires de cas soient neutres. Cet appel à la neutralité semble se fonder sur les expériences négatives des employés dont les demandes étaient perçues comme les problèmes de relation de travail. Certains ministères vont dans cette direction et d'autres y sont déjà rendus. Cela commence à soulever la question de la culture qui est aussi au cœur de certaines questions liées aux preuves médicales.
Notre étude a révélé que la grande majorité des employés, neuf sur dix, en fait, doivent fournir des preuves médicales à l'appui de leur demande. Et, étant donné que les exigences relatives aux preuves ne sont pas claires, ce qui s'explique en partie par les formulaires utilisés, comme le formulaire d'évaluation des capacités fonctionnelles, il faut souvent se rendre à plusieurs reprises chez le médecin afin de saisir les renseignements dont le superviseur estime avoir besoin pour répondre à la demande. Entre parenthèses, ces formulaires sont un sujet que notre bureau veut explorer en profondeur, mais ces travaux demeurent en suspens. Un autre cas négatif qui revient souvent, et un que le passeport vise à régler, se produit que les employés doivent de nouveau présenter des certificats médicaux au d'autres preuves pour la même mesure d'adaptation parce qu'ils ont changé de poste, du bureau physique ou de superviseur.
Je passe maintenant à la diapositive numéro douze. On comprend pourquoi les employés et les superviseurs croient que le fait d'avoir des critères plus clairs sur le rôle des spécialistes médicaux et sur les exigences relatives aux preuves médicales permettrait d'éliminer certains retards dans le processus et pourquoi certains sont allés jusqu'à dire qu'ils croyaient que les demandes devraient être approuvées par défaut. À moins qu'il y ait une raison objectivement justifiable de contester sa validité.
À la diapositive numéro treize, nous présentons quelques exemples des données recueillies sur les retards dans le cadre de l'étude. Il est étonnant que 40 % à 50 % des répondants, selon que l'on examine les résultats pour les employés ou pour les superviseurs, indiquent qu'il fallait de deux à six mois après l'approbation avant que les mesures soient mises en œuvre.
Comme c'est le cas pour les observations sur la durée de la mise en œuvre à la diapositive numéro 14. Il est évident que les employés et les superviseurs voient des raisons différentes à ces retards. Cette question concernant les raisons était une question à réponse multiple. En ce qui concerne les réponses liées aux mesures d'adaptation approuvée et liée à une invalidité. Plus précisément, j'attire votre attention sur les écarts dans les pourcentages pour la livraison retardée des produits ou services requis, avec un écart de 14 %, les superviseurs indiquant qu'il s'agit de la raison dans une proportion de 49 % et il y a un écart de 10 % en ce qui concerne le retard dans l'installation initiale des produits ou services. Même s'il n'y a pas de corrélation directe ou de lien identifié entre les superviseurs et les employés qui ont répondu au sondage. Ces écarts valent tout de même la peine d'être notés. Je dois également mentionner, et je parle en mon nom, que des écarts aussi importants pour ces deux éléments me poussent à me poser des questions sur le niveau de communication entre ces superviseurs et leurs employés. Et, comme c'est le cas pour la plupart des choses, la communication est essentielle. Mais, je m'égare. J'aimerais aussi attirer votre attention sur un autre pourcentage dans ce tableau soit le 23 % de superviseur qui estime que leur retard est attribuable à leur difficulté d'obtenir des renseignements auprès de médecins ou de spécialistes. Cela fait référence à ce que je disais tout à l'heure sur les preuves médicales.
Passons à la diapositive numéro 15. Ces retards expliquent, en partie, pourquoi les répondants ont indiqué que seulement six sur dix des demandes approuvées au cours des trois dernières années précédant le sondage étaient entièrement en place. Et, pourquoi quatre employés sur dix font état de répercussions négatives sur leur santé et sur leur carrière. Et, même s'il ne s'agit jamais de la principale inquiétude, la santé l'étant toujours, on constate une incidence négative connexe sur la productivité. Ce qui aggrave le problème pour les gestionnaires qui ont des employés qu'ils veulent voir contribuer à tout leur potentiel et une équipe dont le moral est sans aucun doute touché. Tout pour avoir voulu une mesure d'adaptation approprier.
La diapositive numéro 16 porte sur les possibilités perdues et sur le talent inutilisé, tous deux attribuables à une mesure d'adaptation inappropriée. Et, encore une fois, à mon avis, à des lacunes au chapitre de la communication. Ces perceptions d'incidence négatives sur la carrière de la part des employés renvoient avant tout à des questions d'environnement. Il est question d'une culture où les demandes de mesures d'adaptation en milieu de travail sont perçues sous un éclairage négatif ou qu'elles ont entrainé des expériences négatives. Certains aimeraient mieux perdre leur possibilité d'avancement de carrière plutôt que de perdre leurs mesures d'adaptation.
La culture est le sujet des constatations précises présentées à la diapositive numéro 17. Il s'agit d'un domaine où votre rôle en tant que gestionnaires est particulièrement crucial. En tant que gestionnaires, vous avez un rôle déterminant à jouer quant aux attitudes présentes dans le milieu de travail. Chaque jour, vous démontrez des comportements à vos employés à vos paires et à la haute direction. Vos attitudes influencent celles de vos équipes et la nature de l'environnement de travail. J'espère qu'après la séance aujourd'hui vous réfléchirez au moins à la façon dont vous pouvez vous assurer que votre milieu de travail est inclusif et que tous les employés sont traités de façon équitable. Vous remarquerez que je renvoie à l'équité et pas à l'égalité. Malheureusement, on sait que les mesures d'adaptation peuvent donner lieu à des perceptions de traitement spécial ou de favoritisme. Surtout dans ces situations où le handicap d'un employé n'est pas visible.
À ce sujet, je vous dirige vers l'énoncé que l'on retrouve à la diapositive numéro 18 et qui, selon nous, mérite une étude plus approfondie selon laquelle il existe des différences importantes au chapitre de l'expérience et des résultats que connaissent les employés ayant un handicap visible par rapport à ceux qui ont un handicap invisible. En ce qui concerne ce qui est visible et ce qui est invisible, voyez-le de cette façon soit celle dont ces termes ont été définis dans le cadre de l'étude. Le problème de santé ou handicap est visible si une personne qui interagit avec cette personne remarque ce handicap dans la plupart des cas tandis qu'elle ne le remarque pas la plupart du temps dans le cadre d'un problème de santé ou d'un handicap invisible. Plus de la moitié des superviseurs, soit 54 % étaient d'accord avec le fait que des problèmes invisibles rendaient les évaluations plus complexes. Par exemple dans les situations où un employé atteint d'un problème de santé mental ou un déficit cognitif. En fait, même s'il s'agit d'un facteur contributif, l'étude a également révélé que les personnes en situation de handicap invisible devaient fournir des preuves médicales dans une proportion de 83 % par rapport à 67 % pour ceux en situation de handicap visible. Et, qu'elles devaient subir une évaluation officielle dans une proportion de 72 % par rapport à 62 %.
Les personnes en situation de handicap invisible sont beaucoup plus susceptibles de voir leur demande de mesures d'adaptation être rejetée. Comme je l'ai indiqué plus tôt, c'est une question d'équité plutôt que d'égalité. Il ne s'agit pas d'offrir les mêmes outils ou arrangements de travail à tous. Il s'agit plutôt de donner à chacun la même possibilité de réussir, d'être outillé pour produire à son plein potentiel. Il s'agit de faire en sorte que tous les membres de l'équipe se sentent productifs et valorisés. Je suis certaine que la plupart d'entre vous ont vu l'image double des trois enfants qui regardent une partie de baseball de l'autre côté d'une clôture. Les trois enfants sont d'une grandeur différente et il y a trois cases de taille égale de l'autre côté de la clôture. D'un côté de l'image, chaque enfant se tient sur l'une des caisses. Il s'agit de l'aspect lié à l'égalité que l'on voit dans l'image. Même si les trois enfants ont reçu la même caisse sur laquelle se tenir, à cause de la hauteur de la clôture, seulement deux enfants peuvent voir par-dessus. L'un des enfants ne peut pas voir le baseball. Dans l'autre partie de l'image, celle qui montre l'équité, on voit que l'enfant le plus grand, celui qui peut voir par-dessus la clôture sans avoir besoin d'aide n'a pas de caisse. On a donné une caisse à l'enfant du milieu sur laquelle il peut se tenir et essayer de voir par-dessus la clôture. Le troisième enfant quant à lui a deux caisses sur lesquelles se tenir et il a la même possibilité de regarder la partie que les autres. Il s'agit du concept d'équité. Soit la division des ressources afin de donner à chacun la même possibilité que ses paires ou dans le contexte de travail, que les autres employés.
À la diapositive numéro 19, vous trouverez des renseignements sur un exercice de validation mené sur l'étude comparative. En partie à cause de la taille de l'échantillon, les 6225 réponses, nous voulions répondre aux préoccupations selon lesquelles les conclusions n'étaient pas représentatives. Nous étions prêts à ce que les constatations de l'étude soient appuyées ou réfutés, cependant, comme c'est le cas avec notre étude, l'analyse d'un éventail de sources dont la liste complète se trouve à l'annexe i, a confirmé que les mesures d'adaptation efficaces et opportunes favorisent l'emploi et le maintien en poste des personnes en situation de handicap.
L'exercice de validation a également donné lieu à des recommandations que l'on trouve sur la diapositive numéro 20 qui sont parallèles à celles issues de l'étude comparative.
Sur les diapositives numéro 21 et 22, nous avons énuméré nos prochaines étapes à la suite de cette étude. Certaines dont j'ai déjà parlé et qui sont déjà en cours comme la présentation d'aujourd'hui et le travail avec divers ministères et fournisseurs sur les projets.
Aux diapositives numéro 23 et 24, et vous croyez que j'ai presque terminé, vous avez raison. Nous vous présentons certains principaux points à retenir. Les idées que nous espérons vous ont marqué aujourd'hui en particulier, le rôle crucial que vous en tant que gestionnaires avez à jouer en matière d'accessibilité. Votre mobilisation et votre collaboration sont essentielles. C'est ce qui nous emmène à notre période de question et réponse.
Je vous demanderais de regarder la diapositive numéro 25. Nous vous demandons de faire part de vos opinions sur l'étude comparative et vous demandons de nouveau de proposer des questions sur ce que vous pouvez faire pour permettre à tous vos employés de contribuer à tout leur potentiel. Comment agir de façon proactive. Comment chacun de vous peut-il s'assurer que son environnement de travail est inclusif et accessible. Et, juste avant de céder la parole à la modératrice, j'aimerais vous remercier tous encore une fois de votre participation aujourd'hui.
À la diapositive numéro 26, vous trouverez les différentes façons de communiquer avec notre bureau. Et, pour conclure, je vous rappelle que la prochaine séance de cette série en trois parties aura lieu le 14 mai. À cette occasion, Services partagés Canada discutera de l'acquisition de produits et services adaptés liés à la technologie de l'information et des façons dont nos programmes d'accessibilité d'adaptation et technologie information adaptée peuvent vous aider, vos employés et vous. Je crois que le lien d'inscription devrait être affiché la semaine prochaine. Encore une fois, je tiens à vous remercier. Isabelle.
[Kirsten sourit. La fenêtre d'Isabelle s'affiche à côté de celle de Kirsten. Les deux sourient.]
Isabelle Racine : Merci Kirsten. Votre présentation a bien mis en lumière le rôle clé des gestionnaires et l'importance de simplifier le processus. Nous allons maintenant recevoir les questions des participants. Les panélistes cette partie de l'évènement seront Luna Bengio, conseillère principale à la sous-ministre au Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique et Kirsten Perrault.
[La fenêtre de Luna s'affiche en dessous de celles d'Isabelle et de Kirsten.]
Stephanie Austin, directrice de la politique et de la mobilisation au Bureau de l'accessibilité de la fonction publique sera la modératrice pour cette partie de la session.
[La fenêtre de Stephanie s'affiche à côté de celle de Luna.]
Bienvenue, Luna et Stephanie. Nous vous rappelons que vous pouvez transmettre vos questions en cliquant sur l'icône main levée apparaissant dans le coin supérieur droit de votre écran. Comme première question, j'aimerais demander à Kirsten : qu'est-ce que vous entendez par conseiller neutre?
[Kirsten sourit.]
Kirsten Perrault : Bonne question, merci.
L'étude a relevé que le plus souvent, les superviseurs se tournent d'abord vers les conseillers en relation de travail quand ils reçoivent une demande de mesures d'adaptation.
[La fenêtre de Kirsten remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Kirsten Perrault, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ».]
Dans la plupart des organisations, les conseillers en relation de travail sont perçus comme des ressources qui aident à la direction à régler les problèmes de rendement et les problèmes entre les employés et les superviseurs. Nous croyons que ces faits sont la raison pour laquelle les préoccupations ont été soulevées et qu'il existe la perception de la part des employés que les relations de travail ne travaillent que dans l'intérêt de la direction et que la participation des conseillers en relation de travail implique que l'employé faisant la demande de mesures d'adaptation pose un problème quelconque. Tandis que l'on perçoit le conseiller de la gestion des capacités qui assiste un employé à naviguer le processus d'adaptation en collaboration avec leurs gestionnaires comme ayant un rôle neutre. Ce sont des spécialistes en matière d'adaptation en milieu de travail qui sont là pour aider tous les deux, les employés et les gestionnaires.
[Les fenêtres des autres participantes réapparaissent. Elles sourient.]
Stephanie Austin : Alors, on a une question, merci, Kirsten. Vous avez mentionné que le passeport est un des projets principaux du Fonds.
[La fenêtre de Stephanie remplit l'écran. Elle sourit. C'est une femme blanche aux cheveux argentés courts et aux lunettes noires, qui porte un chandail rouge. Il y a un mur bleu et une porte blanche derrière elle.]
Alors, je demanderais à Luna qui a travaillé sur le passeport, pourriez-vous nous en dire plus au sujet du passeport et comment on peut y participer?
[Les fenêtres des autres participantes réapparaissent. Luna sourit. C'est une femme blanche avec de longs cheveux roux et une frange, et elle porte une blouse noire à motif blanc. Derrière elle, il y a des murs blancs et un couloir.]
Luna Bengio : Merci, Stephanie. Oui, j'ai le plaisir de travailler sur le passeport d'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada qui est en ce moment comme Kirsten l'a indiqué dans sa phase pilote.
[La fenêtre de Luna remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Luna Bengio, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ».]
Alors, le passeport c'est vraiment un outil pour permettre d'avoir une conversation ouverte et une conversation positive entre l'employé et son gestionnaire. Et, il s'agit de mettre l'accent sur les barrières où les difficultés que l'employé peut rencontrer dans son travail et toutes les solutions qui peuvent permettre à l'employé de réussir.
[Les fenêtres des trois autres participantes réapparaissent.]
Alors, on part un petit peu-- on s'éloigne un petit peu de la notion d'obligation d'adaptation pour passer à la notion de faire le mieux possible avec les talents des employés, de chacun des employés de l'équipe. Et, donc, de créer les conditions optimales pour que les employés puissent réussir.
[Luna sourit.]
C'est ce que le passeport-- c'est un outil qui est très simple et en même temps, c'est important et les gestionnaires ont la possibilité de promouvoir l'utilisation du passeport de plusieurs façons. Le passeport suit l'employé à travers sa carrière dans la fonction publique afin d'éviter d'avoir à répéter, à réexpliquer et des fois à racheter des outils d'adaptation qui aurait déjà été achetée pour les employés. Alors, ça permet aussi d'accélérer le processus d'obtention de ces adaptations en milieu de travail. C'est un accord entre l'employé et son gestionnaire qui est très important.
[Luna sourit.]
Stephanie Austin : Merci, Luna. Une autre question en fait au sujet du passeport. La question est : est-ce que Statistique Canada fait partie du projet pilote, le format papier dont vous aviez parlé au début? Et puis, peut-être qu'en même temps, vous pourriez nous en dire sur certains des autres ministères qui font déjà partie du projet pilote du passeport.
Luna Bengio : Oui, Statistique Canada est une des organisations qui s'est jointe plutôt récemment au groupe. On a plus de 20 ministères et agences fédérales qui font partie du projet pilote alors on peut penser à l'agence d'inspection des aliments, à Santé Canada et l'agence de santé publique, emploi et développement social Canada, plusieurs, plusieurs organisations, Services partagés—
[Luna, Kirsten et Isabelle sourient.]
...Pardon, Services publics et Approvisionnement Canada, Services partagés, nous sommes en pleine discussion avec eux parce qu'ils sont intéressés à se joindre à nous également. Alors, plusieurs ministères et organismes. Et notre but, c'est de créer une communauté d'utilisateurs du passeport afin de recueillir le plus possible de feedback des utilisateurs, que ce soit les employés, les gestionnaires, afin de l'améliorer et de créer la version finale qui sera une version numérique que nous espérons lancer d'ici la fin mars 2022.
[Luna et Kirsten sourient.]
Stephanie Austin : Merci, Luna. Alors, une question pour Kirsten. C'est une question qui partage un peu de contexte.
[Stephanie sourit. Les trois autres participantes sourient.]
Alors, permettez-moi de la lire au complet. Alors, les adaptations pour handicap non visible sont parfois effectivement difficiles ou plus difficiles.
[La fenêtre de Stephanie remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Stephanie Austin, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ».]
Je me demande si ce n'est pas générationnel puisque les adaptations à l'école, par exemple, sont tout nouveau, et nous n'avons pas encore été habitués dans nos milieux de travail d'adapter les priorités en fonction des besoins d'apprentissage. D'ailleurs, les écoles n'ont parfois-- excuse-moi-- euh-- n'ont parfois pas les outils pour les élèves. Donc, comment pouvons-nous être meilleurs pour ces adaptations encore nouvelles en milieu de travail?
[Les fenêtres des trois autres participantes réapparaissent.]
Alors, peut-être Kirsten et si Luna aurait des ajouts après, euh--
[Les quatre participantes sourient.]
Kirsten Perrault : OK. Pour les nouvelles technologies, les nouvelles mesures d'adaptation ou les services qui sont disponibles, moi, je dirais que si ce serait une bonne idée de contacter les services partagés Canada, leur programme d'accessibilité d'adaptation technologie de l'information adaptée vu que c'est eux qui sont le plus au courant des choses qui sont disponibles. Ils pouvaient faire des recommandations. Moi, je dirais aussi que prendre avantage des réseaux qui sont là pour demander les questions. C'est quels genres de besoins qui sont les plus communs? Si vous avez un groupe à l'École comme un réseau pour les personnes en situation de handicap, prendre l'opportunité de leur demander ou d'en parler avec eux autres. Vous pourriez toujours aussi nous contacter au BAFP s'il y a des questions précises et on pourrait essayer de vous mettre en contact avec quelqu'un d'autre. Luna, aimerais-tu rajouter de quoi?
[Luna et Stephanie sourient.]
Luna Bengio : Oui, si je peux me permettre de rajouter. Je pense que le point de départ en plus de ce que Kirsten offre comme ressource, c'est une discussion franche avec la personne concernée. En ce qui concerne les difficultés d'apprentissage auxquelles je pense que vous faites allusion, elles varient tellement d'une personne à l'autre et c'est vraiment individuel et c'est vraiment unique à chaque individu. Et, une bonne discussion franche qui met la personne à l'aise et qui lui permet d'exprimer pas vraiment la nature de la condition. C'est pas important de savoir d'où ça vient ni comment c'est arrivé. Ce qui est important de savoir, c'est quelles sont les barrières que vous rencontrez en tant qu'employé et qu'est-ce qui fonctionne le mieux pour vous? Qu'est-ce qui pourrait fonctionner le mieux pour vous? Et d'être ouvert à ce genre de discussion. De créer un climat de confiance. Et de faire preuve de flexibilité. Je pense que c'est l'essentiel. Parce que c'est vrai qu'on n'en sait pas encore assez.
[Kirsten sourit et lève le doigt.]
Kirsten Perrault : Et, Luna de le documenter dans le passeport.
Luna Bengio : Évidemment. Merci.
[Luna rit. Kirsten, Isabelle et Stephanie sourient.]
Stephanie Austin : Je pense que l'élément aussi de dire que c'est une problématique générationnelle alors je pense que de pouvoir dire qu'on est en mode apprentissage au sein de la fonction publique fédérale présentement, c'est une nouvelle loi, c'est un nouveau contexte.
[Stephanie gesticule en parlant.]
C'est sûr qu'il y a toujours eu des personnes en situation de handicap parmi nous dans nos milieux de travail, dans nos milieux de vie, mais on apprend à mesure et on peut s'ajuster. Mais, je pense qu'établir cette base de confiance et de communication est un très bon point de départ pour bien outiller tous les employés et alléger la tâche en matière d'adaptation en milieu de travail.
Kirsten Perrault : Oui. Et, si je peux juste rajouter aussi, je pense qu'étant quelqu'un que sa retraite s'approche, je pense que les jeunes sont aussi beaucoup plus ouverts à en parler, à demander ce qu'ils ont besoin. Anciennement, on était tellement inconfortable à en parler. Je pense que c'est le temps que tout le monde parle, en apprends.
[Stephanie hoche la tête. Isabelle et Luna sourient.]
Stephanie Austin : Merci. Alors, une autre question. Quelqu'un aimerait en savoir plus au sujet de l'outil d'autoévaluation. Alors, Kirsten est ce que tu peux nous en dire plus. Et, j'encourage tous les participants à envoyer leurs questions parce qu'on aimerait en prendre le plus possible pendant cette session.
[Les quatre participantes sourient.]
Kirsten Perrault : Oui, donc, l'outil d'autoévaluation organisationnel est actuellement mis à l'essai par un groupe de ministères comme c'est là.
[La fenêtre de Kirsten remplit l'écran.]
Ça vise à aider les ministères à identifier et éliminer des obstacles de l'accessibilité au sein de leur organisation. Ils soulignent également des points à améliorer et donnent les renseignements en matière de ressources qui pourraient aider, comme des liens aux autres ministères, des ressources sur notre carrefour de l'accessibilité. Et, je pense que si vous aimeriez avoir plus d'informations sur le projet pilote, je suggère de nous envoyer un courriel à notre adresse générique du BAFP c'est sur la diapo 26 avec le lien pour le carrefour aussi.
[Kirsten sourit. La fenêtre de Stephanie remplit l'écran.]
Stephanie Austin : Merci beaucoup, Kirsten. Alors, vous avez mentionné que les personnes ayant un trouble de santé mentale sont deux fois plus susceptibles de voir leur demande refusée. Y a-t-il d'autres différences quand il s'agit de la santé mentale?
[Les fenêtres des autres participantes réapparaissent.]
Kirsten Perrault : Euh-- oui, l'étude a révélé plusieurs différences que je trouve intéressantes. Non seulement pour ce qui est relié à la santé mentale, mais aussi des handicaps invisibles comme la douleur chronique, les troubles cognitifs et d'autres. Par exemple, ceux qui sont plus insatisfaits par rapport à l'ensemble du processus d'adaptation sont ceux qui considèrent un trouble sensoriel lié ou à l'environnement, un problème de santé mentale ou une maladie ou douleur chronique comme étant leur problème de santé ou handicap principal. On sait qu'il y a beaucoup de personnes, ce n'est pas qu'un handicap ou ils ne font pas face qu'à seul genre d'obstacle. Donc, on a demandé : dans l'étude, c'est quoi votre problème de santé ou handicap principal? C'est même ceux aussi qui se font demander le plus souvent de fournir des preuves médicales. Je pense que je l'ai mentionné dans la présentation. On a aussi trouvé des différences quand ça vient au sexe de l'employé qui demande. La plupart du temps, c'est les femmes qui se trouvent avec, ou qui sont identifiées avec des problèmes ou des handicaps invisibles. C'est un grand nombre d'eux autres qui font face à la discrimination, harcèlement. Il y avait beaucoup de différents aspects qu'on aimerait mieux comprendre et étudier plus en profondeur. Je pense qu'on élabore sur quelques-uns d'eux autres dans le rapport du sondage d'octobre qui est sur le Canada.ca, comme j'ai mentionné tout à l'heure. Mais, je souhaite vous rappeler qu'au moment où vous lisez le rapport, ou si vous l'avez déjà fait. Même si on parle des expériences en commun, l'expérience de chacun est unique et le rapport ne reflète pas les expériences de tout le monde.
Stephanie Austin : Merci, Kirsten. On a une question au sujet des projets d'aménagement, ou les rénovations approfondies. Alors, est-ce que les projets d'aménagement d'espace de travail évoluent aussi en termes d'accessibilité? Est-ce que le modèle milieu de travail GC est performant avec sa prédisposition a des espaces ouverts et des portes de travail non assigné à la personne?
Luna Bengio : Alors, Stephanie, peut-être que je peux commencer...
[Kirsten et Luna parlent en même temps et sourient.]
Luna Bengio : Peut-être que je peux commencer. Je pense que la pensée au niveau des aménagements des espaces au travail commence à évoluer.
[Kirsten hoche la tête.]
Nos collègues de Services publics et Approvisionnement Canada viennent d'entreprendre une série de consultation avec des personnes en situation de handicap pour mieux comprendre les questions d'accessibilité et les questions d'organisation de l'espace de travail et je pense que ces consultations vont donner énormément de contenu pour aider non seulement Services publics et Approvisionnement Canada, mais nous l'espérons des ministères et organismes qui eux-mêmes prennent beaucoup de décisions au niveau de l'aménagement de l'espace de travail de penser à l'accessibilité. Parce qu'il y a non seulement la question des espaces ouverts qui des fois causent des problèmes de concentration, de bruit, qui sont parfois difficiles à naviguer. Il y a aussi la question des espaces non assignés qui pour certaines personnes, peuvent causer pleins de problèmes si par exemple l'espace de bureau, la chaise, l'orientation du bureau, etc., doit être fait d'une telle façon-- ou même l'éclairage-- doit être fait d'une telle façon pour que la personne puisse être le plus productif possible. Et parfois, ces environnements où il n'y a pas d'espace assigné, ça peut aussi causer de l'anxiété, ça peut causer plein, plein de questions alors, je pense que ce qui est important, c'est vraiment de se poser la question quand on va aménager des espaces de travail et même en tant que gestionnaires vous avez la chance d'influencer la façon dont les espaces de travail sont aménagés. Posons-nous les bonnes questions. Pensons : est-ce qu'on risque de causer des barrières supplémentaires à l'un ou l'autre de nos employés? Et, je pense que juste le fait de se poser les bonnes questions et de prendre le temps de consulter est déjà un pas dans la bonne direction. Kirsten. Vas-y.
Kirsten Perrault : Oh, c'était juste pour mentionner que la série dont vous parlez c'était la série de consultation sur l'accessibilité de milieu de travail GC. Il y a toute une page de GCpédia là-dessus et le lien, je pense qu'on vient juste de mettre le lien sur notre carrefour d'accessibilité parce qu'ils commencent à publier des rapports préliminaires. Ils ont eu des sessions. Ils se concentraient sur des handicaps de caractères différents pendant des sessions individuelles. Donc, je pense que le premier rapport était sur la mobilité, flexibilité et dextérité, mais ils viennent juste de publier trois ou quatre autres rapports et je suggère fortement que les gens s'y réfèrent pour juste regarder c'est quoi les enjeux ou les préoccupations des employés en situation de handicap au sujet du milieu de travail. Puis, ce groupe-là qui a mené la série, il commence à créer de nouvelles idées pour comment on va changer le milieu de travail, l'espace physique.
[Stephanie hoche la tête.]
Stephanie Austin : Merci beaucoup, Luna et Kirsten. Il y a une autre question intéressante au sujet de la disparité. Il y a souvent une disparité entre les services offerts en région et à Ottawa. Quelles mesures seront prises pour s'assurer que les gestionnaires et employés hors de la région de la capitale nationale recevront la même aide, le même accompagnement et les mêmes ressources financières que ceux n'étant pas à Ottawa, Gatineau?
Kirsten Perrault : C'est une bonne question. Puis, la question des régions est une qui nous préoccupe. On travaille maintenant, actuellement, sur-- on veut créer un genre de-- en anglais on appelle ça [inaudible], mais c'est un set d'informations pour les régions, comment faire un processus centralisé. On veut aussi peut-être-- on parle avec une coupe de ministère pour essayer de faire des services peut-être par protocole d'entente où qu'eux autres créent un service centralisé qui peut offrir les services aux autres départements dans les régions. On aimerait beaucoup travailler avec certains ministères au niveau de portfolio ou de région pour s'assurer que tout le monde ont la même possibilité, les mêmes avantages-- pas avantages, les mêmes-- sont outillés de la même façon.
Luna Bengio : Si je peux rajouter, Stephanie. Les conseils fédéraux dans les régions sont généralement des bonnes ressources. Je sais qu'au niveau du passeport, nous avons une excellente discussion avec le conseil fédéral pour la région du Québec, entre autres où les ministères qui sont présents dans la région se rassemblent pour essayer de mettre des ressources en commun et des informations en commun. Alors, je pense que c'est une bonne ressource. Adressez-vous à votre conseil fédéral et encouragez-les à s'intéresser à la question. L'autre chose est maintenant que nous sommes beaucoup d'entre nous en situation de travail à distance, on se rend bien compte que c'est pas aussi facile d'avoir accès à tous les services alors que tout le monde est éparpillé. Mais, le groupe de Services partagés Canada sur l'accessibilité aux technologies d'information auquel Kirsten faisait allusion et qui offre énormément de service offre des services dans toutes les régions. Évidemment, c'est des services à distance, mais ils sont très sensibilisés à la question des employés dans les différentes régions. Vous pouvez vous adresser à eux.
[Les quatre participantes sourient.]
Stephanie Austin : Merci, Luna et Kirsten. Je me rappelle en fait d'avoir entendu quand on a tous fait la transformation de travail en milieu de travail et maintenant de travail à partir de la maison. Le projet de prêt, « blending library », la bibliothèque de prêt d'outils-- excusez-moi-- de technologie d'adaptation pouvait desservir n'importe qui dans n'importe quel contexte que ce soit. Dans la région de la capitale nationale ou n'importe où au pays. Alors, c'est un bon exemple. Services partagés Canada dessert toute la fonction publique à travers le pays et dans le contexte de la COVID, je pense que peux voir de meilleurs résultats, en fait pour avoir accès au soutien en région auxquels tous les fonctionnaires devraient avoir accès. Alors peut-être que les disparités vont se réduire et on va pouvoir voir dans les données que ces disparités-là se réduisent. Alors, je vous encourage, il reste quelques minutes pour pouvoir répondre à des questions. Alors, j'encourage tous les participants à poser des questions et nous faire part de ce qui vous intéresse. Je vais proposer une question de mon côté au sujet de-- quelles sont des avis ou des suggestions que vous pourriez donner aux gestionnaires pour créer un climat de confiance pour que les employés se sentent à l'aise de s'auto-identifier comme ayant un handicap s'ils le veulent? Alors, est-ce que vous pourriez nous parler un peu de créer des conditions en milieu de travail pour une auto-identification accrue pour pouvoir vraiment répondre aux besoins de tout un chacun en milieu de travail? Kirsten et ensuite Luna.
Kirsten Perrault : Euh-- je pense, le plus important c'est de rassurer vos employés qu'ils peuvent vous parler en confidentialité que si vous voulez ou si vous avez besoin de vous présenter et identifier que vous avez des besoins en mesures d'adaptation, vous n'avez pas besoin de leur expliquer tout votre handicap ou votre problème de santé. C'est pas une question de diagnostic, disons. C'est juste le fait que, pour bien faire mon travail, c'est de ça que j'ai besoin. Et de laisser vos employés savoir qu'ils peuvent vous faire confiance. Que c'est confidentiel et que c'est toi qui veux les aider à travailler à leur plein potentiel. Luna?
Luna Bengio : Parfait. Je suis absolument d'accord avec Kirsten. C'est vraiment le point de départ. Je pense que c'est d'essayer de comprendre pourquoi les gens sont réticents à s'auto-identifier. Généralement, et surtout lorsque c'est une situation de handicap qui est invisible, c'est parce que les gens ont un peu une crainte de tout d'un coup, de se faire traiter différemment. De plus, faire partie du groupe et toutes sortes de ce genre de situation. Alors, en comprenant ça et en essayant vraiment de démontrer l'exemple, de montrer l'exemple et de dire voici, nous sommes un milieu de travail inclusif et nous sommes un milieu de travail inclusif en donnant des exemples concrets. Par exemple, comme l'indiquait Kirsten, vous pouvez venir me parler en tant que gestionnaires en toute confiance, etc. Il existe aussi le passeport, évidemment, qui vous permet de promouvoir le passeport pour tous les employés sans en faire de différence et de dire si vous avez besoin, si vous rencontrez des barrières relatives à une situation de handicap, vous pouvez utiliser le passeport. On espère qu'un jour le passeport sera disponible pour tous les employés, mais en ce moment, la priorité, le mandat, c'est vraiment pour les personnes en situation de handicap.
[La fenêtre de Luna remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Luna Bengio, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ».]
La troisième chose c'est vraiment d'établir des pratiques, des politiques, au sein de l'équipe qui favorise l'inclusion et puis, évidemment, on pourrait prendre longtemps pour parler de tout ça, mais par exemple, dans des rencontrer virtuelles comme celle-ci, de s'assurer qu'on tient compte des besoins de tout le monde. On s'identifie quand on parle, qu'on permet à tout le monde de participer, etc., etc., d'adopter des pratiques inclusives, ça va faire que le milieu de travail va devenir de plus en plus inclusif pour tout le monde.
[Les fenêtres des autres participantes réapparaissent.]
Et, ça s'applique aux gestionnaires, mais ça s'applique aussi à tous les membres de l'équipe. On peut tout faire une différence. Chacun d'entre nous, on peut contribuer à créer ce milieu inclusif.
[Les quatre participantes sourient.]
Kirsten Perrault : Ouais. Luna, que pensez-vous de l'idée de juste pendant les réunions d'équipe, d'en parler de l'accessibilité? Comme il ne faut pas attendre que quelqu'un fasse une demande. Juste parler de l'accessibilité, qu'est-ce que ça veut dire, qu'est-ce que ça veut dire pour notre équipe et pour notre organisation? Comment est-ce qu'on pourrait s'assurer que non seulement notre équipe travaille de façon accessible, mais que l'organisation est une organisation accessible.
Luna Bengio : Absolument, Kirsten, tout à fait. Et, ça commence juste par des mesures très très simples. Par exemple, encourager l'utilisation d'un langage simple et clair. Ça, ça aide tout le monde. Que vous ayez une difficulté d'apprentissage, par exemple ou non. Alors, il y a plein d'efforts, plein de mesures qui aident tout le monde et en même temps peuvent être très utiles à des personnes qui ont des situations particulières.
[Luna sourit. Isabelle, Kirsten et Stephanie sourient.]
Stephanie Austin : Alors, peut-être une dernière question pour Kirsten et Luna. Pour mesurer les progrès dans le temps, on a cette belle étude comparative qui a été faite en 2019. On a aussi le rapport de validation en 2020. Comment est-ce qu'on va mesurer nos progrès dans le temps pour voir quelles améliorations on a fait dans les mesures d'adaptation et quels défis restent encore, quelles priorités d'action sont encore importantes? Est-ce que vous pourriez nous en dire un peu plus là-dessus?
Kirsten Perrault : Certainement. On aimerait bien sûr si possible répéter l'étude ou au moins une mini étude, disons. Mais, entre-temps, on travaille avec le bureau du dirigeant principal des ressources humaines pour insérer des questions au niveau des mesures d'adaptation au milieu de travail au SAP. On regarde aussi à créer-- plutôt actuellement c'est l'équipe de Stephanie-- un cadre d'indicateur de rendement pas que pour les adaptations en milieu de travail, mais pour l'accessibilité au complet. Les cinq priorités de stratégie fédérales. Et aussi, juste en travaillant sur le projet qu'on vient d'amorcer avec un département, je n'en dirai pas trop à ce sujet parce qu'on vient juste de commencer, mais moi j'appelle ça en français un organigramme, mais un « flow » pour le processus d'adaptation des mesures d'adaptation et on va regarder ou on peut collecter l'information pour en créer des statistiques, des indicateurs pour en savoir plus. Où il y a des obstacles dans le processus. Où on pourrait s'améliorer? Et je pense aussi que Luna, votre équipe, vous regardez quelque chose semblable.
[Les quatre participantes sourient.]
Luna Bengio : La première chose que j'aimerais dire c'est que la Loi canadienne sur l'accessibilité exige que les ministères et organismes présentent des plans d'accessibilité et qu'ils fassent une évaluation très régulière des progrès accomplis en étroite collaboration avec des personnes en situation de handicap. Donc, en décembre 2022, chaque organisme ministère de la fonction publique devra soumettre un plan d'accessibilité et les mises à jour permettront de mesurer les progrès. La question des adaptations en milieu de travail est une question très importante. C'est une grande partie de la solution à la question d'emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. On sait qu'on n'est pas tout à fait représentatif. On a un certain chemin à faire avant d'être représentatif au niveau de la fonction publique fédérale, on sait qu'on perd plus d'employés en situation de handicap qu'on en recrute et on sait aussi que les difficultés à avoir accès aux mesures d'accessibilité nécessaire font que les employés, comme Kirsten l'a indiqué, hésite à changer de poste, hésite à demander des promotions, etc., etc. donc, vraiment la question des adaptations du milieu de travail est un indicateur incroyable de notre capacité à améliorer la situation d'accessibilité au sein de la fonction publique et ces plans d'accessibilité offriront beaucoup d'information. Comme Kirsten l'indiquait, à travers le passeport, on voudrait, à un moment donné être en mesure de recueillir des données sur les demandes d'adaptation en milieu de travail. Évidemment, des données anonymes. Et sur le type de demande, le temps que ça prend à obtenir les outils, les couts de ces demandes, etc., et, c'est une des composantes du projet du passeport numérique. Merci.
[Luna, Isabelle et Kirsten sourient.]
Alors, merci à tous pour une dynamique période de questions et réponses. Isabelle, je te cède la parole.
[Les quatre participantes sourient.]
Isabelle Racine : Merci. J'ai noté plusieurs faits clés lors de votre présentation et de la conversation subséquente, notamment, l'importance de s'assurer de réfléchir aux obstacles à l'inclusivité au sein de nos propres équipes et programmes.
[La fenêtre d'Isabelle remplit l'écran. Une boîte violette dans le coin inférieur gauche indique : « Isabelle Racine, Communauté nationale des gestionnaires (CNG) ».]
La fonction publique fédérale est plus forte et plus efficace quand elle reflète la diversité de la population canadienne qu'elle sert. L'information et les outils que nous avons partagés avec vous aujourd'hui seront d'une grande utilité alors que nous nous efforçons de continuer à augmenter la représentation de personnes en situation de handicap. Au nom de l'École, j'aimerais remercier Yazmine, Arun, Kirsten, Luna et Stephanie d'avoir participé à la discussion d'aujourd'hui.
[Une voix masculine de lecteur d'écran parle en même temps qu'Isabelle. La fenêtre de Luna qui sourit remplit l'écran.]
[Les fenêtres des autres participantes réapparaissent.]
Isabelle Racine : Luna est-ce que je pourrais te demander de te mettre sur mute, s'il te plaît. Merci.
[Les quatre participantes sourient.]
[bruit de distorsion]
Luna Bengio : Certainement. Merci.
Isabelle Racine : Votre rétroaction est très importante pour nous ainsi pour nous, ainsi, je vous encourage à compléter l'évaluation électronique que vous recevrez dans les prochains jours. Au cours de la prochaine semaine, la CNG offrira plusieurs évènements incluant une session sur le coaching, le codéveloppement et le mentorat. Je vous encourage donc à suivre notre fil Twitter à NMG_CNG, nos pages Facebook et GCconnex et à consulter nos bulletins pour avoir les dernières nouvelles et connaitre les détails relatifs à l'inscription. L'École offre également plusieurs autres évènements et je vous encourage à consulter régulièrement leur site web pour vous tenir au courant des dernières nouvelles et pour vous inscrire à d'autres occasions d'apprentissage.
[Une adresse URL apparaît dans le coin inférieur gauche de l'écran : canada.ca/ecole.]
Tel que mentionné préalablement, le deuxième évènement de la série sera le 14 mai. Nous espérons vous revoir à cette session également. Encore une fois, merci à tous et je vous souhaite une excellente journée.
[Les quatre participantes sourient. L'appel Zoom s'estompe. Le logo blanc animé de l'École de la fonction publique du Canada apparaît sur un fond violet. Ses pages se tournent, le fermant comme un livre. Une feuille d'érable apparaît au centre du livre, qui ressemble aussi à un drapeau avec des lignes courbées en dessous. Le mot-symbole du gouvernement du Canada apparaît : le mot « Canada » avec un petit drapeau canadien qui s'agite au-dessus du dernier « a ». L'écran s'estompe et devient noir.]
