Conférence avec la chercheuse invitée dans le cadre de l'Initiative Jocelyne Bourgon : Place aux Canadiennes et Canadiens noirs dans la fonction publique (INC1-V47)

Transcription : Conférence avec la chercheuse invitée dans le cadre de l'Initiative Jocelyne Bourgon : Place aux Canadiennes et Canadiens noirs dans la fonction publique

[Le logo de l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) apparaît à l'écran.]

[Un titre apparaît à l'écran et indique:  « Conférence de la chercheuse invitée dans le cadre de l'Initiative Jocelyne Bourgon »]

[Les mots se fondent sur un clip en noir et blanc du Dre Rachel Zellars marchant vers un podium, avec une lecture de texte superposée : « 2022 Jocelyne Bourgon Lecture ».]

[Un texte apparaît indiquant: « Presentée par  Dre Rachel Zellars Ph. D. ».]

[La vidéo s'estompe en couleur et Dre Rachel Zellars commence à parler derrière un podium.]

Conférence de Rachel Zellars Ph. D.

Au printemps 2022, une femme noire, Ketanji Brown Jackson, a été nommée à la Cour suprême des États-Unis, la plus haute et la plus puissante instance judiciaire du pays. C'est une nomination historique, car la juge est la première femme noire à occuper ce poste en 230 ans d'existence de la Cour.

[Une photo du juge associé de la Cour suprême des États-Unis Ketanji Brown Jackson est montrée.]

Mais sa nomination est historique pour d'autres raisons : elle est hautement qualifiée pour travailler à la Cour suprême – elle possède deux diplômes de Harvard, et une expérience judiciaire prodigieuse. Elle est aussi la première candidate de l'histoire à avoir exercé la fonction de défenseur public des droits. Aucun des membres actuels de la Cour suprême ne peut rivaliser avec ses qualifications et son expérience.

En comparaison, la dernière juge nommée,... 

[Une photo de la juge associée de la Cour suprême des États-Unis Amy Coney Barrett est montrée.]

...Amy Coney Barrett, une femme blanche, n'avait que brièvement exercé la fonction de juge avant sa nomination, n'avait jamais travaillé dans l'administration gouvernementale en tant que procureure, avocate de la défense, solliciteure générale ou procureure générale. En fait, elle n'avait jamais occupé un poste de conseillère juridique au sein d'un organe législatif. Ses fonctions dans le domaine judiciaire, avant...

[Une photo du juge Barrett et du 45e président des États-Unis, Donald Trump, est montrée.]

...sa nomination par Donald Trump en 2020, n'avaient absolument rien d'exceptionnel pour une juge. Comme l'ont noté de nombreux chroniqueurs politiques, elle était la personne la plus inexpérimentée nommée à la Cour suprême en 30 ans.

Pourtant, lors des audiences de nomination de la juge Brown Jackson,...

[Des photos des sénateurs républicains Marsha Blackburn, Tom Cotton et Mitch McConnell défilent à l'écran.]

...les sénateurs républicains ont attaqué le bien-fondé de son mérite de manière si fantaisiste, que les institutions et les médias conservateurs ont signalé avec force leur malhonnêteté.

[Une photo du sénateur républicain Ted Cruz apparaît à l'écran.]

Démagogique, a écrit un ancien procureur. La première femme noire nommée à la Cour suprême a été pendant deux jours accusée d'une manière incessante d'avoir aidé...

[Une photo est montrée de la juge Jackson essuyant les larmes de ses yeux.]

...des adeptes de pornographie juvénile et des violeurs d'enfants,...

[Une photo est montrée de la juge Jackson assise à son audience de confirmation, avec sa famille assise derrière elle.]

...tandis que ses jeunes filles et son mari étaient assis derrière elle, silencieux.

Finalement, le chef du parti républicain a conclu que Ketanji Brown Jackson n'avait pas le mérite nécessaire pour siéger à la cour la plus puissante du pays.

Mais pourquoi placer la barre si haute pour une femme noire ayant davantage d'expérience pertinente que tout autre membre de la Cour suprême des États-Unis?

La réponse est simple.

L'audience de nomination de la première femme noire au plus haut tribunal des États-Unis nous rappelle que le mérite n'est pas une procédure « figée » ou progressive, mais plutôt un principe directeur. Et l'on comprend davantage l'idée du mérite lorsque l'on observe la façon très inégale et discriminatoire dont il a été appliqué, comme l'illustre l'étude de l'histoire du mérite dans la fonction publique.

Oui, oui, le mérite relève toujours d'orientations sur les qualifications, l'excellence ou les compétences les plus pertinentes pour un poste. Comme l'a fait remarquer la Commission de la fonction publique, « pour la plupart des Canadiens, au début du XXe siècle, le terme "mérite" était devenu synonyme de "concours d'admission" ».

Mais le mérite est, en réalité, une protection institutionnelle et un algorithme, administré par ceux qui sont au pouvoir... qui reflète les normes sociales et les modalités dominantes de discrimination dans notre société. Historiquement, le mérite est un élément malléable et changeant.

Ainsi, la barre du mérite est élevée pour ceux qui font face à un plus grand niveau de discrimination dans une société, tout comme elle l'a été pour la juge Brown Jackson, parce que le mérite n'est pas une véritable catégorie, comme beaucoup le prétendent à tort. Au contraire, la notion de mérite est façonnée à l'intérieur du cercle, au sein de notre société racialement injuste et discriminatoire, et de nos institutions formant des microcosmes, plutôt qu'à l'extérieur. Le mérite est façonné par l'ensemble des préjugés, intentionnels et non intentionnels, qui nous habitent.

Le mérite s'est également révélé être un message dilogique puissant, propice à détourner l'attention lorsque les institutions sont confrontées à des demandes d'équité raciale. De nombreuses personnes ont entendu des collègues exprimer leurs préoccupations quant à la « qualité du mérite » dans le cadre d'initiatives de grande envergure en matière de diversité, d'équité et d'inclusion,...

[Un nouveau graphique montre la couverture d'un rapport du gouvernement du Canada intitulé Appel à l'action contre le racisme, l'équité et l'inclusion dans la Fonction publique fédérale, daté du 22 janvier 2021.]

... comme l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale. L'idée est que les recrutements ciblés ou d'autres initiatives intentionnelles visant à augmenter le nombre de dirigeants et de fonctionnaires noirs, par exemple, auront non seulement une incidence négative sur le « mérite », mais désavantageront aussi les fonctionnaires blancs et mineront la qualité de toute la fonction publique. Ici, le terme « mérite » fait référence à la perception d'un « avantage injuste » pour les employés et les candidats noirs.

À mesure que les réponses des ministères à l'Appel à l'action se sont multipliées, il en a été de même pour les suggestions selon lesquelles les politiques équitables, une plus grande diversité raciale dans les postes de direction et la prise en compte de l'histoire du racisme envers les Noirs affaibliraient le mérite dans la fonction publique. Soyons clairs, cette tactique n'est pas nouvelle : elle est couramment utilisée pour faire taire les dénonciations de préjudice ou d'abus, ou les revendications associées à des droits fondamentaux garantis par la Charte, des personnes les plus marginalisées dans la fonction publique.

Au cours du siècle dernier, le principe du mérite dans la fonction publique a constitué un idéal profondément imparfait, parfois employé de manière très large, et même discriminatoire. Il est aussi, forcément, le reflet de notre époque.

En tant que chercheuse, je m'intéresse à la façon dont le régime du mérite a été utilisé au cours du siècle dernier pour exclure les Canadiens noirs de la fonction publique à des moments où leur inclusion aurait dû être simple, compte tenu des mesures d'adaptation prises pour d'autres groupes de Canadiens.

[Une photo en noir et blanc des édifices du Parlement canadien à Ottawa est montrée. La photo s'estompe lentement en couleur.]

Nous parlons peu de la manière dont a été constituée la fonction publique ou de son évolution au cours du dernier siècle.

À titre de chercheuse ayant été amenée à fréquenter l'administration fédérale par mes fonctions à l'École de la fonction publique du Canada, je me suis souvent demandé comment les « concours d'admission » sont devenus le mode d'embauche de la plupart des fonctionnaires... et aussi, comment le mérite est devenu la norme d'évaluation régissant l'embauche et la promotion.

Ces questions semblent d'autant plus importantes dans la situation actuelle où le plus grand employeur du pays, pour la première fois de son histoire, est visé par des changements systémiques conçus pour faire progresser des groupes auparavant absents des échelons les plus élevés de l'administration. Des changements qui, comme l'indique l'Appel à l'action, visent à « faire mieux en veillant à mettre l'ensemble de notre bassin de talents au service des Canadiennes et des Canadiens ».

La fonction publique, en tant que profession, est antérieure à 1908 et a beaucoup évolué...

[Une image de la couverture de La Liste de la Fonction publique du Canada 1868 est montrée.]

...depuis la première Loi sur le service civil de 1868. Par exemple, au XIXe siècle, les ministres faisaient ce qu'ils voulaient et, bien que la concurrence soit un principe directeur, comme le fait remarquer un universitaire, l'examen en place dans la fonction publique...

[Un texte est affiché de la citation « ... seuls les complètement analphabètes ont échoué. »" – Luc Juillet et Kenneth A. Rasmussen.]

...était tellement rudimentaire que seuls les parfaits analphabètes y échouaient.

Les lois sur le service civil de 1882 et 1908 visaient à faire mieux.

Ces deux modifications au cadre législatif visaient à relever un autre défi colossal et fondamental pour la fonction publique : le problème du favoritisme.

[Une photo de « Whither Are We Drifting? » par John Wilson Bengough est montrée.]

Le favoritisme, par définition, est un échange de faveurs politiques... une forme de népotisme politique. Mais c'est avant tout le premier système de quotas préférentiels dans la fonction publique,...

[Un mur de photos de sous-chefs de départements de 1892 est présenté.]

...dont les hommes blancs canadiens (majoritairement anglophones) ont directement – et presque exclusivement – bénéficié.

À partir de 1882, avec la commission royale McInnis, deux composantes de la fonction publique ont été empruntées au système britannique et adoptées par le Canada : les concours d'admission ouverts et le mérite – plus précisément, l'embauche et la promotion fondées sur le mérite.

La notion de mérite était fondée sur la croyance libérale selon laquelle les hommes, littéralement les hommes blancs, doivent pouvoir réussir ou échouer en fonction de leurs propres efforts et capacités. Cette notion s'inscrivait également dans une tentative de protéger la fonction publique des accusations de partisanerie politique et de favoritisme débridé.

[Le texte de la citation « Le libéralisme du XIXe siècle était fondé sur l'existence de corps masculins blancs en bonne santé, capables de travailler, de consommer, de se gouverner et de gouverner les autres. »  – David Banoub.]

Comme l'explique un historien, « le libéralisme du XIXe siècle était fondé sur l'existence de corps masculins blancs en bonne santé, capables de travailler, de consommer, de se gouverner et de gouverner les autres. Ce sont ces mêmes corps idéaux selon la vision libérale qui étaient censés composer la fonction publique du Canada. »

Les auteurs du rapport de la commission ont archivé leurs pensées et leurs intentions en 1881. Ils étaient profondément préoccupés par les répercussions de la discrimination et du traitement préférentiel sur l'estime de soi et les performances des jeunes hommes blancs qui entraient dans la fonction publique au début du siècle.

Les hommes qui n'avaient pas la possibilité de concourir et d'obtenir une promotion en fonction de leurs seuls efforts et capacités, « se découragent, perdent le respect de soi et l'espoir en l'avenir », écrivaient-ils. « Une telle injustice, ajoutaient-ils, annihile tout incitatif à l'émulation et tout désir d'exceller. » 

Malgré cette prise de conscience et cette mise en garde, le système de favoritisme se poursuivait.

Ainsi, en 1907,...

[Une photo de John Courtney est montrée.]

...une nouvelle commission royale a été formée, présidée par John Courtney, sous-ministre des Finances au sein du gouvernement Laurier. La commission Courtney a mis en place une caractéristique de la fonction publique qui a longtemps été présentée comme une évidence : la fonction publique, c'est là où l'on fait carrière, où les options sont illimitées, et où la possibilité de choisir les candidats est un gage de protection et de capacité d'agir. Selon les commissaires ayant rédigé ce rapport en 1907, « c'est là où, grâce à une évaluation continue, un individu peut être promu à n'importe quel poste, dans n'importe quel secteur de la fonction publique ».

Une fois de plus, les auteurs ont insisté sur la nécessité de mettre en place une administration qui ne découragerait ni ne dissuaderait sur le plan psychologique « les jeunes hommes se révélant d'une grande efficacité » à gravir rapidement les échelons de la fonction publique. Dans l'objectif de préserver ces valeurs et de prévenir au mieux le népotisme politique,...

[Une image de la couverture du Rapport des commissaires par la Commission de la fonction publique, 1908 est montrée.]

...la Commission de la fonction publique (alors appelée Commission du service civil) a vu le jour le 1er septembre 1908. Comme l'a écrit un spécialiste, parler de mérite, en 1908, c'était « utiliser un raccourci pour parler d'une nouvelle méthode de dotation de la fonction publique ». Toutefois, le principe n'a jamais été « clairement défini ».

Les modifications apportées à la Loi sur le service civil en 1918 s'attaquaient au problème persistant du favoritisme et du népotisme politique. La loi visait à « établir un système de mérite universel en attribuant la responsabilité de l'ensemble des processus de recrutement à une Commission du service civil véritablement indépendante, qui devait rendre des comptes directement au Parlement ».

Mais cette version modifiée de la loi ne fournissait pas de définition explicite du mérite ou du principe du mérite.

Les catégories de personnes jugées méritantes ou non méritantes d'une place au sein de l'administration ne sont jamais difficiles à établir.

En fait, elles sont toujours très faciles à déterminer, car elles sont liées à l'histoire d'une nation... et, comme l'historien Michel Rolph Trouillot pourrait le dire, à tous les « enchevêtrements de silences » qui sont nécessaires au statu quo.

J'en suis venue à constater que l'application du principe du mérite est un prisme qui souligne tout ce qui ne va pas chez les humains, par exemple notre tendance à percevoir et à traiter certaines personnes comme importantes ou non, meilleures, plus intelligentes, plus compétences et mieux intégrées que d'autres.

Au début du XXe siècle, les femmes, les Noirs et les Autochtones... et, dans une moindre mesure les Canadiens français, n'étaient pas les bienvenus dans la fonction publique canadienne.

Mais il est faux de conclure que ces groupes étaient tout simplement « exclus » de la fonction publique. En fait, les femmes blanches et les Canadiens français ont été présents très tôt au sein du gouvernement au début du XXe siècle, même si leur participation était limitée.

Kathleen Archibald,...

[Une image de la couverture de « Les deux sexes de la Fonction publique » est montrée .]

...dans son étude influente intitulée « Les deux sexes dans la fonction publique », souligne qu'entre 1901 et 1967, le pourcentage de femmes...

[Un graphique montrant le pourcentage de femmes dans la fonction publique en 1901 et 1967 apparaît.]

...occupant un poste de fonctionnaire est passé de 2 % à 27 %.

Les Noirs et les Autochtones étaient tout simplement exclus. Ceux-ci font partie intégrante de la « violence fondatrice » de ce pays – la violence des colonies de peuplement, du génocide et de l'esclavage, sur laquelle le Canada s'est appuyé pendant des siècles. Cette violence fondée sur une exclusion radicale était également une des bases de la fonction publique.

Cette violence à l'égard des fonctionnaires noirs est demeurée un objet de désintérêt, une logique inébranlable – malgré toutes les façons dont la notion du mérite a été modifiée et adaptée pour faire place à divers groupes de Canadiens blancs au cours du dernier siècle.

Il est cependant beaucoup plus difficile de répondre aux questions suivantes sur le principe du mérite : Comment, et pourquoi, les catégories du mérite ont-elles changé au fil du temps? Si le mérite est, comme je l'ai expliqué au début, un élément malléable et instable, quel rôle joue-t-il dans le façonnement des institutions? Compte tenu de l'approche tournée vers l'avenir qu'adopte l'Appel à l'action pour lutter contre le racisme envers les Noirs dans la fonction publique, que pourrait révéler une étude du mérite à propos du caractère inébranlable du racisme envers les Noirs au cours du dernier siècle?

L'histoire de l'application variable du principe du mérite dans la fonction publique constitue un excellent point de départ pour répondre à ces questions. Plus précisément, le traitement du mérite en ce qui a trait aux vétérans, aux femmes et aux Québécois francophones illustre bien la volonté d'exclure les Canadiens noirs de la fonction publique.

[Un nouveau graphique affiche le texte « Vétérans».]

Vétérans

Après la Première Guerre mondiale, les vétérans ont profité d'un accès privilégié à l'emploi dans la fonction publique fédérale.

[Une photo de soldats marchant est montrée.]

Au fil du temps, 55 000 vétérans ont bénéficié de cette mesure visant à les aider à réintégrer la société.

Toutefois, comme l'ont souligné des chercheurs, cela signifiait que les femmes faisaient l'objet de discrimination,...

[Le texte de la citation « les vétérans bénéficiaient de privilèges spécifiques qui leur donnaient la priorité par rapport à d'autres personnes plus méritantes sur les listes d'admissibilité » - Luc Juillet et Kenneth A. Rasmussen.]

...et « les vétérans bénéficiaient de privilèges spécifiques qui leur donnaient la priorité par rapport à d'autres personnes plus méritantes sur les listes d'admissibilité ».

La justification de ce traitement de faveur était primordiale : à mesure que l'État exigeait davantage des citoyens, ceux-ci exigeaient davantage de l'État. Et l'accès au service public, ou la garantie d'un emploi, est devenu une façon d'offrir en retour. « Pendant la guerre, l'État a demandé à ses citoyens de donner leur vie en échange de services – puis les a obligés à le faire par voie législative », explique un chercheur.

En conséquence, trois catégories préférentielles d'individus ont été créées. La priorité était accordée aux vétérans pensionnés ayant été blessés pendant la guerre. Venaient ensuite les vétérans ayant été en service actif. Et enfin, les veuves de soldats tués pendant la guerre. Les vétérans handicapés avaient la priorité, ce qui leur permettait d'être mieux placés sur la liste d'admissibilité en vue de l'embauche de fonctionnaires. Non seulement les catégories préférentielles contredisaient-elles la logique du mérite, mais le système de classement permettait à un vétéran ayant obtenu la note minimale de passage d'être privilégié par rapport à des personnes d'autres catégories ayant obtenu de meilleures notes. Ce schéma de préférence contredisait et affaiblissait le principe du mérite, en faisant en sorte que les candidats les plus qualifiés ayant été désignés par voie de concours d'admission ne seraient pas toujours choisis.

[Le texte de la citation « Cette catégorie préférentielle a élargi la définition du mérite ». – Luc Juillet et Kenneth A. Rasmussen.]

Cette catégorie préférentielle « élargissait la définition du mérite ».

Poussons cette analyse un peu plus loin : la décision d'accorder la priorité aux hommes vétérans blessés à la guerre a créé une catégorie préférentielle qui a renforcé à la fois l'acceptation de la discrimination au sens large dans la fonction publique, ainsi que le caractère fondamental du racisme envers les Noirs dans la fonction publique.

[Une photo de la « Colored Hockey League » est montrée.]

Les Canadiens noirs font partie de ce pays depuis le XVIIe siècle.

[Une photo de femmes noires debout à l'extérieur de la Maison de l'Ontario est montrée.]

Ils bâtissent des communautés, des institutions sacrées...

[Une photo d'un homme noir jouant de la contrebasse est montrée.]

...et des cultures distinctes d'un bout à l'autre du pays. Les Canadiens noirs ont servi le pays pendant les Première et Deuxième Guerres mondiales... par milliers. Pourtant, ils ont été exclus de la catégorie préférentielle des vétérans qui leur aurait donné accès aux mêmes postes dans la fonction publique promis aux vétérans blancs.

[Une photo du Bataillon de construction N ° 2 est montrée.]

Pour souligner un exemple bien connu : plus de 800 hommes noirs ont servi dans le 2e Bataillon de construction pendant la Première Guerre mondiale,...

[Une photo de cinq soldats du Bataillon de construction N ° 2 est montrée.]

...tandis que 700 autres ont rejoint d'autres unités et ont servi à l'étranger. Ce dernier chiffre est important, étant donné les préjugés extrêmes qui existaient chez les responsables de l'enrôlement militaire pendant la Première Guerre mondiale. Comme l'a souligné Melissa Shaw dans son article sur le 2e Bataillon de construction, lorsque des commandants locaux ont refusé le privilège fondamental de la citoyenneté aux hommes noirs, les Canadiens noirs ont répondu « en utilisant diverses méthodes et stratégies d'activisme politique pour exprimer leurs demandes pour une pleine inclusion dans le corps expéditionnaire canadien ».

[Une photo de trois soldats est montrée.]

Des Canadiens comme Oliver Johnson, né en 1892 à Oakville, en Ontario. Mobilisé en 1918, il est arrivé en Angleterre l'année suivante et a été affecté au 8e bataillon de la Réserve. Il a été libéré en août 1919 et n'a pas pu trouver d'emploi stable au pays.

[Le texte de la citation « Comme pour de nombreux anciens combattants après la Première Guerre mondiale, il était très difficile de trouver du travail, surtout si vous étiez noir. » – Kathy Grant.]

Son biographe explique que « pour de nombreux vétérans, il était très difficile de trouver du travail après la Première Guerre mondiale, surtout si vous étiez Noir ».

[Une photo de Jeremiah Jones est montrée.]

Mentionnons aussi Jeremiah Jones d'East Mountain, en Nouvelle-Écosse, qui s'est enrôlé dans le 106e bataillon en 1916 et a été blessé lors de la bataille de la crête de Vimy en 1917, où 10 000 soldats sont morts. Il a ensuite été libéré de l'armée en 1918. Malgré qu'il ait servi au sein de l'armée et subi des blessures permanentes, on ne lui a pas accordé la priorité pour un poste dans la fonction publique.

L'historienne Kathy Grant estime qu'entre 3 000 et 4 000 Canadiens noirs ont fait partie de l'armée pendant les Première et Deuxième Guerres mondiales.

Mais ces milliers de vétérans sont retournés dans des collectivités où ils ont été confrontés à la ségrégation et à la discrimination, en particulier dans le domaine de l'emploi. Ces hommes fiers ne bénéficiaient pas d'un accès préférentiel aux emplois de la fonction publique fédérale, comme c'était le cas pour les vétérans blancs. Les femmes noires dont les maris ont été tués au combat ont-elles été embauchées à de bons postes permanents dans la fonction publique afin de pourvoir aux besoins de leurs enfants? Leur a-t-on retiré leurs enfants lorsqu'elles sont devenues indigentes dans une société qui n'a pas tenu ses promesses à une époque de grande pénurie, comme ce fut le cas pour d'innombrables femmes noires au début du XXe siècle? Cela a été, par exemple,...

[Une photo de Louise Little est montrée.]

...la réalité de Louise Little, la mère francophone de Malcolm X, qui a travaillé à Montréal avant d'émigrer aux États-Unis.

Comme le conclut Melissa Shaw, après la guerre, de nombreux Canadiens noirs ont été forcés d'accepter « la réalité de la politique raciale au Canada. Ils avaient aidé à gagner la guerre, mais dans leurs efforts pour y parvenir, ils avaient perdu des batailles essentielles à l'échelle nationale. Beaucoup ont également eu l'impression d'avoir dû céder à Jim Crow pendant leur passage dans l'armée ». La guerre, ajoute-t-elle, « leur a permis de mieux comprendre que le Canada était un type particulier d'État fondé sur la race ».

Le principe du mérite s'est largement étendu, pour créer une catégorie préférentielle pour les vétérans canadiens blancs et leurs veuves pendant la Première Guerre mondiale.

Mais les hommes noirs ont servi le Canada et l'ont payé de leur corps et de leur vie, eux aussi. Pourtant, pour ces vétérans noirs, la barre du mérite a été placée très haut, afin de les empêcher, ainsi que leurs familles, de recevoir les avantages matériels que l'État réservait aux vétérans blancs.

Il est tentant de reléguer cette histoire à une « époque révolue » où l'intolérance raciale était la norme au Canada, mais il faut penser à cette lignée de traumatismes en termes subjectifs et matériels. L'histoire regorge d'exemples de désavantages et de dénis disproportionnés pour les Noirs en période de crise sociale, où l'État a précisément créé des prestations d'aide sociale destinées à atténuer directement les souffrances et les pertes de ses citoyens.

[Une photo de personnes debout dans une pièce s'affiche.]

L'exemple du fonds de secours d'Halifax créé...

[Une photo de femmes marchant dans une zone détruite par l'explosion d'Halifax est montrée.]

... à la suite de l'explosion en 1917 doté de 30 millions de dollars, est bien connu. Le cas du Social Security Act de 1935 aux États-Unis est un autre exemple.

[Une photo de la Loi de 1935 sur la sécurité sociale en cours de signature aux États-Unis est montrée.]

Dans les deux cas, les citoyens noirs ont été catégoriquement exclus de l'accès à ces avantages, ce qui a eu un coût énorme sur beaucoup plus qu'une génération.

Ainsi, l'histoire nous rappelle qu'à ces moments où les Noirs d'un État-nation sont rejetés hors du cercle des citoyens, la discrimination raciale est réifiée et renforcée, tant au niveau institutionnel qu'individuel. En somme, les revendications légitimes des Noirs en tant que citoyens n'ont pas été prises en compte au fil de l'histoire, et cette exclusion matérielle a accru les pertes économiques et la pauvreté des survivants noirs dans les décennies suivantes.

Même chose pour la préférence accordée aux vétérans dans la fonction publique. Quel a été le coût financier de cette exclusion pour les vétérans noirs vulnérables et leurs familles? Comment prendre la juste mesure de ces pertes au fil du temps et des générations? Dans le contexte des mesures correctives proposées par l'Appel à l'action comment corriger de manière valable cette partie de notre histoire?

Chose certaine,...

[Une photo du 8e premier ministre du Canada, Robert Borden, s'adressant à un groupe de soldats est montrée.]

...le premier ministre Robert Borden savait, à la fin de la guerre, que ses compatriotes n'étaient toujours pas prêts à accorder l'égalité à de nombreux hommes noirs. Pourtant, des documents de 1918 issus de ses archives révèlent un élément plus insidieux : son intention de tenir les Canadiens noirs à l'écart de la fonction publique. Dans une correspondance avec un membre du Cabinet, Francis Keefer, le premier ministre Borden qualifie les Noirs de « race arriérée » et ajoute qu'il craint beaucoup la « difficulté de traiter avec la population de couleur qui, elle était admise dans la fonction publique, désirerait probablement être représentée au Parlement, et insisterait peut-être pour l'obtenir ».

L'histoire de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique dans le dernier siècle est souvent décrite comme une concurrence entre les hommes et les femmes, avec des gains faits par les vétérans handicapés au détriment des femmes, et des veuves de guerre. Mais ces catégories polarisées ont produit un récit fragmentaire de la diversité dans la fonction publique – un récit qui a occulté le traitement réservé aux Canadiens noirs, ainsi que la matrice de la discrimination façonnée par le fil de notre histoire. Elle a également, encore et encore, réintroduit une vision unidimensionnelle de la vie des Noirs dans la fonction publique, ce qui nous a empêchés d'imaginer la réalité d'un homme noir handicapé, ou d'un employé noir francophone handicapé. Et pourtant, nous avons, dans toute notre richesse, toujours été là.

[Un nouveau graphique affiche le texte "Femmes".]

Les Femmes

Dès sa création, la Commission du service civil a ouvertement nié le mérite des femmes blanches et a reconnu que ses politiques reposaient sur des préjugés fondés sur le sexe.

[Une photo d'une femme triant des papiers est montrée.]

Les femmes blanches qui étaient embauchées étaient, de manière disproportionnée, confinées aux plus bas échelons de l'administration,...

[Une photo de femmes utilisant des machines à écrire est montrée.]

...et effectuaient principalement du travail de bureau.

[Le texte de la citation « ...rendre la fonction publique plus attrayante pour les candidats masculins » est affiché – Luc Juillet and Kenneth A. Rasmussen.]

Cette mesure était volontairement destinée à « rendre la fonction publique plus attrayante pour les candidats masculins » et à permettre aux employés masculins de gravir les échelons de la hiérarchie sans être concurrencés par des candidates tout aussi qualifiées, voire davantage. Ces mesures visaient à préserver le statu quo et à ne pas perturber les normes patriarcales qui existaient à l'extérieur, et à l'intérieur, de la fonction publique.

[Le texte est illustré de la citation « La féminisation du travail de bureau aux échelons les plus bas de la fonction publique a établi et réifié la place des femmes au sein du gouvernement dès le début .» – Luc Juillet and Kenneth A. Rasmussen.]

Comme le fait remarquer un chercheur, la féminisation du travail de bureau aux plus bas échelons de la fonction publique a très tôt établi, et réifié, la place des femmes au sein du gouvernement. Ce processus a également contribué à instaurer le mythe selon lequel une carrière dans la fonction publique décelait des possibilités illimitées et permettait de progresser grâce à ses propres talents, son travail acharné et ses capacités. Le message était clair : les femmes pouvaient être aussi brillantes et travailleuses qu'elles le voulaient, mais elles n'auraient jamais les mêmes possibilités que les hommes blancs. Tel que souligné avec lucidité par un chercheur, le fait de confiner les femmes blanches dans des emplois de bureau et des postes de premier échelon a par ailleurs favorisé le recrutement à l'externe d'hommes blancs dans les rangs intermédiaires et supérieurs de la fonction publique.

Encore une fois, la fonction publique reflétait les stéréotypes et les normes sociosexuelles discriminatoires de son époque, une époque où l'on encourageait les femmes à ne jamais voyager seules et où l'on pensait qu'elles étaient trop fragiles pour porter de lourdes charges dans le cadre de leur travail.

[Une image de la couverture du Premier rapport annuel de la Commission de la fonction publique est montrée.]

Dans son premier rapport au Parlement, la Commission de la fonction publique a observé que les femmes souhaitaient davantage travailler au gouvernement dans toutes ses divisions, pour les salaires que le gouvernement était prêt à payer. Pourtant, elles ont été exclues des premiers et deuxièmes échelons de la direction et ont ressenti les effets négatifs du mépris du principe du mérite appliqué à leurs compétences, à leurs talents et à leur sexe. Bien qu'elles aient été embauchées en grand nombre pendant les Première et Deuxième Guerres mondiales, elles sont restées confinées aux niveaux de service les plus bas, et, injustement, on attendait d'elles qu'elles « quittent leur poste en faveur des vétérans de retour au pays ».

Tout cela, en dépit du fait que le gouvernement lui-même affirmait que « certaines femmes ont d'aussi bonnes capacités de gestion que les hommes et pourraient, en raison de leurs qualifications personnelles, occuper les postes les plus élevés » de la fonction publique. Ces femmes,...

[Le texte est montré de la citation "... étaient bien qualifiés sur la seule base de leur capacité à occuper le poste." – Luc Juillet and Kenneth A. Rasmussen.]

...écrivent-ils, « sont bien qualifiées, du seul fait de leurs capacités, pour occuper ces postes ».

Les obstacles sont demeurés en place, malgré une hausse du nombre de femmes ayant rejoint la fonction publique pendant la guerre. En 1921, par exemple, les femmes n'avaient pas le droit d'occuper des postes permanents, et elles devaient démissionner dès qu'elles se mariaient. Cette disposition est demeurée légale jusqu'en 1955.

Les changements de nature systémique ont débuté dans les années 1960,...

[Une photo de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique de 1967 en cours de signature est montrée.]

...alors que le « sexe » a été ajouté aux motifs de discrimination interdits dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique de 1967 en ce qui concerne le droit de prescrire des normes de sélection. En 1974, « l'état civil et l'âge » ont également été ajoutés aux motifs de discrimination interdits, et un Office de la promotion de la femme a été mis sur pied. Deux rapports historiques –...

Des images des couvertures du Rapport de la Commission royale sur la condition de la femme au Canada et Le sexe et la fonction publique sont présentées.]

...celui de la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme au Canada et le rapport « Les deux sexes dans la fonction publique » – ont permis de galvaniser le soutien du gouvernement aux changements institutionnels en faveur des femmes. La Commission de la fonction publique s'est également engagée à augmenter le nombre de femmes dans la fonction publique, ainsi que le nombre de femmes occupant des postes de direction. La Commission s'est appuyée sur trois mesures d'action positive existantes ou nouvellement créées pour soutenir cet objectif : « 1) l'intégration d'un plus grand nombre de femmes dans son programme d'aide professionnelle; 2) l'évaluation des expériences bénévoles des femmes selon les mêmes critères que les autres expériences pertinentes; 3) l'élaboration de nouveaux petits cours destinés aux femmes et la suppression des restrictions se rapportant au sexe dans les divers domaines d'emploi. »

Il est frappant de constater que les politiques élaborées au fil du temps, en particulier dans les années 1960, n'ont pas porté d'attention concrète aux femmes noires et racisées.

[Une photo de gens noirs marchant est montrée.]

Dans les années 1960, le pays comptait plus de 30 000 Canadiens noirs.

[Une photo de personnes debout à l'extérieur d'un bâtiment est affichée.]

Entre 1955 et 1965, les ministères fédéraux et provinciaux ont recruté des femmes noires des Antilles pour occuper des postes de cols bleus...

[Une photo de personnes habillées formellement est montrée.]

...et des postes semi-professionnels dans diverses régions, notamment à Montréal. Il est important de noter qu'en 1965,...

[Une photo d'un groupe de personnes s'affiche.]

...le Québec comptait 2 000 Haïtiens et Haïtiennes francophones – médecins, infirmières, techniciens, professeurs...

[Une photo d'un homme assis derrière un bureau est montrée.]

...et écrivains hautement qualifiés et éduqués – qui avaient émigré en provenance d'Haïti.

Alors que davantage de femmes blanches arrivaient sur le marché du travail entre 1930 et 1960 pour occuper des postes professionnels répondant à la division genrée du travail, notamment des postes de commis et de secrétaires, le pays souffrait d'une pénurie de travailleurs domestiques. À partir de 1955,...

[Deux pages de documents du ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration sont présentées.]

...le ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration a mis en œuvre un programme de recrutement de domestiques antillaises à travers lequel 3 000 femmes noires,...

[Une photo de deux femmes est montrée.]

...principalement issues de la classe moyenne et instruites, ont été embauchées pour travailler chez de riches Canadiens blancs avec la promesse de l'admissibilité à la citoyenneté après cinq ans. De nombreux spécialistes de cette partie de l'histoire ont souligné que les femmes noires étaient payées bien en dessous du salaire minimum, qu'elles travaillaient pendant des heures indécentes et qu'elles étaient soumises à des violences raciales et sexuelles. Comme l'a souligné la chercheuse Robyn Maynard, à une époque de diversité culturelle où la race ne pouvait plus être ouvertement invoquée comme un motif pour priver les travailleurs non blancs de la protection du droit du travail, « le statut d'immigrant servait le même objectif ».

Où pouvait-on trouver des initiatives comparables d'action positive pour les milliers de Canadiennes noires, d'Haïtiennes francophones et d'Antillaises que le Canada avait recrutées pour des postes temporaires? Où pouvait-on trouver des mesures favorisant la reconnaissance d'équivalences pour le travail domestique des femmes noires semblables à celles mises en place pour favoriser l'inclusion de femmes blanches dans la fonction publique? Des femmes haïtiennes hautement éduquées et expérimentées ont-elles été embauchées à des postes de haut niveau au sein du gouvernement? À l'heure où les ministères se démènent pour recueillir des ensembles de données désagrégées inédits dans l'histoire de la fonction publique, on peut se demander : où sont les données gouvernementales relatives à la diversité démographique et au grand nombre de femmes noires présentes au Canada dans les années 1960?

Parmi les douzaines de consultants qui ont fourni des informations qualitatives et quantitatives à la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme, et au cours de près de 500 consultations, les auteurs n'ont inclus aucune information provenant de femmes noires ou les concernant ni consulté aucune des centaines d'organisations, de centres communautaires et d'églises dirigés par des Noirs qui existaient partout au Canada en 1970. Des consultations ont été menées au Québec, mais aucun effort n'a été fait pour inclure les femmes haïtiennes, dont beaucoup étaient des organisatrices et des leaders au sein de leurs communautés.

L'étude très citée de Kathleen Archibald fait brièvement mention des Noirs, mais ceux-ci n'apparaissent que d'une manière accessoire, pour étayer l'argumentaire d'une catégorie de recherche relative à « l'effet typique de la discrimination sur les revenus ». En quelques lignes, l'auteure utilise une tactique couramment employée par les féministes blanches de l'époque : la comparaison avec la discrimination raciale subie par les « Noirs », afin de mettre en évidence et de valider la discrimination subie par les femmes blanches en fonction du sexe. La vie des femmes noires reste totalement invisible dans cette étude déterminante sur la fonction publique.

[Le texte est illustré de la citation «Les femmes et les anciens combattants représentent deux groupes d'employés potentiels qui exposent la nature contestée du mérite. » – Luc Juillet and Kenneth A. Rasmussen.]

Comme l'a résumé un chercheur, « les femmes et les vétérans constituent deux groupes d'employés potentiels qui mettent en lumière la nature contestée du mérite ». Pour les femmes noires, cependant, l'histoire passée laisse présager à quel point la barre du mérite sera élevée au moment d'intégrer la fonction publique.

[Un nouveau graphique montre le texte « Québécois francophones ».]

Les Québécois francophones

Le fonctionnaire idéal était autrefois incarné par l'image d'un homme blanc, mais aussi, anglophone.

Si les hommes blancs étaient jugés méritants dans la fonction publique, les « échelons supérieurs » étaient réservés à ceux qui avaient fait des études supérieures au niveau universitaire – ce qui était inaccessible à un grand nombre de Québécois francophones au début du XXe siècle.

Un chercheur souligne que « cette approche comportait un préjugé lié à la classe sociale pas tellement subtil... mais également des préjugés régionaux et linguistiques clairs en raison du caractère peu développé de l'enseignement supérieur au Québec et dans les autres provinces au début du XXe siècle. » De plus, « les examens de la fonction publique, même traduits en français, ont continué à refléter la tradition anglo-américaine, ce qui rendait difficile l'accès pour ceux qui avaient grandi dans le système francophone plus classique du Québec ».

Au Canada, les aspects de la richesse et de l'accès, et la longue histoire de domination par les Britanniques et l'Église catholique ont convergé pour créer d'énormes inégalités en matière d'éducation, de conditions sociales et de classes sociales entre les Canadiens français et les Canadiens anglophones avant la Révolution tranquille. Ces tensions discriminatoires, tout comme les tensions raciales, ont été intégrées à l'infrastructure de la fonction publique et au principe du mérite. En résumé, les préjugés de classe sociale et de langue étaient également des préjugés fondateurs au sein de la fonction publique.

[Une photo de la Commission royale sur le bilinguisme et le biculturalisme est montrée.]

En fait, les auteurs de la Commission royale d'enquête sur le bilinguisme et le biculturalisme en 1969 ont constaté un « déclin rapide de la proportion de francophones dans l'ensemble de la fonction publique après l'établissement de la Commission du service civil ». Les francophones, écrivent-ils, « représentaient environ 22 pour cent de tous les employés fédéraux en 1918, mais moins de 13 pour cent en 1946 ». Au fil du temps, cette diminution de la représentation s'est également manifestée dans les échelons supérieurs de l'administration.

Cette partie de l'histoire met en lumière une difficulté à laquelle le principe du mérite a continuellement été confronté au sein de la fonction publique : la tentative de se débarrasser d'un type de discrimination – ici, le favoritisme – en a produit un autre : une baisse de la représentation des Canadiens français dans la fonction publique.

[Une photo du 14e premier ministre du Canada, Lester B. Pearson, est montrée.]

En 1966, le premier ministre Lester B. Pearson a fait une déclaration historique lorsqu'il a affirmé que « la fonction publique reflétera, dans le recrutement et la formation de ses membres, les valeurs linguistiques et culturelles des Canadiens aussi bien de langue anglaise que de langue française ».

[Une photo du 15e premier ministre du Canada, Pierre Elliott Trudeau, est montrée.]

Quelques années plus tard, le premier ministre Pierre Elliott Trudeau a également fait écho à ce sentiment, lorsqu'il a affirmé que « les Canadiens dont la langue maternelle est le français devraient être adéquatement représentés dans la fonction publique, autant en ce qui concerne leur nombre que leur niveau de responsabilité ».

Le 1er février 1966, la Commission du service civil a annoncé que le bilinguisme serait un facteur de mérite dans les nominations dans la région de la capitale nationale. La connaissance d'une langue seconde ou la volonté de l'acquérir dans un délai donné par une formation linguistique aux frais de l'État serait un élément constitutif du mérite.

[Deux pages de la Loi sur les langues officielles sont présentées.]

Trois ans plus tard, en 1969, la Loi sur les langues officielles fédérale faisait du français et de l'anglais les langues officielles du Canada.

Pourtant, il est évident que ces premiers ministres et auteurs de commissions royales avaient à l'esprit des francophones blancs, malgré la diversité raciale de la population francophone du Canada au début des années 1960. C'est une population francophone diversifiée qui a fait partie intégrante de la croissance sociale et économique du Québec dans les années 1960 et 1970, au moment même où « le Québec avait besoin de professionnels francophones qualifiés ».

L'arrivée de membres de l'élite haïtienne – médecins, infirmières, techniciens, professeurs et écrivains – s'est produite à un moment où des changements radicaux avaient lieu au Québec, dans la foulée de la Révolution tranquille. En 1967, Montréal comptait à elle seule 131 médecins haïtiens, et 10 fois plus de psychiatres haïtiens qu'à Port-au-Prince et il y avait plus d'infirmières haïtiennes au Canada que dans la capitale haïtienne.

Comme le note l'historien Sean Mills, la première vague de migrants haïtiens, qui étaient très scolarisés et dotés de compétences techniques et professionnelles recherchées, s'est relativement bien intégrée dans une société québécoise en pleine transformation. Dans les années 1960, les secteurs public et parapublic du Québec ont connu une croissance rapide et avaient grand besoin de personnel qualifié. Les institutions ont donc accueilli de manière favorable l'arrivée d'Haïtiens hautement qualifiés et scolarisés. Le Québec a reconnu leurs qualifications professionnelles et, en 1965, plus de 2 000 Haïtiens vivaient au Québec.

Les Haïtiens des années 1960 étaient généralement favorables au nationalisme québécois. Cette affinité, qui peut surprendre, découle d'une situation qui se distingue dans l'histoire de la traite transatlantique des esclaves qui a duré 400 ans. En effet, les Haïtiens sont les seuls à avoir mené une insurrection...

[Une image du tableau « La bataille de Palm Tree Hill » de January Suchodolski est montrée.]

...réussie contre les esclavagistes blancs à compter de 1791. Comme l'a si bien expliqué un écrivain haïtien vivant à Montréal dans les années soixante,...

[Le texte est montré de la citation «Puisque nous croyions en l'autodétermination des peuples, nous ne pouvions qu'être sympathiques à la cause nationaliste au Québec. » – Sean Mills.]

...« puisque nous croyions à l'autodétermination des peuples, nous ne pouvions qu'être sympathiques à la cause nationaliste au Québec ».

Pourtant, l'histoire ne révèle pas une telle réciprocité dans le contexte des luttes des Canadiens français pour l'inclusion et la représentation au sein de la fonction publique, à l'intérieur ou à l'extérieur du gouvernement. Et ce, malgré les énormes contributions sociales, culturelles et économiques que les Haïtiens ont apportées au Québec pendant sa propre Révolution tranquille.

Pourquoi cela? Comment pouvons-nous comprendre les complexités associées à la discrimination vécue par les Canadiens français au sein du pays et de la fonction publique; la relation complexe entre les Québécois francophones et les Haïtiens; et l'exclusion des Haïtiens de la fonction publique? Et tout cela, au moment même où le plaidoyer pour leur participation aurait semblé aller de soi?

Voici un point de vue. Les Québécois francophones, comme le soutient l'historien Sean Mills, ont toujours maintenu ce qu'il appelle une « position intermédiaire » au sein du pays. « D'une part, écrit-il, ils se trouvaient racisés et marginalisés par des intérêts plus puissants, à savoir le Canada anglophone et les Britanniques... mais d'autre part, ils bénéficiaient néanmoins du pouvoir et du privilège associés au fait d'être blancs » et faisaient preuve en conséquence d'un certain paternalisme à l'égard des peuples noirs, autant au pays qu'à l'étranger, comme en témoigne la longue histoire missionnaire du Québec en Haïti.

« Lorsque la Révolution tranquille a commencé, elle s'inscrivait dans le contexte de mouvements anticolonialistes mondiaux fondés sur des efforts communs de renversement des structures de pouvoir que les Québécois ont adoptée comme la leur », affirme Mills. Les Canadiens français étaient eux-mêmes...

[Une photo de personnes tenant des pancartes de protestation est montrée.]

...descendants de colonisateurs blancs. Et, bien qu'ils aient affirmé pendant la Révolution tranquille être des « nègres blancs »,...

[Une image d'une affiche affichant un poing et un texte qui dit « Maintenant ou Jamais! Maîtres chez nous » est montrée.]

...ils étaient, autant par leur couleur que par leur pouvoir, blancs.

[Une image de la couverture du Rapport de la Commission royale sur le bilinguisme et le biculturalisme est montrée.]

Lorsque la Commission royale d'enquête sur le bilinguisme et le biculturalisme a soumis son rapport final et ses recommandations au gouvernement canadien, elle l'a fait en s'appuyant sur le présupposé de l'appartenance à la condition blanche, qui n'incluait pas les Haïtiens dans les catégories de francophones ou de Canadiens français... et qui, surtout, ne tenait pas compte de la participation des Haïtiens francophones à la fonction publique fédérale.

Beaucoup se sont demandé « pourquoi mettre l'accent sur la condition des Noirs en ce moment? » Je crois que la réponse à cette question réside dans l'histoire de notre pays, mais aussi dans l'histoire de la fonction publique.

En dehors de brèves allusions dans l'histoire bien documentée de la fonction publique, les Noirs n'apparaissent nulle part. Mais nous sommes là. Partout dans le pays. Comme nous l'avons été pendant des siècles.

L'une des choses que j'ai apprises lors d'entretiens et de conversations informelles avec des centaines de fonctionnaires noirs et racisés au cours des dernières années, c'est l'attention constante qu'ils ont portée à toutes les promesses et initiatives passées. En réalité, j'ai appris quels sont les documents issus de groupes de travail, de commissions royales, les livres, les histoires institutionnelles, les règlements et les études commanditées à rassembler et lire à partir de ces conversations continues. Plus important encore, j'ai appris que les fonctionnaires noirs possèdent une compréhension, un savoir fondé sur des observations et bien structuré, et que ces derniers ont été terriblement inexploités et insuffisamment mis en valeur au sein de l'administration.

Les connaissances de ces fonctionnaires à ce sujet ont été acquises au cours de décennies ponctuées de carrières stagnantes, de collègues qui résistent et démissionnent, d'amis qui se joignent au gouvernement... puis quittent rapidement la fonction publique pour le secteur privé. 

Ainsi, bien que ces récits communs de résistance et d'exclusion n'aient pas de commission royale pour les quantifier et les circonscrire, j'ai appris à écouter attentivement plus que je ne parle.

[Une photo d'un groupe de soldats est montrée.]

Après les Première et Deuxième Guerres mondiales, les Canadiens noirs étaient des milliers à devenir des vétérans.

Mais, ils n'ont pas bénéficié d'un « accès préférentiel » aux emplois de la fonction publique fédérale. Ces postes étaient réservés aux vétérans blancs.

Dans les années 1960, les Canadiennes noires formaient une population de plusieurs milliers de personnes diversifiée sur le plan culturel. Et pourtant, elles n'ont pas été prises en compte dans les études d'envergure qui ont été sollicitées pour favoriser, pour la première fois de l'histoire, une véritable intégration dans l'administration des femmes du pays. Ne sommes-nous pas des femmes, nous aussi?

[Une photo d'une femme tenant une pancarte de protestation est montrée.]

Comme les féministes noires et de couleur l'ont appris au monde dans les années 1970 et 1980 à travers leurs écrits et leurs actions militantes, le défi du changement institutionnel repose sur la présomption profondément ancrée que « toutes les femmes sont blanches et tous les Noirs sont des hommes ». En soi, les femmes noires canadiennes n'ont pas bénéficié des initiatives d'action positive mises en place pour les femmes blanches dans la fonction publique.

Lors de la Révolution tranquille, les francophones constituaient également une multitude composée de milliers de personnes diversifiées sur le plan culturel et racial. Pourtant, la Commission royale d'enquête sur le bilinguisme et le biculturalisme s'est donné pour mission, comme l'ont écrit ses auteurs, de « fonder le partenariat de la Confédération canadienne sur un partenariat égal entre les deux peuples fondateurs » – tous deux compris comme étant des peuples blancs. Ainsi, des milliers de Noirs canadiens francophones sont demeurés exclus de l'imaginaire national et de la fonction publique.

Comme me l'a dit un jour un cher mentor, un historien chevronné spécialiste de la migration des Noirs au XIXe siècle : « Une façon de comprendre les croyances des gens et ce à quoi ils accordaient de la valeur est de prêter une attention particulière à ce qu'ils faisaient, à la façon dont ils se comportaient. Suivez les corps, Rachel. »

Les manifestations de la violence fondatrice du Canada résident dans l'histoire de l'esclavage et du colonialisme – deux systèmes de domination qui ont façonné de manière unique, sans équivalent ou possibilité de reproduction, la vie des peuples noirs et autochtones pendant des siècles. Ces formes de violence fondatrice ont perduré au sein de toutes les institutions de notre pays. La fonction publique n'est pas une exception.

Les moments dans l'histoire de la fonction publique de notre pays où une place aurait dû être faite pour l'inclusion des Canadiens noirs sont nombreux. Nous sommes aussi des vétérans, des femmes, des francophones. Et nous sommes queers, handicapés, de classe ouvrière. Récemment, des rapports, des stratégies, des données démographiques et des lois ont été mis en œuvre pour reconnaître l'exclusion des personnes handicapées et des personnes LGBTQ2+ de la fonction publique. Ce travail est nécessaire, et urgent. À mesure que les actions qui en découlent progressent, nous devons nous efforcer de comprendre l'incidence du racisme sur d'autres domaines de la lutte en faveur de l'équité et de l'inclusion. Nous devons faire très attention à ne pas reproduire les erreurs du passé en présumant de manière erronée que toutes les personnes handicapées ou toutes les personnes LGBTQ2+ sont blanches.

En tant que femme noire, cisgenre, queer et neurodiversifiée issue d'une famille rurale de la classe ouvrière, n'importe laquelle de ces caractéristiques aurait certainement pu constituer une entrave à une carrière dans la fonction publique au cours du siècle dernier.

Je le sais parce que j'ai suivi les conseils de mon mentor. J'ai porté une attention particulière à ce qui a été fait, à la façon dont la fonction publique s'est comportée depuis ses débuts. J'ai suivi les corps.

Voilà donc ma réponse à la question de savoir pourquoi la condition des Noirs doit faire l'objet d'une attention particulière, de sa propre étude et de ses propres moyens à ce moment de l'histoire de la fonction publique. Suivre les corps.

C'est la meilleure façon, je crois, d'appréhender la tâche à laquelle l'Appel à l'action convie les dirigeants de la fonction publique. « Pour encourager et soutenir les voix qui ont longtemps été marginalisées au sein de notre organisation, créer des possibilités là où elles ont longtemps été absentes, nous devons prendre des mesures directes, concrètes, pour susciter le changement. Il s'agit d'un véritable test de leadership, et nous devons le relever. Dès maintenant. »

[Le texte apparaît séquentiellement et s'estompe en lisant :

• "Photos fournies par
• Bibliothèque et Archives Canada
• La Presse canadienne
• Gouvernement du Canada
• Archives de la Ville de Toronto
• Archives de la Ville de Montréal
• Musée de Windsor
• Société historique d'Oakville
• Musée McCord Stewart
• Bibliothèque du Congrès
• Getty Images
• Wikimédia Commons
• Vétérans canadiens noirs
• Réseau postmédia
• CIDIHCA
• X Legacy, LLC
• Fonds Fédération des caisses Desjardins du Québec
• Archives du Mouvement Desjardins".]

Discussion de groupe

John Medcof apparaît dans un panneau de chat vidéo.]

John Medcof : Bienvenue à toutes et à tous. Je m'appelle John Medcof, je suis enseignant en chef à l'École de la fonction publique du Canada et je serai votre animateur de discussion aujourd'hui, à la suite de cette riche présentation de la Dre Zellars.

Avant de commencer, cependant, il est très important pour moi personnellement de prendre un moment pour reconnaître que je participe à cet événement depuis le territoire non cédé du peuple algonquin anichinabé. Étant donné que beaucoup d'entre vous se joignent à nous depuis différentes parties du pays, je vous invite à prendre un instant pour reconnaître le territoire que vous occupez.

Nous apprécions que vous soyez tous parmi nous aujourd'hui pour la Conférence avec la chercheuse invitée dans le cadre de l'Initiative Jocelyne Bourgon : Place aux Canadiennes et Canadiens noirs dans la fonction publique. Je me réjouis à la perspective d'avoir cette conversation et je suis reconnaissant d'avoir l'occasion de partager la scène virtuelle aujourd'hui avec nos trois panélistes.

[Medcof et les panélistes Dre Zellars, Paula Folkes-Dallaire et Gaveen Cadotte apparaissent dans un panneau de chat vidéo.]

Je suis heureux d'accueillir Rachel Zellars, Ph. D., ainsi que Paula Folkes-Dallaire et Gaveen Cadotte, pour ce qui, j'en suis sûr, sera une discussion stimulante.

La Dre Zellars est la chercheuse invitée à l'École de la fonction publique du Canada. Elle est avocate, agrégée supérieure de recherche et professeure adjointe du Département de justice sociale et d'études communautaires de l'Université Saint Mary's. Paula Folkes-Dallaire est la directrice générale dans le secteur de Washington à Services publics et Approvisionnement Canada, à l'ambassade du Canada aux États-Unis. Puis, Gaveen Cadotte est la vice-présidente du Secteur des politiques et des communications à la Commission de la fonction publique. Bienvenue.

Je vais peut-être lancer notre discussion d'aujourd'hui avec une question pour la Dre Zellars.

[Un texte lisant « Pourquoi effectuer une recherche sur le principe du mérite ? » apparaît à l'écran.]

Mme Zellars, je me souviens d'une de nos premières conversations lorsque vous êtes arrivée à l'École et vous avez parlé de l'importante recherche que vous vouliez entreprendre dans le cadre de votre rôle de chercheuse invitée. Peut-être pourriez-vous aider à orienter notre conversation d'aujourd'hui en nous disant pourquoi vous avez choisi de vous intéresser à ce sujet et en quoi vous espérez qu'il sera utile à la fois maintenant et peut-être à l'avenir?

[Dre Zellars apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Rachel Zellars : Oui, certainement. Vous savez, il y a quelques jours, j'ai ouvert le New York Times, comme je le fais la plupart du temps le matin en prenant mon café, et j'ai tout de suite remarqué cette belle histoire en première page sur l'histoire d'Haïti, la révolution, mais aussi le prix que la nation a dû payer pour se libérer. Aux fins de la discussion d'aujourd'hui, il semble donc opportun et toujours d'actualité de rappeler le nom de l'historien haïtien Michel-Rolph Trouillot et ce qu'il m'a appris. Il m'a appris que l'histoire est le fruit du pouvoir, et que la marque suprême du pouvoir réside dans son invisibilité.

Lorsque j'ai commencé mon mandat de chercheuse associée l'automne dernier, j'ai été immédiatement frappée par une série de questions familières que j'ai commencé à entendre partout où j'allais. L'appel à l'action était accompagné de préoccupations concernant des choses comme les objectifs d'action positive et les quotas. Lors d'une réunion, un dirigeant a carrément posé cette question que je n'ai pas oubliée : « Et les gens dans tout ça? Que faisons-nous des gens qui ne seront pas promus si nous promouvons les employés autochtones, noirs et autres employés racisés? » Bien sûr, les gens auxquels j'ai cru comprendre que ce dirigeant faisait référence avec tant d'intérêt et de préoccupation sont les fonctionnaires blancs, le statu quo.

Je me suis donc beaucoup intéressée à la coïncidence de ces questions avec cet appel à l'action historique et le travail que les ministères entreprenaient collectivement pour faire de la fonction publique un meilleur endroit pour les fonctionnaires noirs, racisés et autochtones. Ces questions ont deux choses importantes en commun. Tout d'abord, elles renvoient au principe du mérite dans la fonction publique. Mais en tant que personne qui a littéralement passé sa vie à étudier la façon dont le pouvoir et la blanchité fonctionnent dans cette partie du monde, j'ai reconnu un deuxième thème familier : la peur que quelque chose soit maintenant enlevé ou diminué. Et que ceux qui ont maintenu leur pouvoir et leur position pendant si longtemps sont maintenant sur le point de perdre une partie des deux.

Je connais cette peur parce qu'au cours du siècle dernier, partout où les minorités raciales en Amérique du Nord ont lutté pour une plus grande équité, la peur et la résistance des Blancs ont suivi. Ce n'est pas du tout une exagération, mais plutôt une tendance historique. J'ai donc commencé, par mes lectures, à remonter dans le temps, c'est comme ça que je le décris, à travers l'histoire de la fonction publique, à travers ses rapports, ses commissions royales. Pour voir quels fruits du pouvoir renferment une histoire invisible que personne n'avait écrite avant. C'est cela, l'histoire du principe du mérite et sa relation avec les Noirs au Canada.

Mes lectures m'ont appris trois choses importantes. Tout d'abord, j'ai appris que le principe du mérite n'est vraiment que cela. C'est un principe. C'est un concept avec des idées directrices sur qui devrait le plus faire partie de la fonction publique. Ce concept n'a jamais été coulé dans le béton. En fait, au cours du siècle dernier, il a été malléable, profondément instable, utilisé de manière discriminatoire même, et son sens a été élargi autant que possible pour faire de la place à ceux que la fonction publique a injustement exclus dans le passé. J'ai appris que la fonction publique a recours depuis longtemps à l'embauche préférentielle, à des objectifs d'action positive et à des quotas pour aborder et réparer sa propre histoire de discrimination. Voilà la première chose que j'ai apprise.

Deuxièmement, j'ai appris que la fonction publique avait toujours considéré les corps blancs comme la norme, initialement les corps masculins. Mais plus tard, grâce au travail de plaidoyer des féministes de la deuxième vague dans les années 60, les femmes blanches ont fait partie de la norme elles aussi.

Troisièmement, j'ai appris à quel point la fonction publique a travaillé dur au cours du siècle dernier, de façon clairement intentionnelle, pour rester blanche et, en particulier, pour ignorer le traitement raciste des Canadiens noirs. Grâce à mes recherches, j'ai appris que la marque suprême du pouvoir dans la fonction publique réside en grande partie dans cette histoire cachée. Cette histoire est extrêmement importante, et je veux expliquer pourquoi. Elle est extrêmement importante, non pas parce que le mérite est intéressant ou parce qu'il est significatif en tant que valeur bien établie ou appréciée. Cette histoire est importante parce que ce qui est le plus révélateur, ce qui exerce le plus de pouvoir dans l'histoire, ce sont en réalité les histoires qui ne sont pas racontées. Les histoires qui ont été exclues et les personnes qui ont été réduites au silence, les dizaines de milliers, maintenant les millions de Noirs qui ont été laissés de côté par le plus grand employeur de ce pays depuis le début de la fonction publique.

Ces histoires, ces exclusions révèlent une version de l'histoire de la fonction publique que peu de Canadiens ont entendue auparavant. C'est aussi une version beaucoup plus véridique que les autres versions qui existent actuellement. C'est aussi une histoire qui, je le crois profondément, doit être révélée, racontée et largement diffusée et connue dans toute la fonction publique afin d'accomplir l'objectif de l'appel à l'action.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Donc, pour revenir au point de départ de votre question, oui, je veux que les gens comprennent la structure de la blanchité intégrée dans la grande histoire de la fonction publique. Une étude du mérite apporte vraiment un excellent éclairage sur cette structure. Je veux aussi que les gens voient à quoi ressemble concrètement le racisme structurel au sein de la fonction publique.

Et surtout, je veux que les fonctionnaires comprennent que l'embauche préférentielle, les objectifs d'action positive et les quotas ont toujours, toujours été utilisés pour corriger les histoires d'exclusion et de discrimination dans la fonction publique, car c'est ce que signifie l'équité. C'est ce qu'exige l'équité. Ces types de pratiques et d'expérimentations sont exactement ce que la fonction publique doit faire pour devenir plus équitable envers les Canadiens noirs, racisés et autochtones.

John Medcof : Merci beaucoup, Dre Zellars. Je vais maintenant inviter Gaveen et Paula à faire part de leurs réflexions préliminaires, soit sur ce que nous avons entendu dans la conférence de la Dre Zellars ou bien sur la base de vos propres observations et expériences dans la fonction publique. Gaveen, je vais peut-être vous laisser commencer.

Gaveen Cadotte : Oui, merci. J'aimerais reconnaître que je m'adresse à vous depuis les territoires traditionnels non cédés des peuples algonquins anichinabés.

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Tout d'abord, wow, Dre Zellars, Rachel. Votre recherche à ce sujet est si importante, si impressionnante. En vous écoutant, quelques points m'ont vraiment frappée.

Tout d'abord, il me semble que l'argument qui est souvent soulevé est qu'une fonction publique représentative peut être réalisée simplement en élargissant l'accès et en s'appuyant sur un système fondé sur le mérite, et que si les gens sont méritoires et que le système leur permet de postuler, on peut espérer que cela améliore la représentation. Toutefois, si on regarde l'histoire, ça démontre clairement que ce point de vue est clairement faux et nous avons besoin des mesures positives pour uniformiser les règles du jeu pour les Canadiens noirs.

La vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors des recrutements à la fonction publique par la CFP le souligne aussi. Cette vérification a montré que les groupes d'équité en matière d'emploi ne demeurent pas représentés proportionnellement au cours de processus de recrutement. De plus, le taux de représentation des candidats noirs a diminué davantage que celui des autres minorités visibles.

Un autre point que vous avez soulevé dans vos remarques, Rachel, et qui m'a frappée, est que même quand la fonction publique a commencé à reconnaître la nécessité d'avoir une fonction publique représentative dans les années 60 et 70, et que des programmes ont ciblé les Canadiens français, les francophones, les femmes et les Autochtones, ce n'est qu'une décennie plus tard que la même orientation a été envisagée pour les Noirs et les autres personnes racisées.

Je suppose qu'une autre chose qui m'a vraiment interpellée était que pendant des décennies, le mérite, la façon dont il était défini implicitement et explicitement et la façon dont il était évalué ont été décidés par ceux qui détenaient le pouvoir et les privilèges.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Comme le soulignent Luc Juillet et Ken Rasmussen dans leur livre intitulé Defending the Contested Ideal, le système du mérite a engendré une fonction publique dominée par des hommes blancs anglophones. Ce système créait des obstacles pour de nombreux Canadiens. Si on remonte jusqu'à 1882 et à l'examen de la Loi sur la fonction publique, la notion de mérite signifiait que les candidats méritants devaient avoir les moyens de payer leur examen d'entrée dans la fonction publique. C'étaient des hommes, ils n'avaient pas de handicap. Un membre influent de la communauté se portait garant de leur bon sens moral. Cette détermination du mérite et la façon dont il était évalué excluaient les Canadiens noirs.

Puis, si on avance rapidement aux années 70, on constate que les hommes ne considéraient pas l'expérience professionnelle des femmes comme étant égale, parce qu'elle avait été acquise en dehors de l'environnement de travail professionnel, dont les femmes étaient souvent exclues.

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Il a fallu que la Commission de la fonction publique rédige une directive ordonnant explicitement aux gestionnaires d'embauche d'accorder le même poids à l'expérience des femmes acquise dans le cadre du bénévolat qu'à l'expérience de travail des hommes acquise dans le cadre du travail rémunéré. Cela a commencé à provoquer des changements.

Aujourd'hui, nous avons cet appel à l'action explicite en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale, demandant aux dirigeants de prendre des mesures qui mèneront à un changement systémique en nommant des Noirs au sein du groupe de direction, en parrainant et en préparant des fonctionnaires noirs pour des rôles de direction, et en soutenant et en recrutant des Noirs dans toutes les régions du Canada. Cet appel tient vraiment compte du fait qu'il y a encore du travail à faire pour donner des chances égales aux Noirs et assurer l'équité.

Simplement d'après ma propre expérience, j'ai compris très tôt dans ma carrière que le fait même d'être noire serait considéré comme non professionnel. J'ai compris que j'aurais à combattre ce préjugé pendant toute ma carrière. Je vais vous donner un exemple. Cela a commencé quand un gestionnaire que je respectais vraiment, que j'admirais vraiment, m'a regardée un jour et m'a dit que j'avais l'air plus professionnelle après avoir changé de coiffure et opté pour de longs cheveux raides au lieu de mes boucles naturelles au travail.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Cela s'est répété lors de nombreuses microagressions, y compris une fois où on m'a dit que la nuance de brun de ma peau était parfaite; je me suis alors demandé si on trouverait encore mon aspect professionnel après les vacances d'été.

Cela ravive donc une partie de cette expérience vécue. Je dirais que la dernière chose qui m'a frappée en vous écoutant, Rachel, et simplement en me préparant pour la table ronde d'aujourd'hui, c'est le point que vous avez soulevé sur le fait que le mérite est parfois utilisé comme une mise en garde contre l'augmentation de la diversité.

En tant que personne qui a passé une grande partie de sa carrière dans le domaine des ressources humaines, j'ai observé des réactions négatives de la part du public lorsque des organisations, y compris la fonction publique, ont adapté les processus de dotation pour cibler des candidats noirs ou d'autres groupes en quête d'équité. Cette réaction négative inclut presque toujours une préoccupation et un questionnement quant à la qualité du talent. Cette crainte n'est pas fondée. Le bassin est plein de personnes noires, qualifiées et talentueuses. Je pense que c'est important pour nous tous, en tant que leaders dans la fonction publique, de ne pas laisser cette peur sans fondement nous empêcher de mettre en place des bonnes mesures, des mesures positives pour uniformiser les règles du jeu pour les personnes noires.

Je vais en rester là et demander à Paula de prendre la parole.

Paula Folkes-Dallaire : Merci beaucoup, Rachel et Gaveen.

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Pour commencer, je tiens à souligner que je suis honorée de me trouver sur les territoires traditionnels de la Confédération Powhatan à Washington, D.C.

Tout d'abord, je crois que Mme Zellars a marqué l'histoire avec son exposé d'aujourd'hui. C'est la toute première fois qu'une personne aborde le sujet du mérite en s'intéressant à la manière dont il est appliqué aux personnes noires au sein de la fonction publique fédérale du Canada. Ce portrait est basé sur des recherches approfondies et minutieusement documentées, et retrace la façon dont le concept de mérite dans la fonction publique fédérale a été exploité pour en favoriser certains et exclure les Noirs.

Ce qui m'a le plus marquée est de voir que le mérite a été utilisé comme une sorte d'échelle mobile tout au long de l'histoire, comme une barre de limbo que l'on abaisse pour rendre le passage plus difficile pour certains et qu'on relève pour rendre le passage plus facile pour d'autres. Jamais il n'a été employé comme un outil positif permettant de promouvoir l'équité pour les Canadiens noirs.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Le mérite a été appliqué dans la fonction publique fédérale, non pas comme une norme objective ou absolue vers laquelle on peut s'orienter en toute sécurité, mais plutôt comme un concept facilement malléable qui a été défini, redéfini et adapté selon les désirs de maintenir le statu quo. Le système du mérite n'est pas conçu pour récompenser le rendement individuel de personnes de toutes les couleurs de peau et de tous les horizons. Lorsqu'il a été appliqué pour la première fois à l'époque précoloniale, le mérite consistait à répartir plus équitablement les postes souhaitables de la fonction publique parmi les soi-disant nobles ou classes dirigeantes pour remplacer le népotisme et le favoritisme. Il s'agissait de s'assurer que les groupes qui détenaient déjà le pouvoir et les privilèges les conservaient.

Après la Première Guerre mondiale, on constate que le mérite a été repensé afin d'aider certains groupes, par exemple, les femmes et les vétérans, mais jamais les femmes noires ni les vétérans noirs. Et tout comme Rachel l'a mentionné, le mérite a été utilisé intentionnellement pour exclure les Noirs de la fonction publique à des moments précis de l'histoire où la société avait désespérément besoin de nos compétences, de notre éducation, de nos connaissances, de notre éthique de travail, ainsi que de nos expériences vécues et professionnelles.

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de chat vidéo.]

Bien sûr, les notions de compétences et d'aptitudes méritoires peuvent et doivent changer au fil du temps pour créer une fonction publique toujours plus qualifiée et performante. Nous sommes à l'ère numérique. Nous avons une économie fondée sur la connaissance. Nous avons des niveaux d'éducation plus élevés que jamais auparavant dans l'ensemble de la population. Les compétences et aptitudes évaluées dans le cadre du mérite doivent évoluer. Mais le mérite ne devrait jamais être défini ou appliqué de manière à désavantager les groupes dignes d'équité et de mérite.

Un système de mérite nécessite que les différences de rendement soient la base de l'attribution des récompenses, telles que l'embauche et la promotion, plutôt que d'autres facteurs non liés au mérite. Mais il existe une hypothèse inhérente selon laquelle le rendement se produit sur un pied d'égalité, ce qui, nous le savons, n'est pas le cas. Ainsi, une personne d'un groupe racisé ou marginalisé qui affiche un bon rendement le fait malgré le racisme et la discrimination systémiques qui existent. Au lieu de considérer ce rendement comme encore plus méritoire en raison des circonstances dans lesquelles il a été atteint, d'autres critères et préjugés artificiels non basés sur le rendement, explicites et implicites, sont insérés dans le processus de sélection à la place du rendement. Cela est fait pour permettre à ceux qui détiennent le pouvoir de faire des choix non basés sur le rendement concernant qui gagne et qui perd au sein du système. Cela permet de mettre de côté le rendement élevé dans la décision relative au mérite afin de rechercher la similitude, qui est considérée comme moins risquée parce qu'elle est familière, confortable et bien connue.

Le meilleur exemple de mon expérience vécue est peut-être mon premier emploi au gouvernement, où j'ai été recrutée dans la catégorie ES, qui est maintenant EC. Au bout d'un an, il était possible d'obtenir une promotion à la suite d'une évaluation des compétences. Les compétences étaient notées sur sept et mon superviseur, jugeant mon rendement exceptionnel, m'a surtout donné des notes de sept sur sept et de six sur sept. Mon directeur à l'époque a demandé à mon superviseur d'abaisser les notes. Mon superviseur n'a pas compris pourquoi il ferait une telle chose puisqu'il était plus au courant de mon travail que le directeur. Alors le directeur a dit : « eh bien, personne n'est aussi bon que ça ». Je pense que ce qu'il voulait vraiment dire, c'est qu'aucune personne noire n'est aussi bonne que ça.

Mon superviseur, qui accordait beaucoup d'importance aux valeurs et à l'éthique, a refusé d'abaisser les notes comme le directeur l'a demandé. Alors le directeur a pris l'initiative d'abaisser les notes sur la dernière page de mon cahier d'évaluation, puis mon superviseur a décidé d'écrire une opinion dissidente. J'ai toujours ce papier quelque part, dans une boîte entreposée à Ottawa. Parfois, je repense à tout cela et je me dis : « quel chemin parcouru au cours des 20 dernières années ». Et j'aimerais simplement l'afficher au mur pour pouvoir le regarder le matin pendant que je me prépare à attaquer la journée. Mais je ne le ferai pas, parce que je ne veux pas que mes enfants le voient. Je veux qu'ils croient que la fonction publique est un employeur de choix pour tous les Canadiens, y compris les Canadiens noirs. Merci.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Wow. Merci. Merci, Paula. Merci, Gaveen. Merci, Dre Zellars,...

[Medcof apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...pour ces importantes réflexions d'ouverture qui prépareront le terrain pour notre conversation d'aujourd'hui. Permettez-moi de lancer notre discussion avec une question qui nous emmène dans la riche histoire dont Rachel Zellars nous a fait part, et que Gaveen et Paula ont citée dans leur introduction.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

L'une des choses qui m'a vraiment frappé dans la conférence d'aujourd'hui, c'est qu'elle souligne à quel point ces concepts discriminatoires de mérite sont profondément enracinés dans l'histoire de la fonction publique, nos institutions et nos documents. C'était fascinant de voir l'évolution de ce concept au cours de l'histoire de notre pays. Donc, ma question à vous trois serait la suivante :...

[Le texte « La diversité par rapport au mérite » apparaît à l'écran.]

...comment situez-vous la diversité par rapport au mérite, et que révèle la relation entre le mérite et la diversité au cours du siècle dernier sur l'application du mérite? Gaveen, je vous invite à prendre la parole en premier sur cette question.

Gaveen Cadotte : Bien sûr. C'est une excellente question. Je vois la diversité et le mérite comme des éléments inséparables. Je veux dire que la LEFP, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, a intégré ce concept dans la signification du mérite et la façon dont il est appliqué.

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

C'est plus récent, mais le mérite est désormais censé être inclusif. Cela a changé en 2005 lorsque la LEFP a été modifiée pour inclure une définition du mérite. Il a fallu des centaines d'années pour le faire, mais voilà, c'est fait.

Cela veut donc dire que, maintenant, une personne doit posséder des qualifications essentielles, dont les langues officielles, ainsi que des qualifications constituant un atout, mais surtout, elle doit répondre aux besoins actuels et futurs définis par la fonction publique. Tel que l'indique le préambule de la LEFP, le résultat souhaité est une fonction publique représentative. Maintenant, nous constatons souvent que cela fait partie des critères de mérite, ce besoin organisationnel d'avoir une représentation des groupes désignés. En tant qu'institution, la fonction publique doit donc être représentative de la population du Canada. Les modifications apportées dernièrement à la LEFP comprennent l'engagement du gouvernement du Canada à offrir une fonction publique inclusive qui est représentative de la diversité du Canada.

Comme Paula l'a mentionné et comme l'indiquent les recherches de Rachel Zellars, le mérite est un concept qui évolue et qui inclut désormais la constitution d'une équipe diversifiée. Il reconnaît maintenant que les gestionnaires n'embauchent pas seulement pour pourvoir un poste, mais pour obtenir l'organisation qui formera la meilleure équipe. Grâce aux données et à la recherche, nous savons maintenant que les équipes diversifiées sont les équipes les plus productives.

Je dirai également qu'il faut aller au-delà de la diversité et viser également l'inclusion pour vraiment avoir pleinement confiance au principe de mérite. Il faut que les règles du jeu soient égales pour les candidats noirs.

Vos recherches, Rachel, démontrent que le mérite a été défini et appliqué à l'origine de façon à exclure les Noirs. Pendant des décennies, personne n'a imaginé que les Noirs fassent partie d'une fonction publique professionnelle et non partisane. C'est pourquoi, lorsque nous parlons de racisme systémique, nous devons reconnaître cette histoire et l'histoire non racontée. L'appel à l'action lui-même reconnaît que le racisme existe dans nos institutions, même avec le noble principe du mérite. Depuis sa création en 1908 jusqu'à des décennies plus tard, le principe de mérite n'a pas permis d'établir une fonction publique représentative. Au contraire, le système a donné la priorité aux hommes blancs de la classe moyenne sans handicap.

On travaille donc à redistribuer ce pouvoir à tous dans la société et dans la fonction publique en tant qu'institution, afin que les conditions soient réellement équitables. Comme je l'ai mentionné, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique a été modifiée en juillet dernier et contient maintenant cet engagement explicite. Il est temps pour nous, en tant que dirigeants, d'agir et de vraiment comprendre comment nous en sommes arrivés là et ce que nous devons faire pour changer les choses.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Très bien. Merci, Gaveen. Paula, avez-vous quelque chose à ajouter relativement à cette question?

Paula Folkes-Dallaire : Certainement, John. Rachel a souligné, dans sa conférence,...

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...comment les femmes noires des nations anglophones des Caraïbes ont été recrutées pour venir au Canada en tant que travailleuses domestiques entre 1955 et 1967. Cela a été fait pour combler une pénurie de main-d'œuvre domestique, car les Canadiennes blanches travaillaient de plus en plus à l'extérieur de la maison. Les travailleuses domestiques noires étaient moins bien payées que prévu et travaillaient plus longtemps que la plupart des travailleurs. Leurs nombreuses contributions au progrès culturel, économique et sociétal du Canada au cours de ces années ne sont pas bien connues ni célébrées, et le véritable potentiel de bon nombre de ces travailleuses n'a jamais été reconnu. Mais voici un exemple.

Beaucoup de gens ne savent pas que l'honorable Jean Augustine, qui a émigré de Grenade au Canada en 1960 après avoir terminé son année de travail en tant que domestique, s'est inscrite à l'Université de Toronto et a obtenu un baccalauréat en arts et une maîtrise en éducation avant de devenir directrice d'école. En 1993, elle est devenue la première Canadienne noire élue à la Chambre des communes, puis elle a été nommée au Cabinet en 2002.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Certaines femmes comme Jean Augustine ont surmonté les obstacles. Pourtant, des femmes noires subissent encore les répercussions de ces systèmes. Selon le Supplément de l'Enquête sur la population active, en 2021, les travailleuses noires sont principalement concentrées dans l'industrie des soins de santé et de l'assistance sociale, 33,8 % déclarant un emploi dans cette industrie. C'est 11,3 points de pourcentage de plus que pour le reste de la population féminine active, pour laquelle le pourcentage s'élève seulement à 22,5 %.

À mon avis, les mêmes facteurs à l'origine de cet écart sous-tendent la sous-représentation des employés noirs dans la fonction publique fédérale. Les employés fédéraux noirs se trouvent plus fréquemment au bas de l'échelle. Nous constatons une réduction de la représentation aux niveaux de la direction et de la haute direction. La perception du mérite, de qui devrait recevoir les récompenses, qui devrait détenir le pouvoir, qui mérite de servir, repose sur des milliers d'années de croyances concernant l'élitisme et la suprématie.

Aujourd'hui, nous devrions nous demander quelles capacités nous évaluons vraiment lorsque nous sélectionnons qui peut servir et diriger. Quelles capacités recherchons-nous vraiment lorsque nous sélectionnons ceux qui graviront les échelons?

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Il n'est pas surprenant que ceux qui détiennent le pouvoir aient défini le mérite et l'appliquent d'une manière qui profite à la structure de pouvoir historique existante. Le système d'autopréservation qui se perpétue tire son mérite des règles et des normes ainsi que des archétypes historiques concernant les personnes qui méritent le pouvoir. La fonction publique a toujours été une profession désirable et noble, une profession très demandée et très considérée. La fonction publique, c'est le pouvoir : peu importe le groupe et le niveau auquel vous appartenez, vous avez la capacité de prendre des décisions qui touchent des milliers, voire des millions de vies avec une seule signature.

C'est très important à ce point dans l'histoire qu'on évite à tout prix que le mérite ne soit davantage instrumentalisé et utilisé contre les Noirs et les Autochtones en particulier, comme un outil de discrimination. Cela doit cesser. Nous ne pouvons plus ignorer le fait que la population noire est un groupe, dans l'ensemble, hautement qualifié et apte non seulement à faire partie de la fonction publique, mais aussi à diriger en son sein.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Merci, Paula. Dre Zellars, Gaveen nous a donné un aperçu de ce qui se passe à la Commission de la fonction publique, d'où en sont les dernières réflexions. Paula nous a fait part d'histoires émouvantes, mais aussi de données, de statistiques et de questions clés. Y a-t-il quelque chose que vous voudriez ajouter à cette conversation?

Rachel Zellars : Oh. Peut-être rapidement, quelques petites choses. Historiquement, il est devenu clair pour moi qu'il était essentiel de faire des recherches, de tout lire, évidemment, j'ai mentionné d'emblée certaines commissions royales qui sont intégrées à mes recherches. Il est simplement devenu clair que la fonction publique et la notion de mérite reposaient sur le fait d'être blanc. Cela ne signifiait pas être excellent pendant de grandes parties de notre histoire. Cela signifiait être blanc.

[Dre Zellars apparaît dans un panneau de chat vidéo.]

Et cela signifiait, plus précisément, trouver des moyens d'inclure les vétérans blancs, les femmes blanches, les Québécois blancs francophones. En faisant cela, ce que Luc Juillet et Ken Rasmussen soulignent dans leur livre et que Gaveen a mentionné, on a abordé le handicap, dans le contexte de la préférence accordée aux vétérans. Là encore, pour ce qui est des premières conceptions des personnes handicapées et des vétérans dans la fonction publique, cela signifiait être blanc.

La fonction publique a su faire face au sexisme et au patriarcat en intégrant des femmes dans la fonction publique. Encore une fois, non seulement dans le cadre des luttes contre le sexisme et le patriarcat, mais le groupe de femmes que la fonction publique valorisait et étudiait, on l'imaginait blanc.

Puis, dans le cas des Québécois francophones, cela signifiait s'attaquer à la question de la discrimination linguistique, à d'autres formes de discrimination dans l'histoire du Québec et à la relation du Québec avec l'Empire britannique, et à cette sorte de système colonialiste binaire entre les Français et les Britanniques. Ces luttes et le genre de discrimination linguistique que la Révolution tranquille et les Québécois francophones ont mis au centre de leur travail pendant cette période de l'histoire, c'est ce qu'on imaginait aussi. La fonction publique a vu le fait d'être blanc dans ces luttes ainsi que dans cette défense des droits et ces organismes.

Grâce à un seul exemple, Paula a abordé cela. Merci beaucoup d'avoir mentionné cette histoire. Un exemple qui me tient vraiment à cœur est celui des années 60 et 70, à cette époque, la fonction publique a vraiment déplacé des montagnes pour faire de la place aux femmes. Il s'agissait de femmes qui n'avaient que peu ou pas d'expérience professionnelle. C'est très important. Ces femmes sont devenues dirigeantes dans la fonction publique, sous-ministres dans la fonction publique. Et en très, très peu de temps, les femmes en sont venues à représenter plus de 50 % de l'ensemble des fonctionnaires.

Mais comme l'a souligné Gaveen, ces femmes étaient blanches. Ce n'étaient pas les dizaines de milliers de Canadiennes noires qui étaient des organisatrices, des mères, des domestiques, des professionnelles, qui contribuaient à l'excellence de nos établissements d'enseignement et de nos écoles publiques, qui nettoyaient les maisons des riches Canadiens blancs, qui construisaient leurs collectivités. En fait, nous savons que les femmes noires ne figuraient nulle part dans les deux principales études sur lesquelles la fonction publique s'est appuyée pour prendre le virage en ce qui concerne la politique et les valeurs pour les femmes blanches. En bref, il est important d'étudier le passé pour voir à quel point l'exclusion des Canadiens noirs était intentionnelle dans la fonction publique.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Oui. Merci pour cette réflexion. Vous avez toutes les trois parlé de certains de ces documents de source primaire que beaucoup d'entre nous n'ont jamais eu l'occasion de consulter. Ce que nous voyons, je crois, change vraiment notre point de vue sur ce que signifie le mérite, et l'histoire est très importante.

Alors, à la lumière de cette histoire,...

[Le texte «  Recrutement et rétention des Canadiens noirs dans la Fonction publique aujourd'hui » apparaît à l'écran.]

...qu'est-ce que cela signifie pour le recrutement et la rétention des Canadiens noirs dans la fonction publique? Paula, je vais peut-être commencer avec vous.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Paula Folkes-Dallaire : Merci, John. Je vais continuer avec mes statistiques parce que j'aime beaucoup les données et les faits.

En 2021, 41,1 % des Canadiens noirs âgés de 25 à 54 ans détenaient un baccalauréat ou un diplôme supérieur,...

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de chat vidéo.]

...par rapport à 34,2 % du même groupe d'âge non racisé. C'est une différence de 7 %. Donc, si les critères de mérite concernent vraiment des choses comme les qualifications et les études, selon cet indicateur, nous devrions voir une surreprésentation des Canadiens noirs dans la fonction publique fédérale, et non une sous-représentation.

Aussi, je dois dire que le recensement de 2016 indique que les familles s'identifiant comme noires ont déclaré un taux 5 % plus élevé que la population générale, relativement au français parlé à la maison. Nous tentons de bâtir une fonction publique entièrement bilingue. Pourquoi est-ce que nous ne ciblons pas cette population avec des campagnes de recrutement adaptées?

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Pourquoi continuons-nous à créer des obstacles pour les Canadiens noirs, francophones ou autres?

Le recensement de 2016 relève également que les Noirs nés au Canada constituent le groupe le plus important de Canadiens noirs. Quatre personnes noires sur dix au Canada sont nées au Canada. Le Canada est le lieu de naissance le plus courant des Canadiens noirs. Cela signifie qu'en tant que diplômé, vous avez probablement fréquenté un collège au Canada ou une université au Canada. Vous avez obtenu un diplôme, voire deux ou trois, et vous avez peut-être même été le premier de votre classe. Vous avez encore des difficultés à entrer dans la fonction publique fédérale et à y gravir les échelons, car le mérite n'est pas appliqué de la même façon pour tous. Il manque des stratégies claires qui pourraient être appliquées pour combler les écarts de représentation et d'inclusion, comme cela a été fait pour les femmes au cours des 70 dernières années, cependant, il reste encore du travail à faire, en particulier au niveau de la direction et dans les professions de STIM.

Rachel et Gaveen ont toutes deux évoqué la façon dont l'expérience bénévole, par exemple, était prise en compte dans l'équation du mérite lorsque le gouvernement voulait plus de femmes à des postes de bureau. Nous avons trouvé un moyen de concevoir la bonne stratégie pour accroître la représentation des femmes au gouvernement et je pense que nous pouvons faire la même chose pour les Canadiens noirs. Mais nous courons le risque de répéter cette histoire aujourd'hui.

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Je le dis parce qu'à titre d'exemple, les personnes ayant des besoins d'accessibilité, les personnes qui ont des capacités différentes, sont fortement sous représentées au sein de la fonction publique. Des efforts seront déployés pour régler ce problème au fil des temps. Il ne faut pas oublier qu'il y a aussi des personnes handicapées noires, un groupe encore plus marginalisé, qui méritent l'équité.

Nous avons donc une véritable occasion à saisir. Et c'est pourquoi je pense que l'intersectionnalité est un concept important que nous devons comprendre et adopter. Nous devons le comprendre et l'appliquer, l'utiliser pour orienter nos stratégies liées à l'équité, à l'inclusion et à la lutte contre le racisme. J'aimerais vraiment que nous développions une optique centrée sur les Noirs et que nous l'appliquions à toutes nos grandes décisions en matière de programmes et de services stratégiques. Cela nous aiderait à mettre en lumière et à atténuer les différentes répercussions potentielles des politiques et des pratiques gouvernementales sur les Canadiens noirs, tant au sein de la fonction publique qu'à l'extérieur.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Merci, Paula. Les données en disent long et votre appel à faire mieux est vraiment nécessaire. Tous ceux d'entre nous qui occupent des postes de direction doivent l'entendre. Gaveen, qu'est-ce que cela signifie pour le recrutement et la rétention des Canadiens noirs dans la fonction publique? Aussi, comment pouvons-nous aller de l'avant lorsque ces critères invisibles font partie du système de recrutement?

Gaveen Cadotte : Eh bien, tout d'abord, je suis d'accord avec ce que Paula a dit en ce qui concerne la nécessité d'appliquer une optique centrée sur les Noirs et de penser à l'intersectionnalité ainsi qu'aux réalités composées. Nous devons comprendre les réalités et les expériences vécues des candidats noirs et nous assurer que nos processus en tiennent compte.

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Je l'ai dit plusieurs fois, mais j'y crois vraiment, pour rendre le mérite plus significatif, nous devons reconnaître que les règles du jeu ne sont pas équitables et nous devons changer le système pour le rendre plus équitable.

Nous ne pouvons pas continuer d'utiliser les mêmes approches de recrutement et espérer des résultats différents. Comme le montrent les recherches de Rachel et comme elle l'a souligné dans son discours, lorsque le gouvernement a pris au sérieux l'augmentation de la représentation des femmes, la Commission de la fonction publique a dû donner des instructions explicites aux gestionnaires d'embauche, comme je l'ai dit auparavant, pour qu'ils valorisent l'expérience de travail non rémunéré acquise par les femmes comme l'expérience de travail rémunéré acquise par les hommes. En fin de compte, les qualifications liées au mérite étaient les mêmes, mais la façon dont elles ont été obtenues, la façon dont elles étaient démontrées était différente.

Je pense donc que nous devons appliquer ce raisonnement au recrutement des personnes noires et des autres personnes racisées. Nous devons nous remettre en question, nous, les gestionnaires d'embauche et les participants aux comités d'évaluation. Est-ce qu'on sous-estime l'expérience de leadership si elle est acquise en dehors de la fonction publique pour les candidats noirs, si elle est acquise dans un organisme communautaire, s'il s'agit de travail bénévole, s'il s'agit d'expérience à l'extérieur du Canada? Avons-nous une notion prédéfinie de ce que signifie « professionnel »? Cette notion est-elle étroite ou inclusive? Sommes-nous ouverts à ce que le travail soit accompli différemment? Aux gens qui expriment leurs idées différemment? Est-ce que nous interprétons mal le concept d'adéquation à la culture organisationnelle et le confondons avec le fait d'avoir un groupe homogène? L'adéquation organisationnelle est-elle vraiment un concept inclusif qui consiste à apporter une perspective, une expérience et des idées qui ne reflètent pas directement tous les autres membres de l'équipe?

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Ce sont des réflexions importantes que nous devons avoir pour mettre en pratique notre formation sur les préjugés inconscients.

Il existe d'excellents exemples d'approches de recrutement adaptées afin de mieux attirer des candidats noirs, comme la campagne de recrutement des cadres pour les minorités visibles du ministère de la Défense nationale, l'actuelle campagne de recrutement d'étudiants issus de minorités visibles pour EDSC, conçue pour attirer et recruter des étudiants noirs, et le Réseau des cadres noirs qui a préparé des profils de leadership pour promouvoir les candidats noirs internes.

De plus, les récents changements apportés à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique visent à assurer des règles du jeu équitables,...

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...en exigeant une évaluation des méthodes d'évaluation pour déterminer si elles incluent ou créent des préjugés et des obstacles. L'idée est d'examiner tout ce que nous évaluons : les outils, les façons dont on les applique. La Commission de la fonction publique vise à passer à la conception inclusive des processus de dotation dans le souci ultime d'éliminer des obstacles dès le départ.

Pour finir, je dirais qu'il est important d'avoir une représentation aux niveaux les plus élevés. Nous avons vu une augmentation plus rapide du nombre de femmes dirigeantes et nous constatons une représentation équilibrée. Les personnes qui prennent les décisions d'embauche, celles qui façonnent les critères de mérite et évaluent les candidats, cette population doit être diversifiée et nous devons travailler dans ce sens.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Merci, Gaveen. Votre réponse a soulevé des questions importantes et concrètes. Dre Zellars, vous qui avez beaucoup étudié la fonction publique au cours des derniers mois, avez-vous quelque chose à ajouter?

Rachel Zellars : Merci infiniment. Nous avons besoin d'un bon plan d'action. En regardant tout ce que j'ai appris, je crois vraiment que nous sommes à l'étape de la définition du problème. Nous avons un problème.

Je dirais donc que nous devons commencer par nous assurer que les gens comprennent vraiment le problème.

[Dre Zellars apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Nous en sommes vraiment à comprendre la nature du problème. Comme nous avons peu de temps, je ne mentionnerai qu'une chose. Nous parlons beaucoup de données en ce moment. Collecter les ensembles de données les plus désagrégés que la fonction publique ait jamais vus, et déterminer quoi en faire. J'ai prêté une attention particulière à certains des ministères qui obtiennent ces données précises, où celles portant sur les minorités visibles sont désagrégées par catégorie; dans les groupes de la relève ou les catégories EX, dans certains cas, on peut compter ces postes sur les doigts d'une seule main.

Donc, l'une des choses les plus importantes, en ce qui concerne les données, c'est vraiment d'évaluer le problème et de s'assurer que nous sommes tous sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les données. La fonction publique doit faire un meilleur travail pour établir des paramètres et recueillir des données qui peuvent être utilisés pour évaluer précisément la sous-représentation et la stagnation, comme l'a fait Martin Nicholas avec son indice de disproportionnalité. Si son travail et ses recherches sont si importants, c'est parce qu'un indice de disproportionnalité compare le pourcentage de représentation d'un groupe visé par l'équité, c'est-à-dire les employés noirs pour une fourchette de salaire particulière, à la valeur moyenne globale dans l'ensemble de la fonction publique. C'est de cette spécificité dont nous avons vraiment besoin en ce moment et à laquelle les dirigeants et les ministères ne prêtent pas assez d'attention, d'après ce que je vois. Je pourrais donc en dire beaucoup plus à ce sujet, mais je sais que nous n'avons qu'une heure, alors je vais m'arrêter là.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Merci. En partant de cette idée que nous sommes à la phase de définition du problème, je pense que cela s'ancre très bien ou s'appuie sur ce que Paula et Gaveen disaient à propos...

[Medcof apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...de ce que nous devons faire à l'avenir. Alors peut-être que je vais simplement donner à chacune d'entre vous l'occasion de commenter cela rapidement.

[Le texte indiquant « La voie à suivre pour soutenir la progression de carrière des fonctionnaires noirs » apparaît à l'écran.]

Quelle est la voie à suivre? Comment soutenons-nous l'avancement professionnel des fonctionnaires noirs si nous n'en sommes qu'à cette étape de définition du problème et que nous avons ces appels à faire mieux dont Paula et Gaveen nous ont fait part? Alors, Paula, permettez-moi de commencer avec vous sur ce sujet.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Paula Folkes-Dallaire : Merci, John. Donc, en ce qui concerne la façon dont nous pouvons soutenir l'avancement professionnel des fonctionnaires noirs, vous savez, nous avons déjà beaucoup parlé, dans d'autres discussions de l'École de la fonction publique du Canada, du mentorat et du parrainage, qui sont des outils très importants pour s'assurer que les groupes en quête d'équité et les Noirs talentueux ont la possibilité d'apporter leur meilleure contribution à la fonction publique.

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

En un mot, le mentorat consiste vraiment à vous guider et à se concentrer sur le développement de votre potentiel. Dans le cas du parrainage, un dirigeant parle de vous et vous aide à réseauter et à profiter de nouvelles possibilités et expériences.

Mais au-delà du mentorat et du parrainage, nous devons utiliser les outils de ressources humaines de la fonction publique qui existent déjà pour nommer des employés noirs et autochtones comme le greffier nous l'a demandé. Et nous devons créer les soutiens nécessaires pour que des employés diversifiés fassent l'expérience de l'inclusion au sein du gouvernement. Il faut pour cela de meilleures données sur l'inclusion. De nouvelles questions sur l'inclusion doivent être ajoutées au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, avec une désagrégation adéquate des données pour comprendre l'expérience des Noirs. Plus précisément, ces données doivent être présentées dans des tableaux de bord et d'autres formats utiles afin que les décideurs puissent prendre des décisions fondées sur des données probantes.

Les réseaux de la diversité doivent également être dotés de ressources spécialisées, et non de bénévoles, qui font le travail à temps perdu. Aujourd'hui, la plupart des progrès réalisés au sein des ministères en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et de lutte contre le racisme sont réalisés par ces réseaux, secrétariats et alliés occupant des postes clés dans une poignée de ministères. Donc, financer les réseaux de la diversité, c'est financer notre avenir.

Je suis ravie que nous ayons un appel à l'action lancé au sein du gouvernement fédéral. La fonction publique fédérale a fait preuve d'un grand courage ce jour-là. L'appel à l'action a ouvert la porte à des conversations plus que nécessaires entre le greffier et les sous-ministres sur la diversité, l'équité et l'inclusion. Il a permis de mettre en lumière ce qui devait être fait du point de vue des politiques.

Cela dit, l'appel à l'action peut être prescriptif. Il laisse une grande marge de manœuvre aux administrateurs généraux quant à la manière dont il est mis en œuvre au sein de leur organisation respective. Je crois qu'il est maintenant temps d'évaluer la façon dont il a été interprété par les ministères et d'examiner le progrès réalisé à ce jour. Nous devons nous assurer d'être transparents dans notre façon de rendre des comptes sur ce qui a été fait et ce qui n'a pas été fait au sein des différents ministères. Une normalisation accrue des approches ministérielles pourrait être nécessaire pour veiller à la mise en place d'indicateurs de rendement et de rapports à la Chaire de la fonction publique.

L'établissement d'indicateurs serait en effet grandement utile pour obtenir une image cohérente des progrès ou des retards dans la mise en œuvre de l'appel. Nous avons besoin de mesures de rendement et de rapports au Parlement sur l'appel à l'action pour faire le bilan de la situation. Nous devons être tenus responsables, effectivement.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Sinon, la fonction publique risque d'avoir un visage radicalement différent de celui de la population canadienne qu'elle sert et qu'elle continuera de servir, ce qui se traduira au bout du compte par une perte de confiance envers le gouvernement.

J'aimerais aussi dire rapidement que nous avons besoin de plus de données désagrégées pour soutenir les stratégies de mesure du rendement et pour garantir que l'histoire des Noirs, des Autochtones et des autres Canadiens racisés et marginalisés est racontée. En raison du racisme envers les Noirs et de la xénophobie en particulier, nous avons besoin d'une version pour les Noirs du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation qui a été préparé pour la réconciliation avec les peuples autochtones au Canada. Nous avons besoin d'une enquête et d'un rapport de la Commission royale sur le fait d'être noir dans la fonction publique fédérale et au Canada.

Et John, ce sujet est pour vous. Nous devons examiner de plus près les compétences transférables. Je sais que c'est une question sur laquelle vous avez travaillé pendant très longtemps dans le cadre de vos domaines d'expertise. Je suppose que si vous avez fait face toute votre vie au racisme de vos pairs, des enseignants et des employés d'épicerie et que vous avez gardé votre sang-froid, vous êtes probablement quelqu'un qui peut gérer des clients difficiles. Si vous avez travaillé dans le secteur privé en tant qu'assistant juridique, les mêmes compétences sont utilisées dans le secteur public par les adjoints administratifs. Si vous avez lu des états financiers et établi des budgets et des prévisions dans le secteur privé, je ne vois pas pourquoi vous ne pourriez pas le faire dans le secteur public. Nous devons changer notre façon de penser quant à savoir qui a du mérite...

[Folkes-Dallaire apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...et qui peut occuper les emplois de la fonction publique dont nous disposons.

Je proposerais de revoir entièrement nos énoncés des critères de mérite et la façon dont ceux-ci sont élaborés et appliqués à la fonction publique fédérale. Dans presque tous les énoncés de critères de mérite, je vois « expérience récente (avec une étoile) et importante (avec deux étoiles) de la fourniture de conseils stratégiques et de recommandations à la haute direction » (avec trois étoiles), où la haute direction désigne le niveau de directeur et au-dessus, voire le niveau de directeur général et au-dessus. Mais si vous avez un gestionnaire qui vous bloque l'accès à votre directeur ou qui n'intègre pas vos conseils ou recommandations, vous ne répondrez jamais à ces critères essentiels. Et la raison pour laquelle vous n'y répondrez pas n'a peut-être rien à voir avec vos capacités.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Wow. Merci, Paula. Gaveen, je vais vous poser la même question. Aimeriez-vous ajouter quelque chose?

Gaveen Cadotte : Je ne sais pas ce que je pourrais ajouter à cela. C'était une excellente liste. J'ai la même liste, donc je ne répéterai pas tout cela.

Mais Paula,...

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

...vous avez terminé sur ce critère de mérite inclusif, et je ne pourrais être plus heureuse de l'entendre, parce que c'est une considération lorsque nous parlons de certains des changements apportés à notre propre législation sur la façon dont le mérite sera désormais évalué et comment nous devons maintenant ou devrons, lorsque cela entrera en vigueur, évaluer nos outils concernant les préjugés et les obstacles. Ce que nous essayons vraiment de dire, c'est, oui, c'est génial et nous devons le faire. Mais le plus important est de construire le processus de dotation pour qu'il soit inclusif dès le départ. Pensez à votre dotation, à qui peut faire partie de la fonction publique. Il faut donc faire attention à la façon dont nous écrivons les critères de mérite et à ce que nous définissons. Alors, merci de l'avoir souligné.

Vous avez parlé de données et de données désagrégées. Je suis d'accord. Des plans concrets auxquels nous pouvons vraiment nous attendre, et cette responsabilité également de marquer ces progrès et d'avoir vraiment les données pour dire où nous faisons bien les choses et où nous ne les faisons pas bien. Je vais peut-être, juste pour ne pas répéter la même chose, aborder un peu plus mon expérience vécue.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

Vous avez mentionné le parrainage et c'est quelque chose qui a été fait par et pour les gens qui ont traditionnellement occupé des postes de pouvoir ou de leadership à la fonction publique. C'est une action importante qui doit être partagée avec tous. C'est quelque chose qui a été fait par et pour les gens qui ont traditionnellement eu des postes de pouvoir, comme je l'ai dit. Vous savez, je dirais que j'ai eu la chance de travailler pour et avec des gens qui étaient mes parrains.

Je me souviens d'une époque où j'étais PE-03 et mes collègues, sans que je le sache, sont allés voir le SMA et ont plaidé pour que je dirige un projet spécial et pas seulement le diriger, mais être payée aussi pour le faire, recevoir une rémunération d'intérimaire. Beaucoup de mes chefs ont trouvé un moyen, une excuse pour me faire entrer dans la pièce où les décisions étaient prises, pour que je sois exposée à des discussions de haut niveau. Et souvent à mon insu, et je ne l'apprenais qu'après coup, mes superviseurs ont plaidé pour que j'aie des possibilités de perfectionnement, de projets spéciaux qui me donneraient une exposition, me mettant en contact avec des personnes au sein de leur réseau. Ils ont vu mon talent, ils ont vu mes résultats et mon potentiel. Ils m'ont activement parrainée.

[Cadotte apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Donc, à ce moment de ma carrière, je veux donner au suivant et faire de même pour les nombreux employés racisés et pour les employés autochtones aussi. En tant que leader, les personnes que vous parrainez devraient être issues de groupes diversifiés.

Donc, si vous regardez autour de vous et voyez qui vous encadrez, qui vous parrainez, à qui vous donnez une possibilité, posez-vous vraiment la question : s'agit-il d'un groupe diversifié de personnes? Cela devrait vraiment l'être. C'est ce que l'appel à l'action nous demande de faire. C'est un impératif.

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

John Medcof : Merci beaucoup, Gaveen. Merci d'avoir parlé de votre expérience personnelle et d'avoir utilisé le mot responsabilité, qui est quelque chose que nous devons tous adopter si nous voulons vraiment donner un sens à ces actions. Je vais poser une dernière question à la Dre Zellars. Il nous reste seulement quelques minutes.

Mais tout d'abord, j'aimerais prendre un moment, Dre Zellars, pour vous remercier de tout ce que vous avez apporté à la fonction publique fédérale en tant que première chercheuse invitée à l'École. Durant la période pendant laquelle vous avez assumé ce rôle, vous nous avez posé des questions importantes. Vous nous avez mis au défi, vous nous avez inspirés. Vous nous avez poussés à agir. J'aimerais poser une question alors que s'achève votre mandat en tant que première chercheuse invitée dans le cadre de l'Initiative Jocelyne Bourgon, ou peut-être deux questions, en fait.

[Texte lisant « Un message de Dre Zellars aux fonctionnaires » apparaît à l'écran.]

Premièrement, quel est votre message à tous les fonctionnaires? Deuxièmement, quel est votre message aux fonctionnaires noirs en particulier?

Rachel Zellars : Merci beaucoup. Je dois commencer par les fonctionnaires noirs. Merci.

[Dre Zellars apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Merci, merci, merci de m'avoir permis d'écouter et d'apprendre. Merci de m'avoir consacré du temps après de longues journées de travail, parfois en tenant un tout-petit sur vos genoux. Parfois à 1 h du matin. Parfois le dimanche. Merci pour vos expériences. Merci de m'avoir suffisamment fait confiance pour savoir quoi faire de ces expériences. Merci, Gaveen et Paula, de m'avoir toujours consacré du temps,...

[Medcof, Dre Zellars, Folkes-Dallaire et Cadotte apparaissent dans un panneau de clavardage vidéo.]

...merci pour ce que vous m'avez appris et merci d'avoir représenté un modèle de leadership brillant, intelligent et compatissant sans lequel je crois fermement que la fonction publique ne peut plus survivre.

Alors, vraiment, merci aux dirigeants sincères de la fonction publique. Il y a quelques sous-ministres à la retraite qui m'ont vraiment montré à quoi ressemble un leadership incarné et sage. Et je m'en voudrais de ne pas mentionner mon équipe à l'École de la fonction publique du Canada. J'ai eu la chance de travailler, au cours de la dernière année, avec ce groupe dont le principe fondamental est l'altruisme. Mon équipe à l'École incarne ce type de leadership désintéressé. Et je m'en voudrais, bien sûr, de ne pas mentionner Aïchatou Touré qui, jour après jour, avec un tout-petit sur les genoux, a été un point de repère et une amie. Alors, merci.

John Medcof : Merci beaucoup, Dre Zellars. Ceci conclut notre événement pour aujourd'hui. Merci, Gaveen. Merci, Paula. Merci beaucoup, Dre Zellars. Ce fut une discussion importante, émouvante. Je vous suis très reconnaissant d'avoir toutes pris le temps de venir ici aujourd'hui pour nous parler.

[Medcof apparaît dans un panneau de clavardage vidéo.]

Pour ceux et celles qui ont participé à l'événement aujourd'hui, j'espère que vous l'avez apprécié et je vous dirais que votre rétroaction est très importante pour nous. Alors, je vous encourage à compléter l'évaluation électronique que vous recevrez dans les prochains jours. Encore une fois, merci beaucoup et bonne journée à tous.

[Le clavardage vidéo s'estompe au logo de l'EFPC.]

[Le logo du gouvernement du Canada apparaît et devient noir.]